Учет и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

t-align:justify">* К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. В свою очередь рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

* В группе служащие обычно выделяются такие категории работающих как руководители, специалисты и служащие.

-         к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный технолог и другие).

-         к специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими анализирующими видами деятельности;

-         к служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, учетчики).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требуемый определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью.

От трудовых ресурсов предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал» - важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Управление кадрами (персоналом) – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалифицированного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, комфортного психологического климата в коллективе.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменения спроса на рабочую силу на рынке труда и др.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождения рабочей силы.

Рост производительности труда на предстоящий период обеспечивает эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле:                                   

Чпл = Чб х lg + Э,

где:   Чпл – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

          Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

             lg  - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

            Э – общее изменение (уменьшение “-“, увеличение “+”) исходной численности работающих, человек.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

 

Чяв  =     _____Тр_______

Тsm  x Dp x S x Kvm

 

 

где  Тр  - трудоемкость производственной программы, нормо-час

       Тsm – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего,часы

       Dp – число суток работы предприятия в плановом периоде

       S – число рабочих смен в сутках

       Kvm – плановый коэффициент выполнения норм

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

 

Чсп = Чяв х Ксп,

где  Ксп – коэффициент среднесписочного состава

                                                                Fn

                                                    Ксп = -------

                                                                 f

где Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);

 

        f   -  действительный фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней)

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольнение работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важнейшими элементами работы с кадрами (менеджмент). При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работника;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Успешная  реализация стратегических задач и краткосрочных планов предприятия, сбалансированное развитие социально0трудовых отношений в условиях нестабильности внешней среды, во многом зависят от эффективности управления кадрами и рационального использования имеющихся рабочих рук.

Управление трудовым потенциалом на предприятии выдвигается ряд приоритетных функций и реализуется в программах подбора, обучения и развития персонала, изменения содержания труда, а также мотивации работников. Оценка трудового потенциала и разработанные методы его анализа помогут определить четкие и наименьшие затратные пути достижения производственных целей и повышения экономического эффекта.

Результаты исследования, проведенного на различных предприятиях страны показали, что в общем виде трудовой потенциал может быть представлен формулой:

ТП = f x (K1…Ki…Kn),

где Кi – компонент трудового потенциала.

 

В ходе исследования были установлены 15 наиболее характерных которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели предприятия.

Индекс трудового потенциала имеет вид:

Iтп = Iз x Iоб x Iв х Ic x Iп x Iн x Iт x Iоп x Io x Iсм x Iуд х Iкф х Iст х

х Iпс x Iрн,

где Iтп – индекс трудового потенциала;

      Iз…п…рн – индексы компонентов. [54, стр.37]

После того, как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими. Ситема показателей принятая для анализа представлена в таблице № 1.1.1

Табл. № 1.1.1

Система компонентов и показателей,

принятых для анализа трудового потенциала

№ п/п	Индекс	Компонент	Показатель
1   2 3   4 5 6   7   8 9   10   11   12 13 14   15	Iз   Iоб Iв   Iс Iп Iн   Iт   Iоп Iо   Iсм   Iуд   Iкф Iст Iпс   Iрн	Здоровье Образование Возраст   Стаж работы Профессионализм Нравственность   Творческий потенциал Опыт Ответственность   Симпатии   Удовлетворенность работой Конфликтность Стремление к труду Предпринимательство   Рентабельность	Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев на производстве Данные об уровне образования рабочих Средняя выработка работника возрастной группы Коэффициент текучести по стажу Средний тарифный разряд работников Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины Количество инициативных предложений   Уровень заработной платы Величина прироста полезно используемого рабочего времени Стремление окружения видеть конкретного работника на руководящей должности Наличие (отсутствие) стремления работника покинуть данное место работы Количество конфликтных ситуаций Количество перевыполненных заданий Оценка предпринимательских способностей управленческого и среднего состава Рентабельность

Характеристика динамики составляющих компонентов трудового потенциала по данным трех лет работы предприятия представлена в таблице № 1.1.2.

Табл. № 1.1.2

Сводная таблица тенденций изменения компонентов

Компонент	Изменение по годам	Динамика изменений
1. Здоровье	+,+,+	Улучшение
2. Образование	+,+,+	Улучшение
3. Возраст	-,-,-	Ухудшение
4. Стаж работы на предприятии	+,+,+	Улучшение
5. Профессионализм	+,+,+	Улучшение
6. Нравственность	+,+,+	Улучшение
7. Творческий потенциал	-,-,+	Ухудшение
8. Опыт	-,-,-	Ухудшение
9. Ответственность	+,+,+	Улучшение
10. Симпатии	-,-,-	Ухудшение
11. Удовлетворенность работой	+,+,+	Улучшение
12. Конфликтность	-,+,-	Ухудшение
13. Стремление к труду	+,+,+	Улучшение
14. Предпринимательские способности	-,+,+	Улучшение
15. Рентабельность труда	-,+,+	Улучшение