Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

16) Организационная структура системы  управления   персоналом  — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют  различные функции, их совокупность составляет  службу   управления   персоналом  (кадровую  службу ). Роль и место  службы   управления   персоналом  в структуре всей организации определяется ролью  и местом каждого специализированного  подразделения данной  службы , а  также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Службы  по  персоналу  решают  следующие  задачи :

* подбор  персонала   разного уровня, учет изменений,  происходящих с работниками (семейное  положение, служебные перемещения  с изменением функций);

 

* обучение, повышение квалификации  или переквалификация персонала  (стажировка за рубежом, обеспечение  специальной литературой по профилю  деятельности и иными каналами  профзнаний и профнавыков);

* создание оптимальных  условий для эффективной деятельности  работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание  и др., т.е. выработка адекватных  рекомендаций руководству по  улучшению деятельности предприятия  связанных с рабочим бытом  персонала и отношениями между  работниками, по множеству возникающих  конкретных ситуаций);

* социальные вопросы, т.е.  забота об отдыхе, здоровье, жилищных  условиях работников, программы  поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы  разного типа - от автомобиля до  путевки на престижные курорты);

* юридические и дисциплинарные  аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

* контакты с внешними  организациями (инспекцией по  труду, юридическими органами  и адвокатурой, вышестоящими организациями,  отраслевыми профсоюзами учебными  заведениями, местными органами  власти).

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом - совокупность утвержденных в установленном порядке:

- документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного,  технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического  характера; и 

- нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила  и методы, используемые при решении  задач организации труда и  управления персоналом.

17)Управление   компетенциями .Для оценки персонала все чаще применяются критерии оценки, формализованные и единые для всей компании. Такие критерии, обычно, называют  компетенциями .

Система  управления   компетенциями  позволяет: Моделировать  компетенции  и формализовать оценки  компетенций . Создавать список должностных  компетенций . Проводить аттестацию  работников  по  компетенциям .

В помощь менеджеру по персоналу разработаны   компетенций .

Аттестации  работников Инструмент разработан для  управления  аттестациями  работников . В едином интерфейсе реализована возможность проводить следующие работы:

-Контролировать оценки  работников .

-Назначать аттестации.

-Контролировать проведение аттестаций.

-Анализировать оценки  компетенций .

Инструмент набора кадровС помощью этого инструмента можно осуществить весь цикл набора кадров от появления новой вакансии до приема на работу. Инструмент реализован как специализированное рабочее место менеджера по персоналу и совмещает в себе:

-Ввод новых кандидатов.

-Учет кандидатов как физических лиц.

-Учет решений по кандидатам.

-Планирование собеседований.

-Прием на работу.

-Отчет об открытых вакансиях.

-Данные по переписке с кандидатом.

Система анкетирования и оценкиПодсистема предназначена для документирования и автоматизации процессов анкетирования и опросов. Подсистема обеспечивает:

-Формирование анкет или опросов.

-Рассылку анкет/опросов по электронной почте.

-Загрузку и анализ полученных данных.

Эти механизмы дают возможность  организовать сбор анкетных данных при  подборе персонала, осуществлять опросы, например для методики "360 градусов обратная связь", исследовать удовлетворенность  работников.

Учет затрат на привлечение персонала

Учет и анализ затрат на привлечение персонала необходим  для оценки эффективности затрат ресурсов на обеспечение бизнеса  персоналом. Система учета и анализа  затрат позволяет накапливать необходимую  информацию и содержит аналитический  отчет.

Учет источника поступления  персонала интегрирован с инструментом "Набор персонала", что позволяет  вести учет без дополнительных затрат.

Расчет и учет заработной платыВ конфигурацию включены подсистемы расчета и учета заработной платы, позволяющие автоматизировать трудоемкие задачи по расчету зарплаты работникам предприятия. Подсистема обеспечивает ведение взаиморасчетов с работниками предприятия, а также учет затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции и услуг.

Подсистема позволяет  автоматизировать весь комплекс расчетов с персоналом, начиная от ввода  данных для расчета заработной платы  в соответствии со схемами мотивации, оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и отчетности в  государственные надзорные органы.

Исчисление налогов 

Подсистема исчисления регламентированных законодательством налогов с  фонда оплаты труда обеспечивает автоматизированный учет полученных работниками  доходов для целей исчисления налога на доходы физических лиц, единого социального налога, страховых взносов в ПФР на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов в ФСС на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний. Исчисление ЕСН и страховых взносов в ПФР поддерживается для всех режимов налогообложения доходов организаций, включая специальные налоговые режимы - УСН и ЕНВД. По результатам учета доходов, сумм исчисленных налогов и взносов формируется регламентированная отчетность.

Учет работников предприятия

Подсистема учета кадров предприятия  обеспечивает хранение следующей информации: -личных данные о работниках как о физических лицах; -подразделения и должности работника; -служебных телефонов, адресов электронной почты и другой контактной информации.

По накопленной информации о  работниках можно построить разнообразные  отчеты: -списки работников, -коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность, -движение кадров, -статистика кадров, -отчеты по отпускам (графики отпусков, использование отпусков и исполнение графика отпусков).

Аналитические отчеты по работникам предоставляют возможность сформировать разнообразные списки работников, отобранные и сгруппированные по различным  критериям. Отчеты позволяют группировать информацию в разрезе подразделений  и должностей предприятия и других измерений. Выводимые в отчет  данные выбираются из широкого списка показателей. Это дает возможность  всесторонне анализировать кадровый состав предприятия и, следовательно, принимать более обоснованные управленческие решения. Пользователь может самостоятельно задавать (настраивать) параметры группировки  и критерии отбора данных в отчетах  в соответствии со спецификой решаемых задач. Такие индивидуальные настройки (фактически - созданные пользователем  специализированные отчеты) могут быть сохранены для дальнейшего использования.

Планирование занятости работников

В конфигурацию также включена возможность планировать использование  рабочего времени работников, в частности  планирование встреч (например, совещаний) и участие работников предприятия  в мероприятиях (как внутренних мероприятиях, так и во внешних). Кроме того, для успешного проведения встреч, совещаний и других внутренних мероприятий  предприятия можно планировать  использование помещений, в которых  эти мероприятия проводятся.

Инструмент по планированию отпусков работников

Это инструмент поддержки  принятия решений для утверждения  отпусков работников. Вместе с децентрализованной системой планирования отпусков позволяет  организовать процедуру разработки графика отпусков для большого количества работников.

При помощи этого инструмента  менеджер может выяснить, имеет ли работник право на запрашиваемый  отпуск, не противоречит ли отпуск намеченным мероприятиям, кто еще будет в  отпуске в этот период и т.п.

 

При помощи визуальных средств  можно увидеть распределение  отпусков во времени. Инструмент обладает системой проверки отпусков, что позволит найти ошибки и сэкономить время на процедуру утверждения.

В инструмент встроены отчеты по контролю отпусков. Всегда доступна информация о количестве дней еще  не спланированного отпуска по каждому  работнику.

Регламентированный учет Регламентированный кадровый учет предусматривает заключение трудовых договоров с каждым сотрудником организации, формирование утвержденных форм по труду, персонифицированный учет для ПФР, а также ведение воинского учета.

Организации и подразделения организаций Справочник "Организации" предназначен для описания формальной структуры предприятия, которая может состоять из нескольких хозяйствующих субъектов, фактически принадлежащих одному и тому же собственнику или группе собственников, действующих согласованно в целях получения прибыли.

Организациями могут быть: юридические лица; обособленные подразделения юридических лиц; ПБОЮЛ.

Штатное расписание организаций Состояние штатного расписания организаций можно проанализировать с помощью отчетов. В отчет по унифицированной форме Т-3 выводится список штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице. Аналитический отчет по штатному расписанию организаций отображает данные в одном из двух вариантов: в виде списка штатных единиц или в виде штатной расстановки.

Отчеты по штатному расписанию предоставляют  возможность группировать информацию в следующих разрезах: организации, подразделения и должности организаций, виды тарифных ставок, графики работы, валюты тарифных ставок.

Кадровый учет организаций  Учет кадров организации ведется параллельно и независимо от учета работников предприятия и предоставляет те же возможности. Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организаций предприятия или в несколько подразделений одной организации.

В программе регистрируется все кадровые изменения сотрудника: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки вплоть до увольнения. Аналитический отчет  по сотрудникам предоставляет возможность  сформировать разнообразные списки сотрудников организации, отобранные и сгруппированные по различным  критериям. По умолчанию отчет настроен так, чтобы в результате получился  список работающих на текущую дату сотрудников с их табельными номерами, упорядоченный по подразделениям. Программа  содержит набор общероссийских классификаторов, предназначенных для работы с  такими понятиями, как информация о  населении (ОКИН), страны мира (ОКСМ), а  также такие справочники, как  виды документов удостоверяющих личность, классификаторы Пенсионного фонда  Российской Федерации.

Расчет и учет заработной платы  В конфигурацию включены подсистемы расчета и учета заработной платы, позволяющие автоматизировать трудоемкие задачи по расчету зарплаты работникам предприятия, включая расчет регламентированных законодательством начислений и удержаний, формирование регламентированной отчетности и отражение результатов расчета в затратах предприятия.

18) Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рис. показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Основные задачи кадрового планирования:§   разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,§   увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,§   организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,§   проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,§   содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,§   улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации§   учет интересов всех работников организации.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  задач бизнеса, достижения его целей.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.