Совершенствования аттестация персонала

      Для правильной организации системы  аттестации, а также человеческого  взаимодействия вообще, необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива [4, c. 591]. В свою очередь, понятие эргономической (более широко – производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивида, рассматриваемого с точки зрения социума. Иными словами, ментальность – это общая для данной социальной группы, совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории   ментальности, через разграничение   социального влияния и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение.

     Новая система аттестации должна предполагать адаптацию и использование, в  ходе проведения и анализа результатов  аттестации таких методов, как:

•   оценка эффективности работы сотрудника;
•   индивидуальное и групповое психологическое тестирование;
•   заполнение и анализ социально-психологических опросников;
•   структурированные тематические дискуссии и тому подобное.

      Все вышеуказанные методы,  должны быть четко соотнесены с условиями  и спецификой работы учреждения, специалистов и, при необходимости, адаптированы к конкретным условиям и задачам аттестации [8, c. 267].

     Таким образом, можно утверждать, что в ЗАО ТВКЗ «KVINT» должна быть создана единая действующая аттестационная цепочка, в которой результаты оценки каждого предыдущего звена, являются исходной базой для проведения аттестации и рационализации, последующих более высоких по уровню звеньев.

     Важным  аспектом аттестации и рационализации, является строгое соблюдение научного подхода к ее проведению. Это предполагает разработку и использование соответствующих  методических документов по вопросам аттестации и рационализации рабочих мест [17, c. 432].

3.2. Предложения по  развитию аттестации  персонала 

     В качестве одного из предложений по развитию аттестации персонала в ЗАО ТВКЗ «KVINT» является разработка и введение в действие положения об аттестации персонала, которое бы регламентировало порядок проведения аттестации    персонала в   структурных    подразделениях   предприятия.  При   этом регулярная аттестация персонала на предприятии должна   проводится  1 раз в год с целью информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых заводом к занимаемым ими должностями, определения потребности в обучении и развитии персонала, а также приведения в соответствие уровня   оплаты   сотрудников  уровню их   квалификации [24, c. 108].

     По   итогам  аттестации, сотрудникам    необходимо  давать  развернутую и обоснованную информацию о требованиях, предъявляемых компанией  к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников  этим требованиям, составляться индивидуальные и групповые планы обучения   и развития, рекомендации по саморазвитию; приниматься решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения   и дальнейшего   продвижения     на    более      высокие    должности.

     Создание  системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать кандидатов для работы в ЗАО ТВКЗ «KVINT».

     Построение  новой системы оценки на заводе будет включать в себя следующие шаги [31, c. 527]:

     1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение её сути или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без аттестации персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в ЗАО ТВКЗ «KVINT», как показало исследование, представленное во второй главе настоящей работы, неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

     На  первом   этапе также  необходимо  выявить,   какие качества должны оцениваться прежде всего. Предприятие динамично развивается, поэтому помимо   выявленных  качеств,  также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. Исходя из анализа структуры персонала завода,   стремления руководства к инновациям, можно предложить   для   аттестации   персонала  такой   метод как Assessment Center.

     Assessment Center (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования,   деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом [41, c. 355]. Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

     Центр оценки, за счет своей комплексности, сложности является инструментом,   который  может быть применен во многих сферах управления   персоналом: в частности, Assessment Center может использоваться при найме, обучении, мотивации и естественно, аттестации персонала.

     Основной  целью Assessment Center, как следует   из названия  метода,   является оценка персонала. Метод  Центра оценки исходит из   того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника - наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные  для должности, которую он занимает или будет   занимать. С помощью тестов, деловых  игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку. Посредством квалифицированного   наблюдения за деятельностью испытуемого можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или  работы вообще), обладает   необходимыми  для нее качествами. Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики. Можно  искусственно создать  критическую, стрессовую, сложную ситуацию, так как при использовании   других   методов сложно оценить поведение в  нестандартных    ситуациях.

     Центр оценки  является   эффективным   методом  оценки   персонала  в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от   сотрудников требуются креативность,   творческий подход, инициативность,    гибкость, готовность к   изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

     Второй  важной областью возможного применения Центра оценки в управлении  персоналом  является развитие и обучение персонала. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в Центрах оценки может дать не только знания, но и опыт. Нельзя не согласиться с мнением экспертов о том, что Assessment Center также решает задачу развития у сотрудников склонности к самопознанию, информирования их об уровне профессиональных знаний и  навыков [36, c.195]. Если Assessment Center используется только с целью обучения и развития сотрудников, то говорят уже о Developmental Center (Центр развития).

     Следующей сферой применения метода Assessment Center, тесно  связанной с оценочной и обучающей  функциями, является формирование кадрового  резерва организации (например, подбор и обучение резерва руководящего состава).

     Также Центры оценки могут использоваться для формирования команд и  рабочих групп (например, проектных) - так называемый team-building. В   качестве составных  элементов Assessment Center в этом случае  могут использоваться специальные упражнения, направленные на организацию  взаимодействия участников, на повышение   доверия   внутри группы, на обучение  коммуникативным  навыкам  и   тому   подобное [25, c. 253]. Центр оценки   применим и   в сфере мотивации персонала организации, причем  по двум направлениям. Во-первых, само участие в Assessment Center может использоваться как награда, поощрение за работу (например, часто руководитель отбирает для участи в Центре оценки   только   лучших  работников, так как   проведение  Центра   оценки обычно дорого обходится организации). Во-вторых, сотрудник, оцененный в ходе Assessment Center как успешный, с большим потенциалом для развития, может быть дополнительно вознагражден организацией.

     Итак, Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов управления персоналом, несколько целей:

     Во-первых, непосредственно аттестацию персонала.

     Во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки).

     В-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников.

     В-четвертых, Assessment Center может использоваться для построения или сплочения команды.

     В-пятых, этот метод применим для мотивации сотрудников.

     В-шестых - применим для формирования и обучения кадрового резерва организации [18, c. 120].

     2. Выявление альтернатив. Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы. В нашем примере можно предложить следующие варианты решения этой проблемы.

     Существуют,   во-первых,   различные  предложения о субъекте   оценки - вопрос о том, кто будет оценивать рядовых сотрудников, необходимо рассмотреть следующие варианты: высшее руководство, линейные  менеджеры, менеджеры по персоналу,  психологи, аттестационная  комиссия,   сами   сотрудники, клиенты, эксперты со стороны.

     Второй  вопрос - о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:

•   оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и прочие)
•   оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
•   оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

     Третий   вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения - как оценивать работников, то есть какие методы использовать. Именно для решения этого  вопроса необходимо определится с первыми двумя проблемами выбора альтернатив. При разработке альтернативных   вариантов   необходимо  рассмотреть   следующие    методы:

     Качественные  методы – методы описательного характера, определяющие качества   работников без их  количественного   выражения. К ним относятся: матричный, метод эталона, система произвольных характеристик,   метод   оценки  выполнения,   метод    групповой     дискуссии.  

     Количественные  методы, в результате применения которых  можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относят: метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки, система графического профиля.

     Комбинированные методы - в их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование, метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, наблюдение.

     Нетрадиционные  методы - деловая игра, Assessment Center, критический инцидент [14, c. 82].

     3. Оценка альтернатив. Предложив несколько вариантов решения проблемы  аттестации персонала в   ЗАО ТВКЗ «KVINT», теперь необходимо выбрать оптимальный вариант, наиболее эффективный. А эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:

•   полнота, достоверность и объективность отражения результатов;
•   экономичность (всех ресурсов);
•   учет особенностей работников именно этой сферы.

     Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения - сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов  аттестации и  нетрадиционных.

     Недостатки  традиционных методов: (комбинированные, качественные, количественные) сфокусированы  на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических   организациях, действующих в условиях достаточно стабильной   внешней   среды, хотя и не   лишены определенных недостатков.

     Достоинства традиционных методов: простота в использовании и обработке результатов.

     Положительными  аспектами нетрадиционных методов являются: