Стимулирование сбыта, в системе управления маркетингом

   Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство  постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

   Приоритет, конечно, по решению генерального директора  отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность  проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел  реализации готовой продукции, средний  возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

   Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

   Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний  на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых  организацией.

   При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

   Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в компании ТОО «ФудМастер» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива. 

Акция "Мобильный  обед" для сети столовых "Вилка-Ложка" (группа компаний Фуд-Мастер) 

Срок проведения: 13 марта - 30 апреля 2009 г.

Регионы: Новосибирск, Томск.

Призы: Блюда  и напитки из меню сети столовых "Вилка-Ложка".

Стоимость SMS: 0,40$ без учета НДС.

     Акция "Мобильный обед" для сети столовых "Вилка Ложка" (группа компаний Фуд-мастер) была направлена на стимулирования продаж в столовых сети, а также на увеличение количества посетителей.

     Для участия в акции посетителю столовой необходимо было отправить слово OBED на SMS-номер 3399. В ответ гость заведения  получал уникальный код и информацию о призе. Последний он мог мгновенно  получить на кассе в столовой Вилка-Ложка, предъявив ответную SMS с уникальным кодом. Каждый, кто отправлял SMS-сообщения обязательно получал какой-нибудь приз - блюда и напитки из меню столовых Вилка Ложка.

     Акция имела региональный характер - проходила  в городах Новосибирск и Томск. Рекламная кампания проходила по местным каналам телевидения  в виде баннеров, на городском сайте, в виде листовок и плакатов, расположенных  в столовых Вилка-Ложка.

     За  полтора месяца проведения акции  абонентами было отправлено более 50 000 SMS. В акции приняло участие  около 30 000 человек.  

     Отсутствие  приемлемого механизма мотивации  труда сотрудников ведет к  утечке квалифицированных кадров во многих компаниях.  Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно  испытывают трудности, связанные с  уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует  о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем  специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных  и других организаций с высоким  уровнем специализации решение  этой проблемы имеет жизненно важное значение.

   В целом же, по оценке, около 80 % западных корпораций, действующих на казахстанском  рынке, и до 50% местных лидирующих компаний теряют своих менеджеров в  связи с переходом их к конкурентам.

   Было  проведено исследование эффективности  методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения  можно разделить на несколько  групп.

   Первая  группа:

• ценные подарки - в 64 компаниях;
• моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) - в 58 компаниях;
• отгулы и дополнительные отпуска - в 40 компаниях.

     Вторая группа менее распространена:

• внесение имени сотрудника в анналы истории;
• вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета;
• награждение памятными значками - в 11 компаниях.

   Третья  группа выглядит несколько экзотично:

• 6  компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;
• 3 - предлагают сотрудникам участие в прибыли;
• 2 компании даже продают сотрудникам акции.

   Если  применить комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором - оплата проезда. Далее, в порядке убывания, - страхование, питание, обучение и др.

   Обращает  на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).

   Доля  респондентов, затруднившихся с оценкой  иных форм поощрения персонала гораздо  ниже (от 17 до 33 %, практикующих ту или  иную форму поощрения), чем попавших в это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67 %%).

   Снова применив комплексную оценку по признаку “эффективно - дешево”, получим следующий  рейтинг.

   Самое сильное мотивирующее воздействие  оказывают (в порядке убывания):

• привлечение средств персонала под %;
• моральные поощрения;
• занесение в книгу истории организации или на доску почета,
• награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.;
• отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.

   Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли  и продажи сотрудникам акций  компании.

   Количество  компаний, реализующих подобные программы  невелико, и судя по распределению  оценок, использование этих форм поощрения  и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет  однозначного мнения на этот счет.

   Можно прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут  подкреплены реальным участием персонала  в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала  и т.п.

   Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый  руководителем, основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими  ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Расширение  масштабов конкуренции, стремление производителей и продавцов привлечь к производимым и продаваемым  товарам потенциальных потребителей и необходимость удержания существующих покупателей и клиентов значительно  активизировало использование в  предпринимательской деятельности методов стимулирования сбыта и  применения товарных и торговых марок  и, так называемых, брэндов.

     Стимулирование  влияет на поведение потребителя, превращая  его из потенциального в реального покупателя.

     Есть  операции по стимулированию сбыта, которые  относятся к жесткому типу – существенное снижение цен, продажа дополнительного количества товара при неизменных ценах. Это эффективно, если речь идет о коротком отрезке времени, но дорого обходятся производителю.

     В настоящее время эти операции по стимулированию сбыта носят более  мягкий характер (игры, конкурсы покупателей и пр.). Они более эффективны в создании позитивного имиджа товара.

     Сочетание “жестких” и “мягких” методов  стимулирования сбыта побуждает  покупателя к совершению немедленной  покупки и если стимулирование отвечает ожиданиям покупателя и согласуется  со спецификой товара, то оно внушает  потребителю симпатию, интерес и  преданность с меньшими, по сравнению  с рекламой, затратами.

     Сбыт  – всего лишь одна из многих функций  маркетинга. Главная цель, которая  ставиться перед маркетингом, - способствовать увеличению прибылей фирмы. Изучение рынков сбыта, установление цен и прочие вопросы маркетинговых исследований имеют своей целью нахождение оптимальных условий реализации товарной продукции.

     Тот факт, что прибыль в конечном итоге  реализуется в сфере обращения, объясняет пристальное внимание, которое уделяется каждой фирмой организации и совершенствованию  своих сбытовых операций.

     Исследование  основных форм и методов сбыта  направленно на выявление перспективных  средств продвижения товаров  от производителя до конечного потребителя  и организацию их розничной продажи  на основе всестороннего анализа  и оценки эффективности используемых или намечаемых к использованию каналов и способов распределения и сбыта, включая те из них, которыми пользуются конкуренты.

     Критериями  эффективности выбора в данном случае являются: скорость товародвижения, уровень  издержек обращения и объемы реализации продукции. Считается, что эффективность  избираемых фирмой форм и методов  распределения и сбыта тем выше, чем короче период времени, затрачиваемого на доведение товаров от места производства до места реализации и на их продажу конечному потребителю.

     Анализ  сбыта и методов продвижения  товаров является неотъемлемой частью организации сбыта продукции  на предприятиях. Многие из предприятий  в настоящее время широко используют такой способ стимулирования сбыта  как брендинг.

     Говоря  с позиции маркетинга, торговая марка  вызывает у потребителя определенные представления, суть которых сводится к следующему:

• представления, связанные со свойствами товаров: например, надежность (автомобиль); экологическая чистота (продукт); скорость обработки информации (программный продукт) и т.д.
• представления, связанные с преимуществами товара: самый надежный, самый престижный и т.д.
• ассоциации, связанные с получаемой покупателем выгодой: ощущения безопасности, здоровья, удовольствия, респектабельности и т.д.
• ассоциации, связанные с образом и индивидуальностью: образ и восприятия самого символа, его неповторимости и уникальности, наполняемость его восприятия с точки зрения таких человеческих качеств как: сила, власть, надежность, доброта, внимание и т.д.