Організація оплати праці та матеріального стимулювання на ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат»

8. Стійка тенденція  до індивідуальної заробітної  плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому: працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників  – це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно – якість роботи.

9. Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система “оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

10. Поширення застосування  нетрадиційних методів матеріального  стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Наведене дає змогу  переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

 

4.2 Впровадження технології підвищення продуктивності праці шляхом введення в експлуатацію нового обладнання по розробці, обвалюванню і сортуванню м’яса

Початковим етапом виробництва  ковбасних виробів є розробка, обвалювання, жиловка і сортування м’яса. Спочатку розробляють м’ясні туші на частини. Існує роздроблення туш для роздрібної торгівлі і промислової переробки. При цьому існують певні правила, яких необхідно дотримуватись. При роздрібленні частини групують за сортами. Для роздроблення туш використовують стрічкові пили, дискові ножі, циркулярні пили, ножі, сікачі (вручну). Після сортування роздроблених туш м’ясо розфасовують.

На ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат” використовують циркулярні пили, ножі та сікачі. Розроблення туш цими  видами предметів праці є доволі трудозатратним етапом виробництва. Щоб зменшити затрати праці на цьому етапі пропоную ввести в експлуатацію нове обладнання, яке б замінило застарілі пили та сікачі.

Одним з виробників обладнання для переробки м’яса є черкаський завод «Темп». Таке обладнання є досить якісним та відносно недорогим (порівняно з зарубіжним). І оскільки виробник вітчизняний – не доведеться сплачувати мито та інші витрати на сертифікацію.

Станок КП-876-11 містить  в собі 3 види дискових пил різного  діаметру відповідно для розроблення  туш різного розміру. Станок напівавтоматичний, потребує 2-х людей-операторів. Вартість даного обладнання 11850грн., вартість встановлення – 300грн.

Введення даного обладнання повинно зменшити затрати робочого часу на початковому технологічному етапі розробки м’яса, збільшити обсяг виробництва продукції і зменшити фонд заробітної плати.

Таблиця 4.1

Дані для  розрахунку економічного ефекту

Показники	До впровадження	Після впровадження
Фонд заробітної плати, тис грн	1366,2	1337,2
Чисельність працюючих, чол	137	131
Продуктивність праці  тис грн/чол	171,33	179,04
Обсяг вигот продукції, тис грн	33643,8	33582,5

На етапі розробки м’яса працює 8 робітників.

Отже, чисельність на цьому етапі виробництва зменшиться на 6 чол.

За даними таблиці 4.1.1 розрахуємо:

Зміна продуктивності праці:

ПП=171,33*1,045=179,04 тис грн/чол

DПП=179,04-171,33=7,71тис грн/чол

Приріст обсягу виготовленої продукції:

DY=24035,1-23705,8=61,3 тис грн

Число умовно-вивільнених  працівників:

DЧ=137-131=6 чол

Зміна фонду заробітної плати:

DФ=1366,2-1337,2=29 тис грн

Економічний ефект від впровадження заходу:

Е= 61,3-11,850-0,3+29=78,45 тис грн

Отже, впровадження даного заходу дозволить підприємству збільшити  обсяг виготовленої продукції на 61,3 тис грн, зменшити фонд заробітної плати на 29 тис грн та збільшити продуктивність праці на 7,71 тис грн/чол.

 

 

4.3 Підвищення кваліфікаційного  рівня робітників

 

Щоб здійснити цей  захід, потрібно провести атестацію  серед працівників та визначити  резерви підвищення кваліфікації.

У сучасних умовах будь-які  навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

Після атестації буде визначено декількох працівників, які виявили бажання та можливість підвищити свою кваліфікацію.

Так, з шести обкачувальників 5 розряду четверо підвищить свою кваліфікацію до 6 роздяду, що призведе до звуження штату обкачувальників.

З чотирьох жилувальників  м’яса 3 розряду залишиться два 4 розряду.

Та з трьох формувальників ковбасних виробів 3 розряду залишиться два 4 розряду.

Таким чином, зі зменшенням кількості працівників та їх перекваліфікацією зміниться розмір фонду заробітної плати, а також підвищиться середній кваліфікаційний рівень персоналу.

 

Таблиця 4.2

Штатний розклад  працівників ковбасного цеху ВАТ  «Івано-Франківський птахокомбінат»

Посада	До впровадження заходу			Після впровадження заходу
	Розряд	К-сть	Фонд ЗП, грн	Розряд	К-сть	Фонд ЗП, грн
1. Обкачувальник  м’яса	5	6	36792	6	4	32964
2. Обкачувальник  м’яса	4	1	8220	4	1	8220
3. Обкачувальник  м’яса	3	1	6504	3	1	6504
4. Жилувальник  м’яса	3	4	18288	4	2	10608
5. Формувальник  ковбасних виробів	3	3	12816	-	-	-
6. Формувальник  ковбасних виробів	4	1	7776	4	3	11664
7. Готувач фаршу	5	1	7500	5	1	7500
8. Готувач фаршу	4	1	7764	4	1	7764
9. Апаратник  термічної обробки ковбасних  виробів	5	2	12264	5	2	12264
10. Виготовлювач  копченостей	4	1	7776	4	1	7776
11. Розфасовувач  ковб. виробів та спецій	2	1	6312	2	1	6312
12. Прибиральниця  виробничих приміщень	-	1	7008	-	1	7008
13. Комірник	-	2	8976	-	1	4488
14. Старший  комірник	-	1	6948	-	1	6948
Всього, тис  грн			154,944	Всього, тис  грн		130,020
Середній кваліфікаційний  розряд			4	Середній кваліфікаційний  розряд		4,1

Витрати на перекваліфікацію персоналу становлять 2,3 тис грн.

Зміна фонду заробітної плати:

DФ=154,944-130,020=24,924 тис грн

Економічний ефект від введення даного заходу:

Е=154,944-130,020-2,3=22,624 тис грн

ВИСНОВОК

 

В умовах ринкової економіки та жорсткої конкуренції перед керівництвом підприємств виникає багато проблемних питань. Одним з основних – це знайти оптимальне співвідношення між продуктивністю праці і використанням трудових ресурсів.

Сьогодні мотивація праці відіграє вирішальну роль у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами.

У  процесі  мотивування  повинно регулюватися багато економічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активізувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфери, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологіч-них можливостей кожного працюючого.

Базою для виконання  даної курсової роботи була діяльність та показники ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат».

Відкрите  акціонерне товариство "Івано-Франківський птахокомбінат" засноване регіональним відділенням фонду державного майна України по Івано-Франківський області шляхом перетворення державного підприємства "Івано-Франківський птахокомбінат" у відкрите акціонерне товариство. ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат» займається переробкою великої рогатої худоби, коней, свиней, а саме виготовленням ковбасних виробів. Основною сировиною для виробництва продукції є ВРХ, свині, коні. ВАТ "Івано-Франківський птахокомбінат" ТМ КАРО виробляє понад 116 найменувань харчової технічної продукції.

Аналіз основних ТЕП показав, що за період 2007-2009 рр обсяг  виконаних робіт на ВАТ "Івано-Франківський птахокомбінат" зменшився на 31,37%, що привело і до зменшення валового прибутку на 17,78%. Інші показники мали нечітку тенденцію. Фонд оплати праці зріх, хоча чисельність працівників зменшилась. Загалом таке скорочення виробництва пов’язане з фінансовою кризою, подорожчанням сировини, зменшенням попиту на ковбасну продукцію вищих ґатунків. Але при ефективному управлінні підприємством можна досягти кращих результатів у наступних періодах.

На підприємстві працює персонал різних вікових категрій, освітньо-кваліфікаційного рівня і  тому особливо гостро постає питання  ефективної кадрової політики.

В ході аналізу було проаналізовано персонал підприємства за структурою, рівнем освіти та віковим категоріями.

У структурі ВАТ «Івано-Франківський птахокомбінат» основну частину  займають робітники – близько 75%, службовці та спеціалісти – 10 і 12% відповідно, і найменшу частину –  керівники – 2%.

Вищу освіту на підприємстві має половина всього персоналу, решта володіють базовою та середньою спеціальною.

В основному на підприємстві працюють люди середнього віку (21-54 роки).

На ВАТ "Івано-Франківський птахокомбінат" використовують дві  форми оплати праці відрядну і  почасову.

Почасова оплата праці передбачає оплату праці в залежності від  відпрацьованого часу і рівня  кваліфікації. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться за місячними посадовими окладами. Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності.

Середня заробітна плата  на підприємстві становила за 2009 рік 1124,3 тис. грн.

За  аналізований період фонд оплати праці  зріс на 12,89%. На збільшення цього показника  мала вплив інфляція. Протягом 2007-2009 рр співвідношення фондів оплати праці  по підрозділах майже не змінювалось. Шкірпосолочний, транспортний та холодильний цехи у загальному фонді оплати праці займають майже рівні позиції (14,17%, 14,45% і 14,38% відповідно). Дещо менше відсоткове співвідношення офісу, ковбасного, м’ясожирового та енергоцехів. Найменшою є значення ФОП будівельної дільниці.

Було  проведено розрахунок планового фонду оплати праці на 2010 рік за різними методами. Вибір одного з методів залежить від характеру змін, які підприємство планує ввести у наступному періоді: зміна чисельності, обсягу виробленої продукції, продуктивності праці та інших показників.

На  підприємстві діє система матеріальної мотивації працівників, яка включає  в себе виплати за вислугу років, сумлінне виконання обов’язків, перевиконання плану. М’ясопродукти та ковбасні вироби продаються працівникам по собівартості, надаються безвідсоткові короткотермінові та довготермінові позики згідно поданих заяв та на підставі договору позики, матеріальна допомога у зв’язку з важким фінансовим станом при наявності коштів на підприємстві, виплачується одноденна матеріальна допомога в розмірі середньомісячної заробітної плати працівникам, які виходять на пенсію за віком, надається одноразова матеріальна допомога у зв’язку із сімейними обставинами, заохочуються працівник-ветерани війни та праці у зв’язку зі святами та ювілейними датами. Також діє профспілкова організація.