В обязанности менеджера по персоналу  в организации НПФ «Норильский  Никель» входит работа по комплектованию организации необходимыми рабочими и служащими кадрами требуемых профессий, квалификации и специальностей в соответствии с стратегией и целями организации. Проводит работу по анализу текущей и прогнозированию перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения в текущих условиях рынка труда. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение  и расстановку молодых специалистов и рабочих, проводит работы по адаптации к производственной деятельности. Участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности, определяет необходимость повышения квалификации определенных работников. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу вправок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семья, а также представление их в орган социального обеспечения.

     При необходимости повышения квалификации обеспечивает заключение договоров  со сторонними организациями, организует направление работников на учебу  в соответствии с заключенными договорами. Проводит проверку качества результатов обучения и его эффективности. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

     Повышение эффективности работы персонала  при помощи обучения и повышения  квалификации процесс длительный и  дорогостоящий. Однако именно в этом процессе создаются уникальные конкурентные преимущества организации, которые не могут быть быстро скопированы конкурентами, именно эти конкурентные преимущества обеспечивают стабильный рост прибыли не зависимо от внешних кризисов и потрясений.

     Организованные  тренинги в организации НПФ «Норильский  Никель» проводились в сторонней  организации. Так как система  оценки обучения носит субъективный характер, проведенное обучение не может быть правильно оценено, поэтому  сложно скорректировать будущее обучение.

     Проведенное обучение менеджеров по продажам (агентов) в 2009 году, направленное в первую очередь на повышение мотивации, позволило увеличить число заключенных договоров пенсионного страхования на 40 %. Дополнительно увеличился объем пенсионных накоплений и пенсионных резервов.

     На  тренинге менеджерами были изучены  следующие вопросы – модель компетенций  менеджера по продажам, этапы переговоров  о продаже, подготовка к разговору, ведение клиентской базы, ведение  коммерческой беседы, подготовка к переговорам, установление контакта, подготовка коммерческого предложения, презентация коммерческого предложении, работа с сомнениями и сопротивлениями клиента, заключение сделки, обсуждение условий договора, сервисное обслуживание, удержание клиента. В 2010 году был проведен тренинг главного менеджера, сотрудник обучался грамотно преодолевать сложные ситуации, возникающие в процессе взаимоотношений с подчиненными организации. Результатом данного тренинга явилось совершенствование навыков управления персоналом у данного руководителя. В итоге число заключенных договоров пенсионного страхования увеличилось на 60%, также увеличились объемы пенсионных накоплений и резервов, однако снизились численность участников негосударственного пенсионного обеспечения и доходность пенсионных накоплений.

     Как видно по приведенной статистике проводимое обучение в данной организации  не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и анализа результатов  тренингов, и их влияния на повышение  производительности. 

3 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала в НПФ «Норильский Никель»

3.1 Мероприятия по  совершенствованию  системы обучения  персонала в организации

     В рассматриваемой организации процесс  обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение уровня производительности организации в целом также не проводится.

     При анализе сложившейся системы  обучения в НПФ «Норильский Никель» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты, представленные в таблице 10. 

Таблица 10 – Компоненты системы обучения персонала 

     В целом система обучения должна учитывать  потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

     В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками соответствующими требованиям должности сотрудник  изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации.

     В случае подбора кандидата без  опыта или минимальным опытом работы, но желанием и высоким потенциалом  к развитию и росту в выбранной  профессиональной сфере предлагается ввести следующую модель подготовки:

     Вследствие  не соответствия имеющихся у работника  знаний и навыков для осуществления  трудовой деятельности на данной должности, ему предоставляется возможность  обучения на определенный период, его  длительность устанавливается менеджером по персоналу. Для выполнения задачи по обучению работник должен следовать установленной в организации методике.

     Обучение  новых сотрудников без опыта  или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что является наиболее приемлемым для данной сферы деятельности.

     Наставников детально ознакомляют с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые они должны изучить, определяются этапы обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения “помех” непосредственно рабочему процессу. 

     Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать  различные виды работ. Дополнительно  необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание учиться дальше – данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

     Контроль  эффективности проведенного обучения проводит координатор программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения наставника и ученика, наличие всего необходимого оборудования и инструмента для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор вместе анализируют программу проведенного обучения.

     Конечная  цель обучения по модели наставничества – это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

     В виду отсутствия системы оценки эффективности  обучения в данной организации необходимо ввести оценку по методу Киркпатрика, а в случае проведения обучения с  инвестиционной направленностью дополнительно методику расчета возврата инвестиций по методу Филипса.  

3.2 Социально-экономическое  обоснование предложенных  мероприятий по  совершенствованию системы обучения персонала в организации

     Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса  и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.

     В зависимости от целей мероприятия, процесс обучения может быть отнесен  как к инвестициям, так  и к  расходам. В случае направленности обучения на повышение мотивации  персонала, при неопределенности четких целей обучения, потраченные на обучение средства относят к расходам, следовательно, результатом такого обучения является повышение лояльности сотрудников к организации. Если организация получает дополнительные выгоды от проводимого обучения, то такие затраты можно отнести к инвестициям.

     При подготовке программы обучения в  сторонней организации менеджер по персоналу проводит поиск инвестиционных концепций: исследует показатели экономической  эффективности, рассматривает условия  обучения, оценивает финансовые возможности. На этапе реализации менеджер по персоналу проводит переговоры со сторонними организациями, заключает договора, определяет логистику процесса обучения. На данном этапе обычно проводиться оценка начального и конечного уровня владения персоналом знаниями и навыками, степень удовлетворенности тренингом. На эксплуатационном этапе менеджер по персоналу организовывает поддержку и совершенствование полученных знаний и навыков, оценивается, как изменилось поведение участников в рабочей обстановке.

     На  этом этапе рекомендуется ввести расчет возврата на инвестиций (ROI - Return on Investment), чистого дисконтированного  дохода, срока окупаемости. Для применения методики Филлипса необходимо изолировать  его итоги от воздействия других факторов для определения добавленной стоимости обучения. Осуществить это можно следующими способами: провести анализ динамики изменений интересующего показателя за год; сравнить одни и те же производственные показатели у сотрудников, прошедших обучение, и тех, кто не посещал образовательные мероприятия; воспользоваться методами экспертной оценки.

     Повышение квалификации менеджеров по продажам (агентов) является необходимым условием эффективной работы организации. Правила, условия и договора пенсионного  страхования постоянно меняются и для их применения на практике агент должен иметь соответствующую квалификацию. По этим причинам в данной организации необходимо проведение тренинга по повышению квалификации агентов.

     Тренинг проводиться в сторонней организации  с привлечением высококвалифицированных тренеров и специалистов, прошедших обучение за рубежом, имеющими опыт работы со многими видами оборудования и материалов.

     Содержание  курса повышения квалификации агентов:

• изучение маркетинга и развития возможностей продаж;
• изучение психологии делового общения;
• стресс-менеджмент;
• изучение обновленных правил и условий, а также договоров пенсионного страхования.

     За  время обучения специалистами должны быть рассмотрены все обновленные правила, условия и договора пенсионного страхования, все ситуации, имеющие возможность возникнуть при общении с потенциальными клиентами с демонстрацией современных методов, подходов и приемов работы. Выбор эффективной системы развития возможностей продаж, а также закрепление полученных знаний на практике. Изучение методов устранения стрессовых ситуаций с применением профессиональных способов и средств.