Совершенствование нормирования и организации оплаты труда (на примере ООО «Гарант»)

Методика разработки нормированных заданий как рассматривают, выше, зависит от характера трудовых процессов. Так, для бригад основного и вспомогательного производства, выполняющих стабильные по составу работы, объем которых может быть заранее известен, нормированные задания устанавливаются по нормам времени (выработки), рассчитанным на каждую из работ. Если часть работ, выполняемых бригадами, нестабильна и поэтому определить заранее их объём и состав невозможно, то при разработке нормированных заданий необходимо учитывать также время на их выполнение, определяемое на основе фотохронометражных наблюдений.

При нормировании труда в торговле должны учитываться особенности, обусловленные спецификой данной отрасли, которые включают:

                   необходимость детального изучения работ, выполняемых сотрудниками, с последующим сопоставлением их содержания с квалификацией работника и разработки должностных инструкций на основе типовых, неукоснительное выполнение которых должно быть нормой (одновременно с инструкциями должна разрабатываться шкала качественных оценок);[11]

                   создание технологических карт определенной формы, являющихся частью должностной инструкции и подробно регламентирующих операции или функции, закрепленные за работником, по которым ведется его подготовка, контролируются и фиксируются недочеты в работе, учитываемые при начислении заработной платы;

                   контроль ежедневной загрузки всех работающих со стороны заведующего магазина, детально знакомого с работой всех подразделений предприятия, владеющего методами фиксирования затрат рабочего времени и обработки результатов наблюдений, непосредственно подчиненного руководителю организации;

                   систематическую фиксацию потерь рабочего времени, учитываемых при установлении численности занятых на предприятии работников (по категориям, профессиям, должностям);

                   планирование численности сотрудников, работающих на торговом предприятии, которое должно проводиться несколькими методами, в том числе: по расстановочному штату, рабочим местам и режиму работы (продавцы,  кассиры и т.д.); по нормам времени (охранники); по нормам выработки (грузчики, продавцы-фасовщики); по выполняемым функциям и объему работ (как разновидность нормирования для расчета численности административно-управленческого персонала); по нормам обслуживания (уборщики помещений и т.д.); по нормам управляемости (для руководителей - с учетом характера и устойчивости трудовых процессов и наличия нестандартных ситуаций);[11]

                   учет особенностей труда в бригаде, требующих установления комплексной нормы времени на выполняемую работу и, как следствие, предполагающих особый подход к нормированию, исключающий простое суммирование индивидуальных норм;

                   учет возможных сезонных и других колебаний спроса, периодичности и ритмичности поставок, интенсивности покупательских потоков в разные периоды времени, сложившегося контингента покупателей и др.[11]

1.2.          Организация заработной платы в сфере торговли

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Заработная плата выполняет несколько функций:

      Воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

      Стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;

      Социальную – реализация принципа социальной справедливости.[1,с.156]

Заработная плата – это та часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле оказывает государство. Это государственное влияние существует по следующим направлениям :

           установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

           регулирование через шкалу подоходного налога размеров ин­дивидуальных заработков;

           введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей);

           учитывая большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.[2,с.206]

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях дол­жно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации заработной платы - принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная за­интересованность работников. То есть построение систем оплаты, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы усилить стимулирующее воздействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть построена по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.

В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.[5,с.207]

Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

      механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

      формы заработной платы;

      премиальные и прочие выплаты.

В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.

Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

      различия в индивидуальной производительности работников;

      квалификационные (и должностные) различия работников;

      сложность выполняемых функций;

      производственно-технические условия труда;

      региональные, климатические различия.[5,с.208]

Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит «методом проб и ошибок», в других - путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих - используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Общим критерием построения тарифных систем, а, следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и ква­лификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой вы­раженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор - устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления на практике принципа материальной заин­тересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.[5]

1.3.          Формы и системы заработной платы

Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и, главным образом, зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.[5,с.210]

Применяются следующие виды повременной оплаты:

      простая повременная;