Шпаргалка по "Менеджменту"

Условия труда - это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих  влияние на здоровье и работоспособность  персонала в процессе труда.

Общие условия труда - это  состояние производственных и учебных  помещений, организация и оснащение  рабочих мест, уголков и мест отдыха, обеспечение рабочих специальной  одеждой, обувью. Общие условия труда  взаимосвязаны с режимом труда  и отдыха.

 

Технические условия труда  характеризуются техническим уровнем  средств труда (оборудования, машин, инструмента) и совершенством технологии производства. Один из важнейших показателей  технических условий - уровень механизации  и автоматизации производства, доля ручного труда в общих затратах труда.

Условия безопасности труда  определяются состоянием техники безопасности и охраны труда. Основной показатель нормальных условий в этом отношении - отсутствие травматизма, профессиональных заболеваний.

34) Высвобождение персонала  — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия  «высвобождение» и «увольнение».Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет  существенное значение в процессе кадрового  планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. В общем виде система мероприятий по массовому высвобождению персонала включает в себя три этапа:§  подготовка;§  передача сообщения об увольнении;§  консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:§  ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;§  несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;§  неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;§  прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;§  неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;§  восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;§  появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;§  совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;§  однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;§  совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;§  совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.

На первой фазе с помощью  консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны  сотрудника делается попытка проработать  все неудачи работы на прежних  должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется  концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых  документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

35) Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Различают несколько видов карьеры.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

Этапы  карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестницеПроцесс планирования  деловой   карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый  этап  управления его деловой   карьерой .

Второй  этап --составление плана индивидуального развития  карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.Стоит отметить, что карьера в организации--это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали--из одного структурного подразделения в другое.На этом  этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник--личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим  этапом  управления  деловой   карьерой  сотрудника станет реализация плана развития  карьеры . Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг). На этом  этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

36) Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой  карьерой:

- повышают преданность  работника интересам организации; 

- повышают производительность  труда; 

- уменьшает текучесть  кадров; и 

- более полно раскрывает  способности человека.

37) Служебно–профессиональное   продвижение  – это серия поступательных  перемещений по  различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.  Эти перемещения могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.

    Вообще, понятия  « служебно  – профессиональное   продвижение » и «карьера» – это очень близкие понятия, но между ними существует определенная разница.  Служебно  – профессиональное   продвижение – это предлагаемая самой организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

         Термин  « служебно  – профессиональное   продвижение » является наиболее привычным для России, поскольку второй термин в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени использовался мало. совпадение намеченного пути  служебно  – профессионального   продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

          Система   служебно  – профессионального   продвижения – это совокупность средств и методов должностного   продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

         В  практике управления персоналом  различается два вида должностного  продвижения :

1)   продвижение   специалиста; 

2)   продвижение   руководителя.

 Продвижение  руководителя, в свою очередь, тоже подразделяется  на два направления:

 а)  продвижение   функциональных руководителей; 

 б)  продвижение   линейных руководителей.

38) Управление   кадровым   резервом  - устоявшееся понятие в науке и практике  управления  персоналом и неотъемлемая часть системы управления  персоналом.

 Кадровый   резерв  - это группа руководителей и  специалистов, обладающих способностью  к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к должностям  кадрового   резерва .

Цели создания и  управления   кадровым   резервом :

обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области  человеческого капитала;

формирование оптимальной  структуры персонала, способной  обеспечить достижение стратегических целей компании.

В процессе процедуры оценки для сотрудника может быть сформирован  индивидуальный план развития, включающий набор развиваемых компетенций  и способов их развития. На его основе могут быть сформированы учебные  планы (для тех компетенций, для  которых в качестве способа развития предлагается обучение). Система автоматизирует формирование, учет и анализ сформированных планов, а также контроль за их выполнением.

Для сотрудников, включенных в состав кадрового резерва компании, могут формироваться как планы  развития, а так и планы карьерного роста и замещения должностей. Процесс согласования и включения  кандидатов в кадровый резерв может  быть автоматизирован. Специальный  интерфейс для наставников позволяет  им участвовать в формировании планов развития и контроле их выполнения.

39) Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие  задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии  в формировании квалифицированных  кадров;

2. определение потребности  в обучении кадров по отдельным  его видам;

3. правильный выбор форм  и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения  процесса обучения;

5. изыскание средств для  финансирования всех видов обучения  в необходимом количестве и  с требуемым качеством.

Необходимость  организации   обучения   персонала  диктуют  следующие факторы: внедрение новой  техники, технологии, производство современных  товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов  работ. В связи с этим необходимая  квалификация не может быть гарантирована  базовым образованием.

Различают три вида  обучения :

• подготовка кадров – планомерное  и организованное  обучение  и  выпуск квалифицированных кадров, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков.

• повышение квалификации кадров –  обучение  кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с ростом требований к профессии  или повышением в должности,

• переподготовка кадров –  обучение  кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков  в связи с овладением новой  профессии