Совершенствования аттестация персонала

     Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы предприятия, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

     Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей  группы производится с учетом результатов  всей организации.

     В-третьих, во внимание принимается не столько  успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

     В-четвертых, нетрадиционные методы оценки легко  и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.

     Пожалуй, единственным методом, который может  претендовать на универсальность и  комплексность, является метод оценочных центров или «Assessment center».

     Недостатки  нетрадиционных методов: метод Assessment center может потребовать больших затрат времени и ресурсов. Также желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны - что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для организации.

     Что касается выбора субъекта оценки, то есть выбора тех лиц, кто будет организовывать и проводить оценочные мероприятия, то он будет зависеть от   окончательного  решения   по   использованию того  или иного метода.   В основном речь идет о необходимости / ненужности привлечения экспертов со стороны, так как внутри завода менеджер так или иначе оценивает своих работников (необязательно в строго формализованном виде). Качества же сотрудников, которые необходимо оценить определяются   целями данной конкретной оценочной процедуры на конкретном  этапе ее развития [10, c. 328].

     4. Окончательный выбор. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство завода должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. В данном случае руководство ЗАО «KVINT» ставит задачей - проведение регулярной ежегодной оценки персонала при стабильном развитии предприятия.

     Соответственно, в ходе оценочных мероприятий необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, так как именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой организации.

     Для оценки этих качеств сотрудников  в ЗАО ТВКЗ «KVINT» считаю наиболее приемлемым и эффективным такой метод аттестации, как Assessment Center.

     Преимущества метода Центр оценки в аттестации персонала по сравнению с другими методами, на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:

•   можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с аттестацией;
•   Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и тому подобное, то есть заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета;
•   можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, так как при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;
•   позволяет выявить социально - психологические проблемы в коллективе, такие, какие  не могут быть выявлены при других методах оценки.

     Определившись с выбором аттестации, мы можем сделать окончательное решение и о субъекте оценки. Так как метод Assessment Center требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь команду специалистов Центра оценки со стороны, так как лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов. Но в эту команду специалистов - игротехников, тренеров желательно включать представителей - например, начальника кадровой службы, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках Assessment Center как можно лучше были адаптированы к особенностям работы завода [3, c. 464].

     5. Реализация, контроль и обратная связь. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для аттестации персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения аттестации составляется отчет. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением.

     Таким образом, можно сделать следующие  выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала [34, c. 55].

     Аттестация  персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой  организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

     Выбор методов аттестации персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство предприятия (возможно с помощью профессиональных консультантов).

     Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции предприятия, характеристики занятой в ней рабочей силы [37, c. 416].

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

     Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в данной должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и другое [33, c. 200].

      Осознание проблемы построения эффективной системы  управления персоналом на сегодняшний  день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в  целом.

     Данная работа позволила убедиться в том, что эффективная работа всего   предприятия  находится в значительной степени   от   существующей в нем  системы управления персоналом. В ходе работы определенным образом было доказано, что даже если организация имеет значительные финансовые и материальные ресурсы, она не сможет привести их в движение без наличия в ней  высококвалифицированных, перспективных работников.

     В каждом предприятии должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами предприятия.

     Выбор методов оценки (аттестации) персонала для каждого конкретного предприятия является уникальной задачей, решить которую может только руководство (возможно при помощи профессиональных  консультантов) [40, c. 143].

     Изучение  специальной  литературы и опыта проведения   аттестации по   исследуемой проблеме позволили определить, что аттестации сотрудников уделяется достаточно внимания. Издано большое количество учебных пособий, посвященных данной теме. Выработано достаточное количество  методик аттестации персонала. В литературе обобщен опыт ведущих практиков по работе с персоналом, как зарубежных, так и отечественных.

          Цели  дипломной работы состояли в том, чтобы: 

•   доказать необходимость  проведения и совершенствования системы аттестации персонала;
•   выявить проблемы, стоящие перед руководством в процессе проведения аттестации  сотрудников, определить пути их  решения;
•   разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.

     На  основе целей в ходе работы были реализованы следующие задачи:

•   проанализированы литературные источники по заданной теме;
•   определена сущность основных понятий: персонал, управление персоналом,   кадровая   политика,    кадры,  аттестация    и   тому    подобное;
•   проанализирована система аттестации;
•   разработаны рекомендации по совершенствованию системы аттестации  для ЗАО ТВКЗ «KVINT».

     Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов  управления   персоналом [29, c. 98]. Аттестация позволяет:

•   определить внутри предприятия стандарты деятельности и критерии оценки;
•   провести диагностику персонала;
•   выявить «болевые точки»;
•   определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для предприятия;
•   обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими   задачами предприятия и процессом внедрения изменений.

      В целом, можно сказать, что система оценки персонала имеет огромное влияние на эффективную работу всего предприятия.

     Обобщая изложенные в дипломной работе  теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ЗАО ТВКЗ «KVINT», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой  конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде, то есть это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов [30, c. 496].

     Но  технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом особенностей переносить его на предприятие. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий аттестации, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных социально - экономических отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Аакер  Д. Стратегическое рыночное управление. - СПб.: Питер, 2002. – 544 с.

2. Андросова Л.А. Социология управления. - СПб.: СПБУЭФ, 2005. - 56 с.

3. Базилевич  А.И., Аврашков Л.Я., Бобков Л.В.  Инновационный менеджмент. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 464 с.

4. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. - М.: Юнити, 2008. - 591 с.

5. Большаков  А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2000. - 160 с.

6. Бородулин  А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л.  Внутрифирменное управление, учет  и информационные технологии. Учебное  пособие. - М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2006. – 340 с.

7. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2007. - 288 с.

8. Гольдштейн  Г.Я. Стратегический инновационный  менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: ТРТУ, 2004. - 267 с.

9. Грибов  В.Д. Менеджмент. - М.: КноРус, 2008. - 280 с.

10. Гунин В. И. и др. Управление инновациями. - М.: ИНФРА-М, 2000. – 328 с.

11. Деева  В.А., Аветисян М.В., Гайдаренко Л.В., Князев В.В. Менеджмент. - М.: Юриспруденция, 2008. - 248 с.

12. Демин  Ю.М. Аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2008. - 176 с.

13. Друкер  П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. - М.: Вильямс, 2008. - 92 с.

14. Дуракова  И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория  управления персоналом. - Воронеж: ВГУ, 2004. - 82 с.

15. Дякин В.Н., Матвейкин В.Г., Дмитриевский Б.С. Оптимизация управления промышленным предприятием. - Тамбов: ТГТУ, 2004. - 84 с.

16. Заложнев  А.Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация процедур функционирования. - М.: ЗАО «ПМ-Софт», 2005. – 290 с.

17. Зуб  А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие  для вузов. - M.: Аспект Пресс, 2008. - 432 с.