Магазин продуктовый

     На  практике влияние ценового фактора  и физического объема продаж на розничный  оборот оценивается следующим образом:

     а) изменение объема продаж за счет изменения  цен:

     Tp = p1q1 – p0q1,         (1)

     где Тр,—изменение объема продаж за счет цен,

     p1q1 - объем продаж в действующих  ценах отчетного периода, руб., p0q1 - объем продаж в сопоставимых  ценах, руб.;

     б) прирост оборота за счет изменения  физического объема продаж:

     Tq = p0q1-p0q0,          (2)

     где Tq - изменение объема продаж за счет физического объема, руб., poqo - объем  продаж в действующих ценах базисного  периода, руб. в) объем деятельности в сопоставимых ценах, рассчитывается как:

     p1q0=  p1q1

                           IP           (3)

     где Ip - индекс цен

     В таблице 10 приведем расчет влияния изменения цен и физического объема на изменение оборота. 

     Таблица 10- Динамика оборота торговли ООО «Палитра» за счет изменения цен и физического объема за 2008-2010 гг.

Показатели  Исследуемый период   2008 год 2009 год 2010 год Оборот  торговли в действующих ценах, тыс. руб. 35118 48683 57264 Индекс  цен  - 1,183 1,151 Оборот  торговли в сопоставимых ценах, тыс. руб. 35118 41050 1851 Общее изменение оборота, руб. в т. ч. - 13565 8581 - изменение оборота за счет  цен, тыс. руб.  - 7633 7513 - изменение оборота за счет  физического объема, тыс. руб.  - 5932 1068

 

     На  основании данных таблицы 10 можно судить, что общий прирост оборота в 2009 году в сравнении с 2008 годом составил 13565 тыс. руб., в т. ч. за счет изменения цен данный показатель возрос на 7633 тыс. руб., а за счет изменения физического объема увеличился на 5932 тыс. руб.

     В 2010 году по отношению к 2009 году общий прирост оборота составил 8581 тыс. руб., в т. ч. за счет изменения цен он увеличился на 7513 тыс. руб., а за счет изменения физического объема - на 1068 тыс. руб.

 

8 Организационная структура предприятия: подбор, расстановка и аттестация кадров 

          Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда:

     а) управленческий персонал (генеральный  директор, бухгалтер, ст. продавец) – 3 чел.

     б) основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием  покупателей в торговом зале –  продавцы, кассиры) – 5 чел.

     в) вспомогательный персонал – уборщица (Рисунок 1).

     В обязанности директора входят: разработка стратегии и тактики фирмы, маркетинговые  исследования, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение  необходимых лицензий, планирование рекламной компании и анализу  отдачи от рекламы, управленческие функции, формирование имиджа фирмы, деловая  переписка.

     Старший продавец – работает непосредственно  с коллективом магазина, следит за ассортиментом и качеством продукции, составляет штатное расписание.

     Бухгалтер – ведет бухгалтерскую документацию, составляет отчеты (квартальные, годовые), выполняет функции завхоза. 

Директор
Ст. продавец					Бухгалтер
			Продавцы			Кассиры
	Уборщица

 

     Рисунок 8-  Организационная структура магазина  

     Товарно-отраслевое разделение позволяет работникам магазина специализироваться на продаже отдельных или нескольких товарных групп. Это способствует более глубокому изучению ассортимента товаров, более квалифицированному и производительному обслуживанию покупателей.

     Разделение  труда по квалификационному признаку основывается на распределении обязанностей работников магазина в соответствии с их квалификацией. Соотношение количества продавцов различной квалификации в розничном торговом предприятии зависит от ассортимента реализуемых товаров. Так, чем большую долю в товарообороте занимают сложные по характеру отпуска товары, тем большее число продавцов высокой квалификации должно быть в штате магазина.

     К факторам повышения эффективности  труда работников розничных торговых предприятий относится нормирование, которое позволяет установить рациональную численность и структуру штата работников.

     Рациональная  организация труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических  операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается  на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.

     На  качество обслуживания покупателей  существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в магазине является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле.

    Мероприятия по работе с кадрами включают:

    - предложения по совершенствованию  критериев и методов подбора  и расстановки кадров;

    - совершенствование аттестации кадров  на предприятии и работы с  резервом  на выдвижение, повышение  квалификации персонала;

    - предложения по структуре заработной  платы и видам льгот в целях  привлечения, найма и закрепления  работников на предприятии; 

    - оценку трудовой деятельности  и доведения ее до работников;

    - рекомендации по совершенствованию  организации и условий труда;

    - перемещение сотрудников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы;

    - рекомендации по совершенствованию  социально психологического климата  в коллективе.

    По  каждому из указанных направлений  развития кадрового потенциала в  настоящее время имеются отечественные  и зарубежные методики, которые с  учетом специфики данного предприятия  должны быть предложены разработчикам  проекта.

    В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую  потребность в кадрах и перспективную.

    Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

    Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

    В общем этот  процесс можно изобразить на схеме: 
 
 
 
 
 

                                                                           

                                                рис.9   Процесс планирования 
 

Бизнес-план

предприятия

Информация  о наличии персонала предприятия

Прогноз будущей  потребности в персонале

Прогноз о  наличии персонала предприятия

Определение потребности персонала 

на перспективу

Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей

Наем новых  работников

Организационно-технические  мероприятия

Перераспределение, высвобождение персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Исходными данными при планировании численности  кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических  мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

    Предприятия должны стремиться  к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты  живого труда.

    Большое значение при расчетах численности  имеет определение баланса рабочего времени. Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как  произведение числа рабочих  дней в году и средней продолжительности  рабочего дня в часах.

    Основываясь на графике рабочего времени и  продолжительности рабочего дня  и дней отдыха на 2008 год ООО «Палитра» составили баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 319 дней. Из этого количества вычитается 10 % времени на отпуска и 10 % времени на прочие  невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 11,5 часов. Итого баланс рабочего времени на 2008 год составляет 255 дней или 2932 часов.

    При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить  на категории рабочих и служащих, чтобы иметь структуру для  найма и составления соответствующих  программ подготовки кадров. При оценке этих  потребностей необходимо учитывать  наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности.

    Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их оборотом. Он осуществляется из  2-х источников: внешнего и внутреннего.

    Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом  применяются  различные СМИ, региональные службы занятости, обращения в учебные  заведения.

    Большинство предприятий стремится учитывать  свои внутренние возможности при  удовлетворении в кадрах. К ним  можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему обучения. Преимуществом использования  внутреннего  источника является его экономичность.

    Подбор  кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет  квалификация.

      Метод отбора персонала можно изобразить на схеме. 
 
 
 
 

                                                                        рис.10  Метод отбора персонала 

Рассмотрение заявления  о найме и анализ личного дела