Совершенствования аттестация персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ.…………………………………………………………………………4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и цели оценки персонала.…………………………………...7
2. Виды и этапы проведения аттестации.……………………………….9
3. Методы аттестации.…………………………………………………..15
4. Критерии и факторы оценки при аттестации персонала…………...17

ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО ТВКЗ «KVINT»

       2.1.  Характеристика предприятия………………………………………...22

  2.2.  Особенности аттестации персонала на ЗАО ТВКЗ «KVINT»……...25

  2.3.  Методы, используемые при аттестации персонала…………………32

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ      ПО         СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

               АТТЕСТАЦИИ НА ЗАО ТВКЗ «KVINT»

        3.1. Основные направления совершенствования аттестации……………33

        3.2. Предложения по развитию аттестации персонала…………………..38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...47

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….50

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………..53 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

     Актуальность  темы обусловлена необходимостью изучения процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда работников.

     В сегодняшней ситуации цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах. Аттестация персонала это мероприятие, которое позволяет определить, насколько сотрудник обладает теми или иными характеристиками и знаниями,   которые  необходимы ему для решения производственных задач.

      Аттестация  кадров – важная составная часть управления персоналом, она позволяет:

     - провести диагностику персонала;

     - определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации;

     - обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

     Целью дипломной работы является развитие представлений о содержании и месте аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации, оценка эффективности инструментария ее применения.

      Поставленная  цель обусловила необходимость решения  следующих задач:

     -   определить роль и место аттестации в формировании, и обеспечении эффективности трудового поведения работников;

     - обобщить теоретические подходы к формированию системы аттестации;

     - систематизировать методы аттестации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;

     -   проанализировать взаимосвязь важнейших показателей хозяйственно-экономической деятельности объекта исследования и системы аттестации персонала;

     - сформулировать рекомендации по совершенствованию работы предприятия.

      Объект  исследования – ЗАО  Тираспольский винно-коньячный завод «KVINT».

     Предметом дипломной работы выступает система аттестации персонала в ЗАО ТВКЗ «KVINT».

     Теоретической базой дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала.

     Методы  исследования, используемые при написании  данной работы – сравнительного анализа, статистический, экономико-статистического анализа, аналитический метод, изучение нормативно-правовой базы.

     Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

     Во  введении обоснована актуальность темы дипломной работы, определены цель и задачи, предмет и объект исследования.

     В первой главе рассмотрены основные понятия и цели аттестации персонала, виды и этапы проведения аттестации работников, методы аттестации, а также критерии оценки при аттестации персонала в организации и проанализированы современные требования экономических субъектов к качеству рабочей силы и механизму ее аттестации.

     Во  второй главе дана характеристика предприятия, особенности аттестации и методы,  используемые  при   аттестации   персонала   на    заводе.

     В третьей главе проанализирован опыт зарубежных стран и предложены  некоторые изменения по улучшению проведения аттестации на предприятии.

     В заключении отражены основные теоретические и практические результаты дипломной работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

1. Понятие и цели оценки персонала

 

     Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения работника, решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

      Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности отдела кадров. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого  ресурса в соответствие   со стратегией   фирмы [5, c. 160].

      Аттестация  персонала может быть нацелена на:

      1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

     - изменение заработной платы;

     - изменение системы поощрения (наказания);

     - повышение мотивации.

     2. Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

     - получение обратной связи;

     - выявление потенциала;

     - информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

     - развитие карьеры;

     - личное развитие;

     - корректировка планов организации;

     - информация для планирования человеческих ресурсов.

     3. Принятие решений, связанных с  оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

     - прошлая деятельность;

     - достижение результатов;

     - потребность в обучении;

     - выявление рабочих проблем;

     - улучшение деятельности.

     На  этапе выработки цели определяются:

      1. Собственно    цель  и ее конкретизация   (подцели). Чем  четче определены  цели,   тем  легче  построить  процедуру.  Если  цель невозможно   описать,   последующая деятельность становится бессмысленной.

     2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию надо использовать для планирования человеческих ресурсов.

     3. Прежде  чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и   любой сбор информации,  предполагает  дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно  затянутой  и дорогостоящей (особенно в крупных организациях) [12, c. 176]. 
 
 
 

2. Виды  и этапы проведения аттестации

 

     Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели организации).

     Аттестация  персонала может применяться  в различных видах в зависимости  от организации и таких ее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда  и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде схемы (Приложение 1).

     Аттестация  работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечению испытательного срока, периодическая, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение [22, c. 166].

     Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. Она обязательна для всех сотрудников и проводится ежегодно. Для руководящего состава она должна проводиться минимум один раз за два года, а специалисты и другие служащие должны пройти  эту аттестации не реже одного раза за три года.  

     Аттестация  по истечению испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого, на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

     Периодическая аттестация используется с целью повышения мотивации на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило, применяется в сферах туризма (для менеджеров), в сферах строительства, и тому подобных организаций, в которых очень часто происходит изменения, которые влияют на функционирование компании.

     Аттестация  для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом   выявляются  потенциальные возможности работника и    уровень его профессиональной  подготовки  для   занятия   более высокой должности.