Совершенствования аттестация персонала

align="justify">     Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

     Перечень  должностей, подлежащих аттестации, и  сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации во всех подразделениях организации.

     Аттестация  работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

     Цели  аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

     Явная цель, как уже говорилось, состоит  в установлении в официальном  порядке пригодности данного  лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и тому подобное.  

     Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и прочее [7, c. 288].

     Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

     Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

      1. Подготовительный этап: проводится подготовительная работа, которую организует руководитель кадровой службы. Он должен разработать критерии и показатели оценок, подготовить все необходимые бланки аттестации деятельности сотрудника, познакомить аттестующих с инструкцией, утвердить график проведения аттестации и подготовить необходимые материалы для аттестуемых. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

       2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, формируется аттестационная комиссия. В их состав входят: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (заместитель председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член). Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

     3. Основной этап: заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

     Аттестационная  комиссия с учетом обсуждений, в  отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

     - соответствует занимаемой должности;

     - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

     - не соответствует занимаемой должности.

     Оценка  деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств  заполняется непосредственным руководителем  аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

     При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным  причинам рекомендуется   отложить. При   неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия проводит аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

     Результаты  аттестации заносятся  в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

     4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

     - выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

     -   оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

     - оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

     - мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

     - сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

     - мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей [16, c. 290].

     Руководитель  организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном  порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

     При проведении аттестации, во время заседания, аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются   фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник,   заданные  вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Если  проводилось тестирование, его результаты тоже   необходимо  внести в протокол, а   сами тесты оформить приложением.

     Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

     После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

     - оставить работника на прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

     - уволить.

     После принятия решения руководством в  отношении аттестуемых работников издается приказ по  итогам аттестации. Руководитель организации   с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более  двух месяцев со дня аттестации,  может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим   занимаемой должности, на   другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия  на   другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Расторгнуть трудовой договор можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

     Если  в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют  тем должностям, которые они занимают, их увольняют или если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [28, c. 781].

     Если  работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с   которым     должен быть     ознакомлен   работник.    Далее   в    его трудовой  книжке  производится запись: «Трудовой   договор  расторгнут  в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной   квалификации,   подтвержденной  результатами   аттестации». 

3. Методы  аттестации

 

     Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала:

     1. Групповая экспертная оценка

     Эксперты   оценивают   аттестуемого    по выделенным критериям   по   определенной    шкале (например,   пятибалльной).  Затем   по   каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы.   Применяется   для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.

     2. Экзамен

     Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

     3. Моделирование рабочей ситуации

     Аттестуемому  предлагается принять решение в  смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных   компетенций.

     4. Квалификационная работа

     Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности.

     5. Собеседование

     С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов) в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Применяется для выявления профессиональных знаний, умений, навыков.

     6. Тестирование

     Аттестуемому  предлагается пройти профессиональный тест. Используется для  диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития  и  так далее (как  дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки). По своему содержанию они разделяются на три группы:

     - квалификационные, позволяющие определить  степень  квалификации работника;

     -  психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

     - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику  по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая возможности работника, тесты не  учитывают, как эти способности проявляются на практике [2, c. 56].