Управление затратами на оплату труда» на примере ООО «Спутник»

 

      По  данным табл.9 можно сделать вывод, что в структуре расходов на оплату труда работников предприятия увеличились  доли заработной платы по окладами как рабочим, так и служащим (на 0,7 и 1,7 процентных пункта соответственно), в то время как доли доплат и надбавок в виде премий снизились (на 1,6 процентных пункта – для служащих, на 0,8 процентных пункта – для рабочих).

      На  изменение расходов на оплату труда (РОТ) влияет среднесписочная численность работников предприятия, средняя продолжительность его рабочего дня, производительность труда.

      РОТ = ЧР ∙ ЗП,                    (12)

      где ЧР – средняя численность работников, чел.;

      ГЗП – средняя заработная плата работника  за год, тыс.руб.

      Расчет  влияния факторов по данным моделям  произведем способом абсолютных разниц:

      DРОТ (ЧР) = (ЧР₁ – ЧР₀) ∙ ЗП₀ = (27 – 25) ∙  77,44 = +155 тыс.руб.;

      DРОТ (ЗП) = (ЗП₁ – ЗП₀) ∙ ЧР₁ = (100,70 – 77,44) ∙ 27 = +628 тыс.руб.

      Итого: 155 + 628 = 783 тыс.руб.

      Таким образом, наибольшее влияние на увеличение расходов на оплату труда оказало изменение средней заработной платы работников предприятия, Увеличение численности работников на 2 чел. оказало влияние на рост расходов на оплату труда в меньшей степени.

      Важной  задачей анализа средств на оплату труда является определение эффективности их использования. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту оборота продаж, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов деятельности предприятия.

      Эффективность использования средств на оплату труда может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:

      1. Оборот продаж на рубль средств на оплату труда;

      За 2009 г.: 6372 / 1936 = 3,29 руб.

      За 2010 г.: 9170 / 2719 = 3,37 руб.

      2. Прибыль на рубль средств на оплату труда;

      За 2009 г.: 374 / 1936 = 0,19 руб.

      За 2010 г.: 494 / 2719 = 0,18 руб.

      Снижение  данных показателей характеризует  недостаточно эффективное использование средств на оплату труда

      3. Уровень расходов на оплату труда в процентах к обороту продаж;

      За 2009 г.: 1936 / 6372 ∙ 100 = 30,38%.

      За 2010 г.: 2719 / 9170 ∙ 100 = 29,65%.

      Снижение уровня расходов на оплату труда в выручке свидетельствует об уменьшении средств, направляемых на оплату труда и средней заработной платы.

     Показатели  соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы представляют определенный интерес с точки  зрения анализа производительности труда, так как опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения издержек, не говоря уже о росте объемов реализации продукции, работ и услуг (табл.10).

     Таблица 10

Соотношение темпов роста производительности труда  и заработной платы работника ООО «Спутник» за 2009-2010 гг., тыс.руб.

 

     Данные  табл.10 показывают, что за 2009-2010 гг. средняя выработка одного работника изменилась в сторону увеличения на 33,3%, тогда как увеличение средней заработной платы работника составило 30,0%. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы составило 1,03 пункта (133,3 / 130,0 = 1,03), что говорит о том, что отдача труда растет быстрее вознаграждения за труд работников в 1,03 раза.

     Таким образом, численность работников предприятия за 2010 г. увеличилась, тогда как выручка от продажи продукции, работ и услуг повысилась более быстрыми темпами, вследствие этого значительно возросла производительность труда работников предприятия. Рост отдачи труда при меньшем повышении уровня заработной платы работников является положительным фактором, однако необходимо внедрить более эффективную систему стимулирования труда работников предприятия.

 

      3. Направления совершенствования  системы оплаты  труда работников ООО «Спутник» 

     3.1. Совершенствование системы стимулирования труда

     как фактор роста его производительности 

      Эффективное использование персонала ООО «Спутник» должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности.

      Для эффективной работы персонала на предприятии целесообразно разработать «Положение о стимулировании персонала».

      На  первом этапе разработки Положения необходимо, исходя из стратегической ситуации, определиться с политикой стимулирования и определить цели системы стимулирования. Именно соответствие этим целям является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования. Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является основанием для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

      Второй  этап состоит в анкетировании работников с целью определения мотивационного профиля персонала. При этом используется анкета для обследования, рекомендованная консалтинговой фирмой.

      Третий  этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования и форм стимулирования (для взысканий и поощрений отдельно). Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться только на этот источник; положения коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину реально применяемых поощрений и взысканий.

      Четвертый этап состоит в проектировании оснований стимулирования. Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат третьего этапа), подвергается ревизии – те основания, которые неактуальны в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы стимулирования (результат первого этапа), вычеркиваются из списка. В список добавляются новые основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития.

      Пятый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на третьем этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии – из них вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю организации, и добавляются новые, соответствующие структуре мотивации. Перечень применяемых форм стимулирования приводится в соответствие мотивационному профилю организации в смысле принятой политики стимулирования.

      После завершения пятого этапа у рабочей  группы должны быть сформированы четыре новых перечня: основания для  взыскания; основания для поощрения; формы взысканий; формы поощрений.

      Шестой  этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования (закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования). Для этого заполняются таблицы по закреплению форм поощрения и взыскания за соответствующими основаниями. Каждому основанию для стимулирования необходимо определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования и лиц, имеющих полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования.

      Для каждой формы стимулирования необходимо указать объем (вид) поощрения или  взыскания, то есть конкретизировать форму: для денежного стимулирования указать  диапазон сумм выплат, для грамот - точное название и т.д.

      На  этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией при этом является частота возникновения оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы стимулирования.

      На седьмом этапе производится разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала. Фактически к этому моменту содержательная работа выполнена – определены основания стимулирования и формы стимулирования, их соответствие, полномочия по выбору и применению форм стимулирования. Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе его в действие и о порядке изменения.

      На  восьмом (заключительном) этапе проходит утверждение Положения о стимулировании (табл.11).

Таблица 11

      Этапы стимулирования работников ООО «Спутник»

     ООО «Спутник» необходимо сосредоточить внимание на производительности труда и качестве обслуживания покупателей. От этого зависит репутация предприятия. От того, как подходит персонал к работе с покупателями, и будет дальше распространяться информация о предприятии, зависеть дальнейшая судьба предприятия.

     Кадровая  политика должна поддерживать благоприятный  климат, стабильность кадров, возможность  для их роста.

     Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих  от работников. Поощрение необходимо ставить в прямую зависимость от трудового вклада работников.

     Для работников поощрение инициативы и  творчества должно выступать как  оплата «по заслугам» или «за  личный вклад». Оценка заслуг или личного  вклада должна устанавливаться при помощи критериев, определенных руководством. 

     3.2. Мероприятия по совершенствованию  системы оплаты труда

     в ООО «Спутник» 

     В ООО «Спутник» предлагается разработать эффективную систему мероприятий, обеспечивающую гармоничное и всестороннее развитие каждого члена коллектива, направленных на более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников общества, улучшение условий их труда и быта, всестороннее развитие личности.

      Во-первых, для предприятия необходимо проводить  мероприятия, направленные на повышение  квалификации работников (учеба на специальных курсах, прохождение семинаров).

      Во-вторых, можно предложить подготовку кадров для предприятия – например, обучение в вузе по направлению и за счет организации, с целью подготовки квалифицированных специалистов, которые будут потом работать в ООО «Спутник».

      В-третьих, рационально организовать рабочие  места с целью повышения результативности труда (улучшение освещения, наличие  средств компьютерной и вычислительной техники, утепление помещений в  осенне-зимний период и др.)

      В-четвертых, повышать стимулирующее значение зарплатных и иных выплат – то есть, увязать  их величину с производительностью  труда. Например, при выполнении плана  работники какого-либо подразделения  организации получают премию (ежемесячную, квартальную, годовую).

      В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда в ООО «Спутник» можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.