Таким образом, к концу 2010 года кредиторская задолженность  предприятия превысила дебиторскую  задолженность в 1,26 раза, что является основанием предположить, что в анализируемом  периоде времени руководство  предприятия проводило неразумную финансовую политику.

Другим фактом, который позволяет усомниться в  финансовой состоятельности анализируемого предприятия, является хроническое  отсутствие на его счетах денежных средств. Это говорит о доминирующей роли взаимозачетов в платежных  операциях предприятия, что также  является негативным моментом, характеризующим  финансовую политику предприятия.

Еще один факт, красноречиво свидетельствующий о  неблагополучии финансового состояния  предприятия – очень значительное уменьшение, как величины собственного капитала, так и его доли в структуре  пассива  предприятия. Доля собственного капитала в структуре пассива  уменьшилась за 2 года более чем  в 2,5 раза.

В качестве  положительной тенденции в финансовом состоянии СУПР ДОАО “Спецгазавтотранс” можно отметить рост в  течение  анализируемого периода величины итога  баланса, который к концу 2010 года составил 203726 тыс. рублей увеличившись за 2 года в 1,62 раза. 

 Анализ  прибыльности и рентабельности.

Анализ прибыльности предприятия проведем исходя из данных годовых отчетов о прибылях и  убытках (форма № 2 по ОКУД) за 2009 и 2010 годы  (см. таблицу 2.2).

Как видно  из представленной таблицы итогом основной деятельности предприятия в 2009 году был убыток, а в 2010 – прибыль. Однако, прибыль предприятия остается  незначительной по величине о чем  свидетельствуют коэффициенты рентабельности.

Коэффициент рентабельности предприятия рассчитывается как отношение прибыли предприятия (Пр) к средней величине используемых средств (ВБср).

Рпред =Пр / ВБср           (2.1)

             Р09пред= (-1755 / 146599)*100% = -1,197 %

     Р10пред= (7851 / 185584)*100% = 4,230 %

     Таблица 2.2 
Прибыль от реализации, тыс. руб.

     Коэффициент рентабельности реализации рассчитывается как отношение прибыли (Пр) предприятия  к валовому доходу (ВР).

     Рреал = Пр/ВР          (2.2)

     Р09прод= (-1755 / 83528)*100% = -2,101%

     Р10прод= (7851 / 141770)*100% = 5,538%

СУПР ДОАО “Спецгазавтотранс” удалось достичь  прибыльности и рентабельности деятельности  в 2010 году в основном благодаря росту  стоимости оказываемых услуг  и выполняемых работ. Это в  свою очередь обусловлено улучшением финансового положения основных заказчиков и дебиторов предприятия, деятельность которых связана с  добычей нефти и газа. Как известно, цены на нефть и газ в 2010 году значительно  выросли, что позволило заказчикам и дебитором своевременно расплачиваться с СУПР ДОАО  “Спецгазавтотранс” за выполняемые работы.

Исходя из данных таблицы 2.1 видно, что анализируемому предприятию в результате значительного улучшения экономической конъюнктуры удалось увеличить объем реализации  (на 58172 тыс. рублей или на 69,64%), что при значительном удельном весе постоянных издержек в структуре себестоимости позволило завершить год с прибылью.

Прибыль предприятия  по итогам года могла бы быть значительно  больше, однако, руководство предприятия  в создавшихся условиях, учитывая общий рост стоимости жизни, пошло  на увеличение заработной платы работникам, что на мой взгляд, даже не смотря на тяжелое финансовое положение  самого предприятия, было правильным решением.

В не простых  социально-экономических условиях, в которых приходиться работать российским хозяйствующим субъектам, на мой взгляд, необходима жесткая  экономия по всем статьям за исключением  расходов на оплату труда, так как  низкая зарплата  не способствует повышению  мотивации к труду, особенно у работников, работающих в тяжелейших условиях севера.

 

3. Теоритические аспекты управления персоналом

 
3.1 Система управления персоналом организации

Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Проблемами  управления персоналом занимаются известные  отечественные и зарубежные специалисты: Кибанов А.Я., Марр Р., Травин В.В., Егоршин  А.П., Маслов Е.В., Гончаров В.В., Мескон М.Х., Генкин, Иванцевич Дж.М. [7,9,10,12,13,14,15,16].

В рамках общей  концепции развития предприятия  выделяются три ее важнейшие части:

1. производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях  его развития и т.д.;
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Процесс управления персоналом включает в себя три основных этапа:

1. Разработка кадровой политики.
2. Формирование кадров организации.
3. Сохранение и повышение потенциала кадров.

Согласно  Маслову Е.В. систему управления персоналом организации можно представить  в виде схемы на рис. 3.1 [14]. 

Рис. 3.1. Система управления персоналом организации

Кадровую  политику можно определить как цели, задачи, методы и средства работы с  персоналом организации. Это также  система правил, в соответствии с  которыми осуществляется кадровая работа.

 Кадровая  политика в настоящее время  полностью совмещается с концепцией  развития предприятия. Эта политика  и призвана учитывать: долгосрочное  страхование предприятия, сохранение  его независимости, получение  соответствующих дивидендов, непрерывный  необходимый рост предприятия,  самофинансирование роста, сохранение  финансового равновесия, закрепление  достигнутой прибыли.

По утверждению  Егоршина А.П., четкая, сформулированная на уровне высшего руководства, кадровая политика позволяет рационально  использовать человеческие ресурсы, избегать многих потерь (например, потерь, связанных  с низкой производительностью труда, высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации к работе) [13].

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия и представлена на рис. 3.2.

Сфера  деятельности производственной кадровой политики

Количественное и качественное планирование персонала

 

Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение штатов

Обучение персонала

 

Управление  персоналом (кадровый контроль)

Политика  руководства, политика стимулирования

Социальная  политика

Информационная (коммуникационная) политика

 

Содействие  в деятельности предприятия (общественной и экономической)

 

Рис. 3.2. Сфера деятельности кадровой политики

Кадровая  политика должна соответствовать стратегии  организации. Например, если организация  активно развивает новые направления  деятельности, то кадровая политика должна предусматривать привлечение и найм на работу преимущественно энергичных, грамотных, творчески мыслящих людей; предоставление работникам большей самостоятельности в работе и возможности участвовать в принятии управленческих решений; всяческое поощрение инициативы; неформальную оценку работы, учитывающую индивидуальный вклад каждого сотрудника в достижение общей цели организации. В другом случае, например, при выборе организацией стратегии ликвидации своего бизнеса - кадровая политика предусматривает совсем другое поведение фирмы по отношению к своим работникам. Не производится приём на работу, повышение квалификации (за исключением случаев, когда организация берет на себя обязательства трудоустроить высвобождаемых работников), сотрудники не привлекаются к принятию управленческих решений, не применяются никакие формы стимулирования, а оплата за труд осуществляется строго в соответствии с должностными окладами. [13]

Таким образом, кадровая политика формируется в  соответствии со стратегией организации. Она определяет отношения и правила  взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии влечет за собой  изменение кадровой политики.

Следующий этап управления человеческими ресурсами - формирование кадров организации - включает в себя следующие виды работ:

• Кадровое планирование.
• Разработка профессионально-квалификационных моделей.
• Набор персонала.
• Отбор и наём персонала.
• Определение заработной платы и льгот.