Совершенствования аттестация персонала

      Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. В голосовании  участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие  на  данном  заседании  комиссии.  В проведении аттестации  и голосовании  должны  участвовать  не  менее  2/3  числа  членов  утвержденного  состава  аттестационной  комиссии.

      Результаты  голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.

      При  равенстве  голосов  в оценке  деятельности  аттестуемый  работник  признается  соответствующим  занимаемой  должности.

      Оценка  деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации  аттестационной  комиссии    заносятся   в  аттестационный лист.

      Аттестационный  лист подписывается председателем  и членами комиссии, принявшими участие  в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому  работнику непосредственно после   голосования  под  роспись.

      Материалы аттестации передаются Генеральному директору  завода для принятия решения не позднее чем через три дня после ее проведения. 

     Генеральный директор завода с учетом результатов аттестации принимает решение:

•   о повышении работника в должности;
•   о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
•   об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
•   о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

      Аттестационный  лист  и   характеристика   на  работника,   прошедшего аттестацию,  хранятся  в его личном деле.  Срок  хранения  аттестационного  листа – до   момента  увольнения  работника  с  предприятия.

4. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

     В срок  не более двух месяцев со дня аттестации, Генеральный директор может принять решение о переводе работника, признанного по результатам   аттестации   не   соответствующим  занимаемой  должности,   на другую работу,  с его согласия.  При   невозможности перевода  работника с его согласия  на  другую работу, Генеральный директор  может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой  договор в соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса.  По   истечении указанного срока перевод работника на  другую   работу  или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации  не  допускается.  По  результатам  данной   аттестации  Генеральный   директор   устанавливает   категории   оплаты  труда данного работника в   рамках    действующей    системы    оплаты   труда   по   Заводу.  Категория оплаты  труда   работнику   может   быть   повышена   или понижена  с учетом  рекомендаций  аттестационной   комиссии.

     Трудовые  споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работника, признанного по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, а также установления пониженной  категории по  оплате  труда и квалификационной  категории, рассматриваются в соответствии с действующим Законодательством о порядке  рассмотрения  трудовых  споров.

3. Методы, используемые при аттестации персонала

 

     Кадры предприятия – это люди, занятые  на предприятии выполнением всех функций, обусловленных производственным назначением завода. В зависимости от участка работы промышленно-производственный персонал делится на 5 категорий:

     - рабочие;

     - ученики;

     - служащие;

     - руководители и специалисты;

     - работники охраны.

     Процедура проведения аттестации для различных  категорий служащих имеет свои особенности, которые более подробно изложены в соответствующих нормативно-правовых документах.

     Для первых трех категорий работников, используется метод тестирования. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную  характеристику   по  большинству  критериев оценки,  и возможна  компьютерная  обработка  результатов.

     Что касается руководителей и специалистов, то для них выбирают также метод  тестирования и деловая игра. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. Они проводятся, с   целью   оценить готовность  персонала  к решению текущих и будущих  задач,   а  также   индивидуальный   вклад каждого участника игры.

     Вот для работников охраны разрабатывают смоделированные рабочие ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в каком-либо действии, типичной для его рабочего места.  
 

ГЛАВА 3.  РЕКОМЕНДАЦИИ      ПО         СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ НА ЗАО ТВКЗ «KVINT» 

3.1. Основные направления совершенствования аттестации 

     Общая цель совершенствования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной,  главным образом,  на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации стратегии предприятия.

     При этом  результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для  оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации [1, c. 544].

     Концепция создания и функционирования новой  системы аттестации, базируется на следующих принципах:

     Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления предприятием.

     Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки  системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

     Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни  управления завода – от  отдельных работников и коллективов до предприятия в целом [11, c. 248].

      Для этого, в систему аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала. Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии организации.

     В соответствии,  с принципом  многоуровневости  системы аттестации,  ее   предметом   должна   стать,  оценка  соответствия  работника требованиям:

      1. К рабочему месту, сформулированным  во внутренних нормативных документах предприятия.

      2. Соответствия коллектива подразделения  требованиям к нему, обусловленным  внутренним разделением труда в организации.

      3. Соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.  

     Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления на предприятии, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой и тому подобное, политики предприятия.

     Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

     Кадровые  решения, принимаемые по результатам  аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-распорядительными  решениями  аттестующих. 

      Сбор  информации для аттестации,  должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса  руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

      Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при проведении очередных аттестационных сессий.

      Для реализации вышеуказанных принципов  предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации [35, c. 46]. Объектами аттестации в новой системе являются не только сами работники завода, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения служат исходной информацией,   необходимой для аттестации руководителя подразделения;  совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при аттестации руководителя предприятия.

     Совершенствование аттестационных процессов на заводе направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии учреждения.  Учитывая тот факт, что в настоящее время,  на «KVINTе» действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной мере сохранившая черты дореформенной модели экономики, необходим переход к  новой системе аттестации. Новая система аттестации основана на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях  научно-технического прогресса и представляет собой самостоятельную организационную задачу.  Заметим, что от «качества» перехода к новой системе аттестации, в значительной степени зависит, приживется ли эта новая система [20, c. 68].

     Отделу  комплектации и подготовке кадров завода,  предлагается решать   эту  задачу,    в  соответствии с    концепцией  управленческого   ре-инжиниринга [23, c. 528]. Суть   данной концепции  состоит   в   том,   чтобы вместе с коллективом каждого подразделения заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности учреждения.  Отказавшись от операционного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать   аттестационные процессы   для достижения   существенных улучшений в таких ключевых показателях, как качество предоставляемых  услуг,  уровень надежности и   оперативности работы и тому подобное.

     Необходимо особо отметить, что система аттестации, как и любой другой   процесс, имеет периоды создания,  трансформации и   ликвидации.  В соответствии, с принятой концепцией, в новой системе  аттестации персонала   завода должен быть  предусмотрен   механизм  самомониторинга, который  призван,   своевременно   генерировать   сигналы о    необходимости   модернизации   или    коренного   пересмотра      системы.

     Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

     В   процессе    создания     новой    системы   аттестации  персонала,   ЗАО ТВКЗ «KVINT» должен пройти следующие этапы:

•   разработка системы;
•   ввод в действие;
•   стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
•   радикальная корректировка системы;
•   ре-инжиниринг.

     Система   аттестации работников завода  должна  находиться   в  тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно  полным  и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой – возможность  выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости» [26, c. 96].

     Для  наиболее  полной реализации целей, создания современной системы   аттестации персонала на   заводе, в его методическом арсенале должны предусматриваться средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации – от отдельного сотрудника до учреждения в целом и его руководителя.