Учет и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Все это может быть обеспечено только на предприятиях, разрабатывающих и внедряющих соответствующие стратегические и практические мероприятия, которые дают возможность работникам непрерывно обучаться и со­вершенствовать корпоративные структуры, лучше удовлетворять запросы по­требителей.

Существует четкая взаимосвязь между уровнем квалификации рабочей си­лы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля.. С другой стороны,. существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного . спроса. Таким образом, с экономической точки зрения «человеческие ресурсы» больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха.

При таких обстоятельствах важная задача убедить предпринимателей, ме­неджеров и руководство предприятий, что профессиональная квалификация и мастерство являются важным фактором роста производительности и конкурен­тоспособности, повышение профессионального мастерства - это не только забота системы народного образования, но и главная составная часть политики .производительности. Следовательно, оно должно стать постоянным направлением

работы в организации, поощряющей обучение. Все программы повышения производительности проваливаются, если отсутствуют профессиональные навыки, необходимые для их осуществления.

Социальное партнерство. Роль предпринимателя как движущей силы" экономического развития неоспорима: личность, неуклонно воплощающая в жизнь свою идею от концепции через нововведение до пользующихся спросом товаров, услуг или процессов, вызывает уважение.

Однако повышение производительности все больше зависит от сотрудни­чества и коллективного труда. Ведь движение вперед в любом трудовом кол­лективе может быть достигнуто только сознательным участием каждого, дружной работой, направленной на достижение общей * цели. В качестве основных результатов повышения производительности выделены экономический 'рост, улучшение качества, повышение занятости и уровня жизни.

Экономический рост. Экономический рост - это критерий экономического развития общества. Динамика экономического роста ведет через развитие предприятий к совершенствованию общества и экономики в целом. На эконо­мический рост и структурные изменения влияют не только национальные фак­торы' находящиеся на входе производственного процесса, но и общая эконо­мическая ситуация в мире.

Качество. Затраты по-прежнему играют важную роль в определении исхода конкурентной борьбы, но все большее значение в ней приобретает качество во всех его аспектах, в первую очередь как точное соответствие дизайна и ха­рактеристик изделия или услуги своему назначению и индивидуальным по­требностям покупателя на всем протяжении жизненного цикла продукции. Это, а также низкие эксплуатационные затраты по обеспечению того, чтобы вещь-с са­мого начала служила как надо, является для потребителя гораздо более важным, чем первоначальная стоимость. Фактически производительность и качество в длительной перспективе неразделимы. Будучи нацеленным на удовлетворение клиента, повышение качества дает возможность увеличить объемы производства и сбыта, тем самым способствуя повышению производительности.

Занятость. На макроэкономическом уровне в течение двух последних сто­летий повышение производительности шло «рука об руку» с увеличением за­нятости: наилучшие показатели и уровни производительности имеют страны, в которых созданы и поддерживаются наивысшие уровни и показатели прироста занятости. Более того, показатели экономического роста и повышения произ­водительности отрицательно влияют на уровень занятости. Рабочие места ис­чезают, наблюдается недогрузка рабочей силы.

Высокая безработица в европейских странах представляет собой серьезный вызов, брошенный экономической политике. Решить задачу можно двумя путями: стимулировать повышение производительности, развитие конкуренции, экономический рост и нововведения с целью стабилизации предприятий и, как следствие этого, сохранение рабочих мест даже в ситуации, когда доля работ­ников, охваченных бессрочным наймом, сокращается; разрабатывать и исполь­зовать новаторские подходы к повышению занятости, особенно в условиях гибкого управления всей гаммой факторов производства (знаниями, трудом, ка­питалом, материалами, временем и пространством). Таким способом можно за-

имствовать и освоить положительный опыт одной страны и внедрить его в дру­гой, содействуя осуществлению скоординированного курса политики занятости Уровень жизни. Повышение производительности создает все предпосылки для роста доходов трудящихся, является источником поддержки, социальной .сферы, в частности увеличения социальных выплат. Все это реально обеспечивает высокий уровень жизни населения.

1.3. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях

Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать размер заработной платы привело к тому, что зачастую ее необоснованно изменяют. В итоге не только разрушается зависимость заработной платы от результатов труда, но и не  обеспечивается получение работодателями прибыли. Поэтому так важно знание методики проведения анализа заработной платы, включающей изучение ее основных элементов, принципов формирования и расходования средств, направляемых на потребление.

Анализ следует начинать с оценки организационной структуры отдела труда и заработной платы (ОЗТ). Для этого необходимо:

- сравнивать организационную структуру данного подразделения на предприятии с моделью, рекомендованной Институтом труда. Выработать их сходства и различия, разработать предложения по совершенствованию оргструктуры подразделений, действующих на предприятии;

- изучить информационные потоки между ОЗТ и подразделениями предприятия, перечислив наименование документов, которые получает каждый из них

Следующий шаг – детально проанализировать основные элементы организации заработной платы на предприятии:

- нормирование труда, как одного из главных элементов организации заработной платы, на основе определения процента выполнения норм выработки на работах с нормальными и неблагоприятными условиями труда; степени напряженности действующих норма, основываясь на сравнении уровня их выполнения;

- форм компенсации за работу по повышенным нормам труда, обосновав выбор наиболее подходящей для них конкретных условий производства;

- коэффициента выполнения и степени напряженности норм с учетом удельного веса тарифа в заработной плате. В случае, если последний не превышает 50%, выявить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в нормах труда работника (монопольное повышение цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий);

- широты использования на предприятии тех или иных систем оплаты труда рабочих, обосновав их целесообразность;

- соответствия основных элементов тарифной системы реальным условиям труда на предприятии;

- взаимосвязи заработной платы с условиями труда (изучить структуру доплат и надбавок тарифного характера);

- минимальной заработной платы работников предприятия, ориентируясь на оптимальный удельный вес тарифа заработной плате (65-70%) и среднюю заработную плату работников данного предприятия (для ее расчета используется порядок, рекомендуемый Институтом труда);

- сложившихся на предприятии соотношений в уровнях оплаты труда различных категорий работников, соотнесенных со ставками ЕТС, разработанной Институтом труда доли тарифной части в заработной плате;

- системы премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и условий выплат единовременных премий, зафиксированных в колдоговоре;

- целесообразности использования распределительного (бестарифного) варианта организации заработной платы. Определить сферу его применения, выбрав в качестве критерия степень ответственности трудового коллектива за конечные результаты работы;

- система заключения контрактов с работниками предприятия, установив степень индивидуализации условий оплаты труда в трудовом договоре  и их взаимосвязь с коллективным договором;

расчетов среднесписочной численности работников с очки зрения их соответствия Инструкции по заполнению организациями сведений о численн- коэффициентов оборота по приему и выбытию, текучести и постоянства кадров, восполнения работников, используя исходные показатели форма № П-4; сделать вывод о движении работников и их предполагаемом высвобождении;

- ости работников и использовании рабочего времени в формах федерального, государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 7 декабря 1998 г. № 121.

Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Проблем много, но не все они равнозначны. Можно выделить лишь важнейшие:

- задержки выплаты заработной платы;

- слабая воспроизводственная функция оплаты труда;

резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных способностей;

- сокращение в совокупном доходе работника доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижение его престижности;

-         чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, а прежде всего формой предприятия и отраслевой принадлежностью.

2.Учет расчетов с персоналом по заработной плате на предприятии МП «Водоканал»

2.1. Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности МП «Водоканал» по итогам года

Муниципальное предприятие «Водоканал» зарегистрировано постановлением администрации города Рубцовска № 333/б от 09.07.92 г.

Предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. Уставной фонд 83,5 тыс.руб.

Учредителем предприятия является администрация города Рубцовска в лице главы самоуправления.

Основное направление хозяйственной деятельности предприятия: оказание услуг по обеспечению населения, организаций города Рубцовска питьевой и промышленной водой, прием в канализационную сеть и очистка сточных вод.

Для выполнения возложенных задач предприятию в хозяйственное ведение администрацией города передано основных фондов в сумме 300737,3 тыс. руб.

В том числе:

водопроводные сети     52435,4 т.р.

канализационные сети  37207,2 т.р.

прочие основные фонды 211094,7 т.р.

Норматив численности по предприятию составляет 781 человек. На 1 января 2002 года в списочном составе МП «Водоканал» состояло 703 человека. Должностные инструкции есть, но в связи с проведением аттестации инженерно-технических работников предприятия в инструкции вносятся корректировки, и они обнавляются.

Коллективный договор от 25.06.98 года № 034 зарегистрирован в комитете по труду администрации города Рубцовска сроком на три года. В данный момент в связи с изменениями в Трудовом кодексе РФ коллективный договор предприятия  находится на доработке. Контроль за выполнением коллективного договора администрация предприятия и профсоюз осуществляют совместно.

Учетная политика в бухгалтерском учете МП «Водоканал» утверждается ежегодно приказом по предприятию.

Учетная политика МП «Водоканал» на 2001 год  по организационному аспекту учета предоставлена в таблице № 2.1.3.

Таблица № 2.1.3.