Аудит системы обучения персонала НПФ «Норильский Никель»

     По  периодичности выделяются следующие  виды аудиторских услуг: первоначальный аудит и периодический. Первоначальный аудит – это проведение проверки на предприятии впервые, периодический (повторяющийся) выполняется на предприятии повторно, по договору, если объем выручки организации от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) за один год превышает 500 тысяч МРОТ либо сумма активов баланса превышают на конец отчетного года 200 тысяч МРОТ. Если аудит проводится на муниципальном предприятии, то эти показатели могут быть снижены.

     Виды  аудиторских услуг по объекту  изучения: финансовый аудит, операционный аудит и аудит на соответствие. Финансовой аудит – оценка достоверности  финансовой информации по шкале общепринятых принципов бухгалтерского учета. Осуществляется независимыми аудиторами и заключение аудитора используется в дальнейшем. Операционный, или управленческий, аудит направлен на проверку любой части процедур и методов функционирования предприятия для оценки производительности или эффективности. Комплексный анализ экономики предприятия – вот цель операционного аудита. При этом проверяется не только бухгалтерский учет, но и организационная структура, методы производства, инвестиционная и маркетинговая политика, целевые программы и т.д. Операционный аудит, в свою очередь, подразделяется на аудит кризисного предприятия, экологический аудит, аудит инвестиционных проектов и т.д.

     Аудит на соответствие преследует своей целью  определение соблюдения на предприятии каких-либо конкретных правил, норма, законов, инструкций, договоров и пр., которые влияют на результаты деятельности или отчеты компании[23].

     Подводя итог параграфа можно отметить, что  существует несколько видов обучения персонала: профессиональная подготовка, профессиональное совершенствование и переподготовка, - а также внутри- и вне-организационное обучение. Также существует много признаков классификации аудита: статус аудитора, принцип инициативы, периодичность осуществления или объект изучения.

     1.3 Порядок проведения аудита системы обучения персонала

     Одной из ключевых проблем развития систем корпоративного обучения является оценка социально-экономической эффективности  их функционирования. Финансирование программ развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения инструментов оценки экономического эффекта обучения. Наиболее распространенные модель Киркпатрика и формула ROI (Возврат на вложенный капитал) не позволяют осуществить оценку программ обучения производственного и административного персонала, ИТР и других категорий персонала, не имеющих прямого отношения к продажам. К тому же, для руководителей предприятий не всегда очевиден экономический смысл постановки систем дистанционного обучения, проведения мероприятий по управлению знаниями и создания корпоративных университетов и учебных центров.

     Аудит системы корпоративного обучения представляет собой комплексную технологию, которая состоит из 5 шагов: на каждом из них важно учесть возможные трудности и нюансы.

     Шаг 1. Организация проекта.

     1.1 Оформление заказа на проведение  аудита.

     Ловушка неоправданных обещаний: пообещать  заказчику автоматического увеличения доходов от обучения.

     Аудит – не тренинг продаж. Его результат  не прибыль, а информация о том, как  обучать персонал и саму организацию  более эффективно.

     Ошибка  низкого полета – несогласованность  процедуры с первым лицом может  закрыть доступ к необходимым людям и документам.

     1.2 Формирование команды проекта.

     Ошибка  узкого полета – не включение в  команду проекта значимых фигур  корпоративного учебного центра может  повлечь за собой сопротивление  с их стороны.

     1.3 Утверждение плана работ.

     Шаг 2. Оценка эффективности.

     2.1 Оценка социально-экономической  эффективности системы обучения.

     В процессе оценки экономической эффективности  обучения следует учесть следующие  моменты:

     О системной подоплеке.

     Необходимость в аудите может отойти на второй план, если на этапе оценки эффективности будет принято решение внедрять «Управление по целям», «Систему сбалансированных показателей» или «Универсальную систему показателей».

     О статистике.

     За  основу анализа эффективности системы  производственного обучения целесообразно  взять показатели, которые приводит С.В. Шекшня [18](таблица 1). 
 
 

Таблица 1 – Примеры показателей анализа  эффективности системы обучения 

 

     Об  оценке результативности корпоративного учебного центра.

     Если  учебный центр или корпоративный  университет выделены в отдельное  структурное подразделение, его  результативность целесообразно оценить  независимо.

     Для этого разработаны 9 типов критериев, некоторыми из которых являются:

• эффективность;
• результативность;
• кадровая обеспеченность;
• методическое своеобразие;
• материальная обеспеченность;
• финансируемость и др.

     2.2 Оценка социально-экономической  эффективности конкретных программ  обучения.

     О специфике формул эффективности.

     При определении изменения индивидуальной или командной выработки целесообразно  учитывать показатели «чистой продукция», «нормо-часы» или «среднесписочная численность работников, т.к. натуральные  показатели часто несопоставимы.

     При затруднениях с измерением выработки  можно использовать измерение индивидуальной или командной трудоемкости продукции  или услуг.

     Если  невозможно посчитать эффект от высвобождения  персонала вследствие повышения  производительности труда, можно посчитать  «условную экономию численности работающих».

     О специфике коэффициентов.

     Если  мы привязываем результаты обучения к общей результативности предприятия, следует вводить в формулу  «коэффициент влияния» какой процент  увеличения результативности вызван именно обучением. Например, в «Спортмастере» удельный вес влияния программ обучения на повышение эффективности работы составил 21% [5].

     Если  мы опираемся на стоимостное выражение  уровней компетентностей, как это  делает «Хониуэлл» [12], вводя V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, долл., необходимо разрабатывать профили компетенций или опираться на тарифную сетку, помножая разницу в ставках разных разрядов (до и после обучения) на среднее по предприятию соотношение доход/зарплаты.

     2.3 Оценка качества конкретных программ  обучения.

     Т.к. аудит опирается в основном на анализ документов, то мы разработали  критерии для количественной оценки, являющиеся, по сути, компетенциями  системы профессионального обучения.

     Результаты  представляются в виде паутинчатой диаграммы, на которой реальный профиль сопоставляется с идеальным, нормальным и минимальным (таблица 2).

     Таблица 2 – Шкала ориентированности на эффективность программ профессионального обучения 

 

     Коэффициент ориентированности на эффективность  системы профессионального обучения (Kbut). Рассчитывается путем суммирования и усреднения оценок по каждой программе. После этого полученное среднее  сопоставляется с максимально возможным.

     Шаг 3. Анализ потребностей в обучении.

       Для анализа потребностей в  обучении целесообразно опираться  на РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО  ОБУЧЕНИЮ ISO 10015:1999.

     Для многих организаций, чтобы воспользоваться  рекомендациями ИСО придется разрабатывать  модели ключевых компетенций.

     3.1 Анализ потребностей в организационных изменениях.

       Проведение экспертных интервью.

     Сбор  и анализ документации.

     3.2 Анализ потребностей в обучении  персонала.

       Сбор и анализ документации.

     Проведение  оценочных мероприятий.

     Шаг 4. Выявление ресурсов эффективности.

       В исследовании, которое мы проводили  на протяжении трех лет, нам  удалось собрать и систематизировать  более 100 условий и конкретных  методов повышения эффективности  профессионального обучения и  организационного научения.

       Система факторов представляет собой следующую модель (рисунок 1).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1 – Модель системы факторов системы обучения

     Для каждого фактора разработаны  контрольные карты, позволяющие  выявить ресурсы эффективности  на каждом уровне и на каждом этапе  организации и проведения обучения.

     4.1 Выявление ресурсов эффективности системы профессионального обучения.

       Оценка соответствия учебных  программ специфике и нуждам  предприятия.

       Оценка качества программ профессионального  обучения.

       Выявление организационных ресурсов  эффективности обучения.

       Выявление «педагогических» ресурсов эффективности обучения.

       Оценка материально-технических  ресурсов развития системы обучения.

     4.2 Диагностика системы управления  знаниями.

     Анализ  эффективности процессов управления знаниями.