Шпаргалка по "Менеджменту"

В ходе тестирования сотруднику предлагается ответить на вопросы, на которые дается несколько вариантов ответов. Методика тестирования хороша тем, что она позволяет охватить большое количество критериев оценки и допускает компьютерную обработку данных. Как правило, предлагаемые тесты делятся на психологические, квалификационные и физиологические. Первые позволяют оценить личностные качества сотрудника, вторые помогают определить степень его квалификации, а третьи выявляют его физиологические особенности.

25) Профе́ссиогра́мма— система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

 Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.  Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает: - требования к должностным обязанностям работника; - требования к рабочему месту;- возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;  -варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:

а) системность — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;

б) целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены  в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах личности;

в) практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а  инструментальные методы должны быть максимально апробированы для  использования в сфере бизнеса;

г) научность и современность  — методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и  знаний;

д) эффективность — в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы.

Важной составной частью профессиограммы является психограмма — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления.

26) Подбор   и   расстановка   кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.  Подбором  кадров занимаются все руководители от бригадира до директора,  подбор  кадров сопровождается их  расстановкой  в соответствии с деловыми качествами. От качества  подбора   и   расстановки кадров как в производственной системе, так  и  в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под  подбором   и   расстановкой  кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения  и  кооперации труда, с одной стороны,  и  способностями, психофизиологическими  и  деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений  и  создание условий для профессионального роста каждого работника.  Подбор   и   расстановка  кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных  и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

-установление возрастного  ценза для различных категорий  должностей;

-определение продолжительности  периода работы в одной должности,  на одном  и  том же  участке работы;

-возможность изменения  профессии или специальности,  организация систематического повышения  квалификации;

-состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации

Основная задача  подбора   и   расстановки   персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения  персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

27) Аттестация персонала организаций — основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Задачи аттестации:§   определить и оценить знания, умения и качества работника;§   высветить, оценить и развить сильные стороны работника;§   определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;§   установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;§   оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение  перевод понижение прекращение  трудового договора (Заполнение  вакансии работниками, проявившими  свои способности, удовлетворение  стремления к успеху Приобретение  работником нового опыта Если  руководство считает, что прекращение  трудового договора с работником  нецелесообразно, учитывая его  стаж и заслуги в прошлом  Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование  работников об их квалификации, качества и результатов труда.  Информирование о качественном  составе персонала организации,  степени загрузки работников  и использовании их по специальности,  совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение  благодарностью, зарплатой, повышением  в должности работников. Изыскание  резервов роста производительности  труда. Заинтересованность работников  в результатах своего труда  и всей организации)

Виды:Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

1.         Очередная аттестация является  обязательной для всех и проводится  не реже одного раза в два  года для руководящего состава  и не реже одного раза в  три года для специалистов  и других служащих.

2.         Аттестация по истечении испытательного  срока проводится с целью выработки  обоснованных рекомендаций по  использованию аттестуемого работника  на основе результатов его  трудовой адаптации на новом  рабочем месте. 

3.         Аттестация ори продвижении по  службе должна выявить потенциальные  возможности работника и уровня  его профессиональной подготовки  для занятия более высокой  должности с учетом требований  нового рабочего места и новых  обязанностей.

4.         Аттестация при переводе в  другое структурное подразделение  проводится в тех случаях, когда  происходит существенное изменение  должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим  местом. Перечень должностей, подлежащих  аттестации, и сроки ее проведения  устанавливаются руководителем  организации во всех подразделениях  организации

28) Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных  лиц для облегчения выбора  вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для  развития профессионально значимых  способностей будущих работников;

3) определение соответствия  психофизиологических и социально-психологических  качеств обратившихся за консультацией  профессиональным требованиям избранного  ими вида трудовой деятельности.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию  профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Профориентационная работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

Цели адаптации можно свести к следующему:§   уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;§   снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;§   сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;§   экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;§   развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Виды адаптации:

1.         Профессиональная адаптация характеризуется  дополнительным освоением профессиональных  возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально  необходимых качеств личности, положительного  отношения к своей работе. Как  правило, удовлетворенность трудом  наступает при достижении определенных  результатов, а последние приходят  по мере освоения сотрудником  специфики работы на конкретном  рабочем месте

2.         Социальная адаптация. Включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник  получает информацию о системе  деловых и личных взаимоотношений  в коллективе и отдельных формальных  и неформальных группах, о социальных  позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

3.         Психофизиологическая адаптация.  Освоение совокупности всех условий,  оказывающих различное психофизиологическое  воздействие на работника во  время труда. К этим условиям  следует отнести: физические и  психические нагрузки, уровень монотонности  труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего  места, внешние факторы воздействия

4.         Организационно-экономическая адаптация.  Приспособление к новым организационной  и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться  с экономическим механизмом управления  организацией, системой экономических  стимулов и мотивов, адаптироваться  к новым условиям оплаты своего  труда и различных выплат.

5.         Приспособление к нововведениям,  как разновидность организационно-экономической  адаптации.