Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Мая 2011 в 21:44, курсовая работа
Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к пониманию исключительной роли маркетинга в процессе сбыта продукции. Продукция или услуга, произведенная фирмой, должна быть оптимальным образом продана: то есть, с учетом всех предпочтений и пожеланий клиентов, и с получением наибольшей выгоды.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
1. Теоретические аспекты системы управления маркетингом и стимулирование сбыта……………………………….. 5
1.1 Сущность и понятие симулирования сбыта 5
1.2 Основные цели и методы стимулирования сбыта на предприятии 8
2. Стимулирование сбыта многомарочной продукции на примере предприятия «FoodMaster»…………….....………………………………….......20
2.1 Управление и стимулирование сбыта при многомарочном производстве 20
2.2 Анализ развития сбытовой политики компании «FoodMaster» 26
Заключение……………………………………………………………………34
Список использованных источников 36
Вы можете использовать Ваш товарный знак для:
Кроме того, потребители больше доверяют стабильным фирмам. Недаром в последнее время в Америке все чаще в рекламе используется предупредительная маркировка "R" и "ТМ", которая указывает, что товарный знак зарегистрирован, а фирма, маркирующая этим знаком свои товары и услуги, пришла на рынок не на один день.7
Расширения
границ марки и решение о
Границы использования завоевавшего успех марочного названия можно расширить. Стратегия расширения границ марки определяется следующим образом:
Стратегия расширения границ марки – любая попытка использования имеющего успех марочного названия при выведении на рынок модификаций товара или товаров-новинок.8
Расширение границ марки помогает производителю сэкономить большие средства на пропаганду новых марочных названий и обеспечивает новому товару мгновенную марочную узнаваемость. С другой стороны, если новинка не понравится, это может изменить в худшую сторону отношение потребителей ко всем другим товарам, продаваемым под тем же марочным названием.
Многомарочный подход – это использование продавцом двух или более марок в одной товарной категории. Впервые этот маркетинговый прием был использован корпорацией «Проктер-энд-Гэмбл» при выпуске на рынок стирального порошка «Чир», который был конкурентом для уже завоевавшего успех порошка «Тайд». Несмотря на небольшой спад в сбыте «Тайда», общий уровень продаж обоих порошков возрос, и сегодня «Проктер-энд-Гэмбл» предлагает восемь разных марок моющих средств.9
Использование
стратегии многомарочного подхода
объясняется несколькими причинами. Во-первых,
производитель имеет возможность получить
больше торговой площади в магазинах для
выкладки своих товаров. Во-вторых, не
так уж много потребителей, настолько
приверженных к одной марке, чтобы не попробовать
другую. В-третьих, создание новых марочных
товаров стимулирует инициативу и повышает
отдачу работников организации производителя.
В корпорациях «Проктер-энд-Гэмбл» и «General
Motors» управляющие соревнуются между собой
по показателям в работе. В-четвертых,
многомарочный подход позволяет акцептировать
внимание на разных выгодах и разных притягательных
чертах товаров, в результате чего каждая
отдельная марка сможет привлечь к себе
группы потребителей.
2.2
Анализ развития
сбытовой политики
компании «FoodMaster»
Компания Foodmaster была создана в 1995 году. Первым продуктом компании стал йогурт "Crystal Lake", выпускаемый в арендованном цехе молочного завода в городе Есик. На сегодняшний день компания имеет 6 заводов и одну молочно-товарную ферму.
В нескольких регионах страны (в Жамбылской, Алматинской, Южно-Казахстанской и Акмолинской областях) Foodmaster организовала сеть молокоприемных пунктов. В 2002 году компания открыла новый, самый крупный в Центрально-азиатском регионе завод по производству мороженого мощностью 40 тонн ежедневно. Доля компании на рынке молочных продуктов составляет 60%, в Астане - 75-80%.
Основная задача ТОО «ФудМастер» - это обеспечение жителей города Астана высококачественными молочными изделиями.
Для достижения поставленных целей ТОО «ФудМастер» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:
В
настоящее время предприятие
представляет собой достаточно крепкий
автономно функционирующий
Руководство
предприятия уделяют внимание не
только качеству выпускаемой продукции,
но и культуре обслуживания клиентов,
внешнему и моральному облику работников
предприятия, их уровню образования
и профессионализма. Высокие требования
предъявляются в вопросе
Ежегодным бизнес-планом
• объем производства в натуральном выражении;
• реализация продукции;
• экономические показатели;
• качество продукции;
• расширение рынков сбыта.
Ценовая политика ТОО «ФудМастер» направлена для достижения следующих целей:
-
стабилизации цен,
- достижение наиболее высоких темпов роста продаж;
-
максимизации рентабельности
Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.
Внедрение
единой информационной сети поступления,
сбора и обработки информация
позволяющей производить
Ведущие наименования продукции, выпускаемой ТОО «ФудМастер» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.
Организация стимулирования труда на предприятии:
Удельный
вес управленческого персонала (12
человек) в общей численности
работающих (224 человека) составляет 5,35%.
Из них 90% соответствуют своей
Эффективное использование потенциала работников включает:
Основной задачей кадровой
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Демографическая
политика предприятия направлена на
«омоложение» коллектива и особенно
кадрового состава
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.
Стратегия управления персоналом на ТОО «ФудМастер» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
Для
последовательного повышения
•
производственно-технические
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
• экономическое обучение.
Единовременное пособие выплачивается:
• в связи с уходом на пенсию;
• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.
Кроме того, производятся следующие выплаты:
• оплата ритуальных услуг;
• женщинам при рождении ребенка;
• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.
Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.
Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.
Структурным
подразделениям при экономии бюджета
предоставляется возможность
Информация о работе Стимулирование сбыта, в системе управления маркетингом