Організація обліку та контролю розрахунків по заробітній платі бюджетної організації

При погодинній оплаті праці  при розрахунку заробітної плати  робітників по тарифу годинну тарифну  ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при відрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку  бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол./год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.

На підприємстві застосовують оплату праці по трудових угодах. Трудова  угода укладається між підприємством  та робітником, який притягується зі сторони  для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка заключається у домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту. У випадках найма  працівника по контракту власник  або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.

Розподіл заробітної плати на системи, форми та види оплати та види заробітної плати має важливе  значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, на який відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

По мірі становлення  ринкової економіки змінюються форми  регулювання трудових відносин між  працюючими і адміністрацією на підприємстві. Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, що засновані на мінімальних гарантіях, скільки на колективні договори, що зобов'язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов'язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи окладу, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, складений між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом у обличчі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а також інші можливі виплати. Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути обговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним.

Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір.

Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної  інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров'ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи), погодинні (де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу) і акордні (де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робіт). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формам вираження  і оцінки результату праці системи  оплати розподіляються на колективні (що базуються на оцінці колективної  праці) і індивідуальні (що базуються  на оцінці результатів праці окремого робітника).

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на одно факторні, тобто прості  (проста відрядна і проста погодинна), і багатофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше).

Важливою умовою ефективного застосування погодинної форми оплати праці для всіх категорій робітників є розробка на підприємствах нормативів можливих досягнень. Ці нормативи можуть встановлюватись практично на всі показники виробничої і економічної діяльності ланок, ділянок, цехів, агрегатів, виробництв. Пропорційно ступені виконання цих завдань і повинна виплачуватись тарифна заробітна плата.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування погодинної оплати потребує і високого організаційного  забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом і таке інше з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові  відносини необхідно дуже відповідально  віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об'єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічно, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідять цим вимогам. По-перше, це роботи по спільному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато видів тяжких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Дані роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт.

Отже можна зробити висновок, що правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом, мотивуючим фактором. Тому аналіз організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

Економічні, правові та організаційні основи оплати праці, які знаходяться у трудових відносинах - внаслідок укладання трудового  договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, визначаються КЗпП, Законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.

Термін "заробітна  плата", що рівнозначне поняттю "оплата праці", згідно зі статтею 94 КЗпП означає  винагороду, обчислену, як правило, в  грошовому виражені, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Згідно зі статтею 8 Закону про оплату праці держава здійснює функцію регулювання оплати праці  працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності. Механізми регулювання такі:

• законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати -262,00;
• законодавче встановлення інших державних норм і гарантій в оплаті праці;
• регулювання умов оплати праці працівників установ та організацій, які фінансуються з бюджету;
• регулювання розмірів фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;
• регулювання оплати праці шляхом оподаткування доходів працівників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Основи постановки  бухгалтерського обліку розрахунків 

по заробітній платі

Основними завданнями організації обліку праці та її оплати є:

•   організація  контролю за якістю та кількістю затраченої праці, за

використанням фонду  заробітної плати та іншими грошовими  коштами, які виділяються для  оплати праці працівників;

•   своєчасне і  правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування на собівартість продукції, виконаних робіт, послуг, а також інші витрати;

•   здійснення у  встановлені строки всіх розрахунків  з працівниками і

службовцями по заробітній платі та інших виплат; збір інформації та групування показників з оплати праці, необхідних для поточного і наступного планування, контролю, аналізу та оперативного управління виробництвом, для складання фінансової і статистичної звітності. Виконання цих завдань забезпечується правильно організованим: обліком особового складу підприємства;  обліком робочого часу; обліком виробітку продукції та нарахуванням заробітної плати;  суворим дотриманням законодавства про працю; точністю та своєчасністю розрахунків.

Бухгалтерський облік  на підприємстві починається з розробки облікової політики. Основні питання  з обліку праці та її оплати наводяться в наказі про облікову політику підприємства. В наказі передбачається: 1) форми  кадрової документації; 2) форми, системи, розміри заробітної плати та інших виплат;         3) встановлення режиму роботи; 4) строки подання первинних документів з обліку праці та її оплати до бухгалтерії підприємства; 5) порядок обробки та зберігання первинних документів та регістрів обліку з оплати праці; 6) порядок створення резервів на виплату відпусток, щорічні винагороди за вислугу років, винагороди за підсумками роботи за рік та інше.

Порядок нарахування  заробітної плати, яка належить робітникам підприємства, залежить від застосовуваних форм оплати праці та організації виконання робіт.

Нарахування заробітної плати при погодинній оплаті праці: сума нарахованої заробітної плати  визначається шляхом множення відпрацьованих нормо-годин на тарифну ставку, а  розмір премій визначається шляхом множення суми погодинної заробітної плати на визначений процент премій.

Для нарахування основної заробітної плати робітникам-відрядникам  необхідно мати підсумок про їх виробіток  і розцінки за виконані роботи. Для  обліку виробітку продукції використовуються різні первинні документи, що залежать від характеру виробництва, системи організації і оплати праці. На підприємствах, в цехах з дрібносерійним та індивідуальним характером виробництва використовуються накопичувальні чи разові наряди.

У серійних виробництвах застосовується більш досконала документація -маршрутний лист, який виписується на всю партію продукції на весь шлях її обробки у даному цеху. Маршрутний лист, на відміну від наряду виписується на всю роботу (всі операції), виконувану різними робітниками для випуску відповідної партії продукції.

У масовому виробництві  застосовується, як правило, змінний  рапорт без маршрутного листка. Інколи ведеться журнал робіт типу табельної  відомості, у якому проти прізвища кожного робітника щоденно проставляється кількість однорідного виробітку (кг, шт., тощо). Після закінчення визначеного періоду по кожному робітнику підраховують підсумок виробітку.

Первинні документи  по обліку виробітку передаються  в бухгалтерію, де вони перевіряються  і групуються. Якщо облік ведеться на кількох документах, то в бухгалтерії складається нагромаджувальна карточка обліку виробітку.

На підставі цих первинних  та групових документів здійснюється нарахування заробітної плати, яка  визначається множенням встановленої розцінки за одиницею виробітку на кількість виробів. При відрядно-преміальній заробітній платі визначається норма виробітку.