Аудит системы обучения персонала НПФ «Норильский Никель»

Продолжение таблицы 6 

     Приведенные в таблице 6 данные позволяют сделать следующие выводы: происходит постоянный рост численности пенсионного фонда,  наиболее частой причиной увольнения является увольнение по собственному желанию, коэффициент текучести в организации находится в пределах нормы и ее можно отнести к естественной текучести.

     Также необходимо рассмотреть данные об имеющемся образовании работников пенсионного фонда, представленные ниже в таблице 7. 

Таблица 7 - Качественная характеристика образовательного уровня работников филиала НПФ «Норильский Никель» в г. Оренбурге за 2008-2010 гг. 

     По  данным таблицы 7 можно заметить, что наибольший процент персонала имеет высшее образование. Также следует отметить, что происходит рост численности персонала всех категорий по признаку образовательного уровня, наиболее интенсивно наблюдающийся также в категории персонала, имеющего высшее образование. Однако максимальный темп роста наблюдается в категориях неполное высшее образование в 2009 году и среднее специальное в 2010 году.

     Анализ  состава и структуры персонала  НПФ «Норильский Никель» по признаку стажа работы в организации представлен в таблице 8. 

Таблица 8 - Распределение промышленно-производственного персонала по стажу работы филиала НПФ «Норильский Никель» в г. Оренбурге за 2008-2010 гг. 

     Как видно из данных вышеприведенной  таблицы, основной стаж работы в организации составляет 1-2 года. Также данный признак имеет больший рост в доле общей численности персонала, что связано отчасти с резким увеличением численности персонала Фонда. 

     2.3 Анализ системы  обучения персонала  организации

     В целях изучения системы обучения персонала Фонда необходимо отдельно выделить возможности обучения персонала в организации с отрывом и без отрыва от производства. Для этого приведены данные по численности работников, прошедших обучение в таблице 9. 
 
 
 
 
 

Таблица 9 – Динамика обучения работников филиала НПФ «Норильский Никель» в г.Оренбурге за 2008-2010 гг. 

     Как видно из данной таблицы, наибольшее количество работников проходит обучение до 2х месяцев, которое является обучением страховых агентов. Так же часто применяется обучение с отрывом от производства на 2-6 месяцев. В целом наибольшее количество работников проходит обучение с отрывом от производства.

     Программа системы обучения персонала НПФ  «Норильский Никель» включает в себя:

1. Обучение агентов:
1. осуществление полевого обучения агентов, с целью оказания консультативной помощи в продажах,
2. проведение семинаров и тренингов для агентов группы, с целью формирования навыков, необходимых для осуществления продаж.
2. Организация деятельности агентов и усовершенствование их навыков по данным направлениям:
1. организация сбора данных о потенциальных страхователях с целью создания базы данных потенциальных клиентов;
2. отслеживание своевременного осуществления агентами допродаж и пролонгаций, с целью сохранения имеющейся клиентской базы;
3. анализ клиентской базы, выявление целевой группы приоритетных клиентов и организация продаж этой группе клиентов;
4. применение тактики продаж, с целью глубокой качественной проработки целевого сегмента клиентского поля и увеличения объема собираемых премий с одного клиента путем допродаж и пролонгаций;
5. организация участия агентов в Программе профессионального роста «Карьера менеджера»;
6. организация агентских точек продаж с целью привлечения новых клиентов;
7. участие в сделках с клиентами, по которым превышен лимит ответственности агента;
8. обеспечение документарной поддержки операционной деятельности агента (расходные материалы/рекламные материалы/методические материалы);
9. обеспечение сбора от агентов документов строгой отчетности и их передачи в ОУ;
10. участие в отборе агентов в подчиненную агентскую группу и принятие решения о подписании договора с кандидатом в агенты.

     Ведущую роль в организации обучения квалифицированных  кадров играет квалификация менеджера  по персоналу. Система планирования обучения в организации НПФ «Норильский Никель» отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер, ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно об изменении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Проблема такого подхода обучения заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

     Основным  методам повышения квалификации применяемого в организации НПФ  «Норильский Никель»  является – тренинг. На них моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводиться в сторонних консалтинговых компаниях, решение о необходимости обучения может приниматься менеджер по персоналу, главным менеджером и техническим директором.

     Тренинг как вид обучения позволяет:

• снять или значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным изменениям;
• дает возможность посмотреть на свою модель поведения со стороны;
• поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях;
• расширить свой поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях;
• диагностировать проблемные зоны подразделения или организации в целом;
• обменяться опытом с другими участниками тренинга.

     Но  даже хорошо организованный и проведенный  тренинг не будет эффективен без  комплексного подхода к организации  обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие условия работы, для отработки полученных навыков. В организации для новых работников проводиться стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих  должностях.

     К результатам деятельности системы обучения персонала работников в организации НПФ «Норильский Никель» относятся:

• увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
• рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;
• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.