Шпаргалка по "Менеджменту"

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к различным коллективам, в  том числе к персоналу предприятия  и населения страны в целом.

Трудовой   потенциал  личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание  трудиться, инициативность в труде  и хозяйственная предприимчивость, творческая активность

Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе  трудовой  деятельности созидательные  способности работника возрастают по мере развития и совершенствования  знаний и навыков, улучшения условий  труда и жизнедеятельности. Но они  могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда

Трудовой   потенциал  работника  включает:

•    психофизиологический  потенциал  – способности и  склонности человека, состояние его  здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

•    квалификационный  потенциал  – объем, глубину и  разносторонность общих и специальных  знаний,  трудовых  навыков и  умений, обусловливающих способность  работника к труду определенного  содержания и сложности;

•    личностный  потенциал  – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности  в сфере труда.

 Трудовой   потенциал   работника зависит от степени  взаимного согласования в развитии  психофизиологического, квалификационного  и личностного  потенциалов

Кадровый   потенциал  предприятия— это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.  Кадровый   потенциал  является составной частью трудового  потенциала  предприятия.

12) Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование  стратегии   управления   персоналом  организации, которая учитывает  стратегию  деятельности организации в целом.

Стратегическое  управление   персоналом  организации — это управление  формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цели стратегического  управления   персоналом :-Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.-Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.-Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.-Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики  персонала .-Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.-Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Объектами стратегического  управления   персоналом  являются:сотрудники организации;условия труда;структура  персонала .

Стратегия   управления   персоналом  в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты  управления   персоналом , чтобы лучше стимулировать и  оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и  квалификацию и создать тем самым  единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов  политики  управления   персоналом . Как только хотя бы один элемент (например, подбор  персонала  или система  оплаты труда) окажется неудачным, следует  ожидать неудачи и в использовании  остальных инструментов.

13) Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:правилах внутреннего распорядка,коллективном договоре.

По данному основанию можно  выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Цели кадровой политики

-безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных  союзах, Трудового Кодекса, типовых  правил внутреннего распорядка  и других документов, принятых  высшими органами по этому  вопросу;

-подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионально-квалификационного  состава;

-рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения;

-формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

-разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

-подготовки и повышения  квалификации остальной части  работающих;

-разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

принципы формирования кадровой политики

-научность, использование  всех современных научных разработок  в этой области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект;

-комплексность, когда  должны быть охвачены все сферы  кадровой деятельности;

-системность, т.е. учет  взаимозависимости и взаимосвязи  отдельных составляющих этой  работы;

-необходимость учета как  экономического, так и социального  эффекта, как положительного, так  и отрицательного влияния того  или иного мероприятия на конечный  результат;

-эффективность: любые  затраты на мероприятия в этой  области должны окупаться через  результаты хозяйственной деятельности.

14) Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель —  согласование принципов и целей  работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого  сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к  развитию определенных способностей и  т.д.

 Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом  условий нынешних и возможных  изменений ситуации. Необходимо  построить систему процедур и  мероприятий по достижению целей,  своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как  нынешнего состояния, так и  возможностей изменений. Существенный  параметр, оказывающий влияние на  разработку таких программ, —  представление о приемлемых инструментах  и способах воздействия, их  согласование с ценностями организации.

 Этап 3. Мониторинг персонала.  Цель — разработка процедур  диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить  индикаторы состояния кадрового  потенциала, разработать программу  постоянной диагностики и механизм  выработки конкретных мер по  развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.  Целесообразны оценка эффективности  кадровых программ и разработка  методики их оценки. Для предприятий,  проводящих постоянный мониторинг  персонала, множество отдельных  программ кадровой работы (оценка  и аттестация, планирование карьеры,  поддержание эффективного рабочего  климата, планирование и т.д.) включаются  в единую систему внутренне  связанных задач, способов диагностики  и воздействия, способов принятия  и реализации решений. В таком  случае мы можем говорить о  существовании кадровой политики  как инструменте управления предприятием.

15) Направления   кадровой   политики  совпадают с направлениями   кадровой  работы в конкретной организации. Другими словами,  направления   кадровой   политики  конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики  основных   направлений   кадровой   политики .