Управление затратами на оплату труда» на примере ООО «Спутник»

     1.2. Сущность и элементы системы  оплаты труда на предприятии 

      Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать  вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязательств. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

      Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы в ст.130 Трудового  Кодекса РФ [2]:

      -величина  минимального размера оплаты  труда в РФ определяется законодательством;

      -меры, обеспечивающие повышение уровня  реального содержания заработной  платы;

      -ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

      -ограничение оплаты труда в натуральной форме;

      -обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности в соответствии  с законодательством РФ;

      -государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

      -ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым Кодексом  РФ, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями;

      -сроки  и очередность выплаты заработной  платы.

      Основу  организации оплаты труда работников промышленных предприятий составляют три общих принципа [18, с.78]:

      -принцип  дифференциации заработков базируется  на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитывает условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом;

      -принцип  материальной заинтересованности  работников, то есть построение  системы оплаты труда, при которой  размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

      -принцип  простоты и ясности организации  заработной платы, то есть с  работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты труда.

      Для реализации названных принципов  промышленные предприятия применяют:

      -дифференциацию  размеров оплаты труда;

      -вариации  форм оплаты;

      -премиальные  системы.

      Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

      Различают основную и дополнительную оплату труда [18, с.81].

      Под основной заработной платой принято понимать:

      -выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

      -оплата простоев не по вине работника.

      Другими словами, основная заработная плата  включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

      Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами и др.:

      -оплата времени отпусков;

      -оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

      -оплата перерывов в работе кормящих матерей;

      -оплата льготных часов подростков;

      -оплата выходного пособия при увольнении и др.

      Организация оплаты труда на предприятии определяется четырьмя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами [18, с.83]:

      -тарифной системой;

      -нормированием труда;

      -формами оплаты труда;

      -планированием расходов на оплату труда.

1. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.
2. Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., т.) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.
3. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

      Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

      Согласно  Трудовому Кодексу РФ месячная оплата труда работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

      Минимальный размер оплаты труда, определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных  работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

      В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

      Ст.1 Федерального закона от 19 июня 2002 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» установлен минимальный размер оплаты труда [3]:

      с 1 июля 2000 года в сумме 132 рублей в месяц;

      с 1 января 2001 года в сумме 200 рублей в  месяц;

      с 1 июля 2001 года в сумме 300 рублей в  месяц;

      с 1 мая 2002 года в сумме 450 рублей в месяц;

      с 1 октября 2003 года в  сумме 600 рублей в месяц;

      с 1 января 2005 года в  сумме 720 рублей в месяц;

      с 1 сентября 2005 года в сумме 800 рублей в месяц;

      с 1 мая 2006 года в сумме 1100 рублей в месяц;

      с 1 сентября 2007 года в сумме 2300 рублей в месяц;

      с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в  месяц.

      Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

      Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышений  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

      Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

      Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

      При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

      Сдельная  расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

      К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:

      -прямая  сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

      -сдельно-премиальная  - предусматривает премирование  за перевыполнение норм выработки  и конкретные показатели их  производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

      -аккордная  - система, при которой оценивается  комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

      -сдельно-прогрессивная  - предусматривает оплату выработанной  продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

      -косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

      Повременная - форма заработной платы, при которой  заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

      При повременной оплате работникам могут  устанавливаться нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

      Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

      -простая  повременная - оплата производится  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных работ;

      -повременно-премиальная  - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы.

      Как сдельная, так и премиальная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

      Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника. На основе должностных окладов производится, как правило, оплата труда руководителей, специалистов и служащих.