Шпаргалка по "Менеджменту"

Большинство специалистов по управлению видит в органическом подходе будущее и критикует  бюрократические  структуры . Однако при выборе  структуры  необходимо принимать во внимание условия, в  которых действует конкретное  предприятие . Дело в том, что бюрократические  и адаптивные  структуры  представляют собой лишь крайние точки в  составе таких фирм

Выбор  организационной   структуры  управления, в наибольшей степени отвечающей целям  предприятия  и учитывающей конкретные условия  деятельности, осуществляется на основе тщательного анализа всех факторов, оказывающих на нее влияние, оценки преимуществ и недостатков различных  типов  организационных   структур .

 Организационная   структура   выражает форму разделения и  кооперации труда в сфере управления  и оказывает активное воздействие  на процесс функционирования  предприятия . Чем совершеннее   структура  управления, тем эффективнее  воздействие на объект управления  и выше результативность работы  предприятия .

7) Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Организационная структура системы  управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышению  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.

 Отдел кадров не  является ни методическим, ни  информационным, ни координирующим  центром кадровой работы. Он структурно  разобщен с отделом организации  труда и заработной платы, отделом  охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем  в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Система управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные подсистемы:§   подсистему планирования и маркетинга персонала;§   подсистему управления наймом и учета персонала;§   подсистему управления трудовыми отношениями; подсистему обеспечения нормальных условий труда;§   подсистему управления развитием персонала;§   подсистему управления мотивацией поведения персонала;§   подсистему управления социальным развитием;§   подсистему развития организационной структуры управления;§   подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;§   подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;§   подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

В зависимости от размера  организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может  выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач  может быть поручено конкретному  специалисту, а не подразделению.

8) ПРИНЦИПЫ   ПОСТРОЕНИЯ   СИСТЕМЫ   УПРАВЛЕНИЯ   ПЕРСОНАЛОМ  - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления   персоналом  при формировании  системы   управления   персоналом  организации. П. п.с. у.п. — результат обобщения людьми объективно действующих экон. законов, присущих им общих черт, начал их действия.  Принципы  объективны так же, как объективны экон. законы. П. п.с. у.п. следует отличать От методов построения   системы   управления   персоналом . Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении  принципов .  Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на  принцип , т. к. последний объективен. Различают две группы П. п.с. у.п.:  принципы , характеризующие требования к формированию  системы   управления   персоналом  организации, и принципы , определяющие направления развития  системы   управления   персоналом  организации. Все П. п.с. у.п. реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования  системы   управления   персоналом  организации.

9) Метод  декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например,  систему   управления   персоналом  можно

расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции  — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать  систему   управления   персоналом  как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется  метод  декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

 Метод  последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование  системы   управления   персоналом  каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

 Метод  сравнений позволяет сравнить существующую  систему   управления   персоналом  с подобной  системой  передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости  систем , их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический  метод  предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот  метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему   управления   персоналом .

 Метод  структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы   управления   персоналом  с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему , установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления , устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой  построения  рациональной  системы   управления   персоналом . При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления   персоналом .

Экспертно-аналитический  метод  совершенствования управления   персоналом  основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по  управлению   персоналом , управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода  очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода  выявляются основные направления совершенствования управления   персоналом , оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обла­дает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот  метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в  практике совершенствования  управления   персоналом  дает нормативный  метод . Он предусматривает применение  системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по  управлению   персоналом , численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии  построения  структуры аппарата  управления  организации в целом и системы   управления   персоналом  (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней  управления , звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов  управления   персоналом  организа­ции.

Все шире применяется параметрический  метод . Задача этого метода  — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной  системы и системы   управления   персоналом  для выявления степени их соответствия.

В последнее время при  совершенствовании  системы   управления   персоналом  начали применять  метод  функционально-стоимостного анализа. Этот  метод позволяет выбрать такой вариант построения  системы  управления персоналом или выполнения той или иной функции  управления я персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции  управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций  управления  персоналом и т.п.

10) Персонал  является одним из наиболее сложных объектов  управления  в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства  персонал  обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.  Персонал  также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система   управления   персоналом  — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом .

Все цели системы управления персоналом можно разделить на 4  вида или  блока:

Экономические (получение расчетной величины прибыли от  реализации продукции или услуг)

Научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня  продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствование технологии)

Производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью)

Социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

Функции   системы   управления   персоналом  организации: Функция планирования  персонала  заключается в разработке кадровой политики и стратегии  управления   персоналом ; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в  персонале ; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

 Функция   управления  наймом и учетом  персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема  персонала ; учете приема, перемещений, увольнений  персонала ;  управлении  занятостью, документационном обеспечении системы   управления   персоналом .

Функция  оценки, обучения и развития  персонала  заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации  персонала ; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке  персонала ;  управлении  развитием карьеры.

 Функция   управления  мотивацией  персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке  систем  материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала .

 Функция   управления  социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

 Функция  правового обеспечения  управления   персоналом  связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по  управлению   персоналом .

 Функция  информационного обеспечения управления   персоналом  заключается в ведении учета и статистики  персонала ; информационном и техническом обеспечении системы   управления   персоналом ; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

 Функция  обеспечения нормальных  условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.

 Функция  линейного руководства заключается в том, что управление   персоналом  организации осуществляется в том числе и на уровне  управления  организации в целом. Данную  функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

11) Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой  деятельности является  трудовой   потенциал общества. Словом « потенциал » обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Таким образом, компоненты  трудового   потенциала  должны характеризовать:1)психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;2)возможности нормальных социальных контактов;3)способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;4)рациональность поведения;5)наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;6)предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компоненты  трудового   потенциала : здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий  потенциал ; активность; организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.