Шпаргалка по "Менеджменту"

1) В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства  индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно  для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут  в достаточной мере упрощены и  если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные  нормы производств
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными  и значимыми, они испытывают желание  быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать  своих подчиненных о планах, а  также учитывать их предложения  по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным  возможность определенной самостоятельности  и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить  основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной  значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает  чувство противодействия официальным  властям, т.е. подчиненные охотнее  общаются с руководством
Теории  человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов  приносит удовлетворение. Индивиды стремятся  внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых  они участвуют сами. Большинство  индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую  обстановку, в которой каждый человек  может максимально проявить свои способности, содействовать полному  участию персонала в решении  важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности  и самоконтроля у подчиненных  повлечет за собой прямое повышение  эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные  наиболее полно используют собственные  ресурсы

 

 

 

 

2) Философия   управления   персоналом  – это осмысленное  управление  людьми в организации с позиций философского понятийного аппарата: происхождения (генезиса), сущности, принципов, целей, связи с другими науками и в соответствии с ними представление процесса  управления  с логической, психологической, социологической, этической и других точек зрения. Философия   управления   персоналом  – это часть  философии  организации; ее основа – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений  персонала , система ценностей и убеждений, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками.

 

3) Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

-    Единство руководства

-    Строгая иерархия

-    Дисциплина

-    Подчинение индивидуального  общему

-    Баланс между  властью и её ответственностью

Органический-  Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

  Гуманистический-   Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура –  представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики  поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

4) Закономерность   управления   персоналом  — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной  и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением   персоналом , взаимоотношениями между людьми  и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Основные  закономерности   управления   персоналом :

1. Соответствие системы   управления   персоналом  целям,  особенностям, состоянию  и   тенденциям развития производственной  системы. Суть ее заключается  в соответствии системы  управления   персоналом  требованиям производства.

2. Системность формирования  системы  управления   персоналом  требует учета всех возможных  взаимосвязей внутри системы   управления   персоналом , между  ее подсистемами  и  элементами, между системой  управления   персоналом   и  системой  управления  организации в целом.

3. Оптимальное сочетание  централизации  и  децентрализации   управления   персоналом  предполагает  определение степени централизации  функций  управления   персоналом  в сочетании с децентрализацией  их части.

4. Пропорциональное сочетание  совокупности подсистем  и   элементов системы  управления   персоналом .

5. Пропорциональность производства  и   управления .

6. Необходимое разнообразие  системы  управления   персоналом  означает, что эта система должна  иметь некоторую идентичность  по отношению к производственной  системе  и  обладать не  меньшей сложностью, чем последняя.

Принципы   управления   персоналом  (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители  и специалисты в процессе  управления   персоналом . Познавая  принципы , люди познают закономерности . ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и   закономерностей , поэтому и сами являются объективными.

ПУП — множество, но при  всех условиях  управление   персоналом  осуществляется на основе следующих, традиционно  утвердившихся в отечественных  организациях  принципов :

1) научности, демократического  централизма, плановости, первого  лица, единства распорядительства;  отбора, подбора  и  расстановки  кадров;

2) сочетания единоначалия  и  коллегиальности, централизации   и  децентрализации;

3) линейного, функционального   и  целевого  управления ;

4) контроля исполнения  решений.

 Принципы  построения  системы  управления   персоналом  (ППСУП) — правила, основные  положения  и  нормы, которым  должны следовать руководители  и  специалисты подразделений   управления   персоналом  организации  при формировании системы   управления   персоналом . ППСУП  представляют собой результат  обобщения людьми объективно  действующих экономических законов   и   закономерностей , присущих  черт, начал их действия.

5) Методы  управления   персоналом  — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы  методов   управления   персоналом :административные;экономические;социально-психологические.

Административные  методы   управления   персоналом Группа административных  методов  базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные  методы   управления  реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия это:организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции).Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические  методы   управления   персоналом Под экономическими  методами  понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических  методов   управления   персоналом  заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий  управления   персоналом  представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и .).Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические  методы   управления   персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические  методы , для воздействия на группу, коллектив — социологические.К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов ),  управление  формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.Социологические  методы  позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы  также являются научным инструментарием в работе с персоналом  и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения  персонала , а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический  метод ,  метод наблюдения и т.д.

 

 6) Под  организационной   структурой   предприятия  понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Различают несколько типов  организационных   структур : линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные. Рассмотрим основные характеристики этих структур.

Линейная  структура  характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю.Линейная  структура управления используется, как правило, малыми и средними  предприятиями , осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями .

Функциональная  структура  предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений.Функциональная  структура управления обычно применяется на крупных предприятиях .

Линейно-функциональная  структура  позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления. При этой  структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления  предприятием  в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает. В этой связи остро стоит вопрос координации деятельности функциональных служб.Линейно-функциональные  структуры управления используются в большинстве предприятий . Дивизиональная (или отделенческая)  структура управления -наиболее распространенная форма организации управления современной промышленной фирмы. Смысл ее состоит в том, что самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производство и сбыт однородной продукции (дивизионально-продуктовая структура управления) или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках (дивизионально-региональная структура управления).

Адаптивная  структура  управления характеризуется слабым или умеренным использованием формализации правил и процедур, децентрализацией и участием специалистов в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.