Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников

·         потребности существования;

·         потребности связи;

·         потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования  как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности  в безопасности, за исключением групповой  безопасности, и физиологические  потребности. Группа потребностей связи  наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию. (рис. 2)

Рис. 2 Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера. 

 

 

 

Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между  теориями Масдлоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее  в том, что, что по Маслоу происходит движение от потребности к потребности  только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе  стороны. Наверх если не удовлетворена  потребность нижнего уровня и  вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности  верхнего уровня усиливается степень  действия потребности более низкого  уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. [17]

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить  потребность. (рис. 3)

Рис. 3 Схема восхождения  и обратного хода вниз по иерархии потребности Альдерфера. 

 

 

 

Наличие двух направлений  движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей в организации. [2]

3). Теория приобретенных  потребностей Маккиеланда. С развитием  экономических отношений и совершенствованием  управления значительная роль  в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней.  Согласно утверждению Маккиеланда  структура потребностей высшего  уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению  к власти, к признанию. При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные  достижения в результатах активной  деятельности, как готовность участвовать  в принятии сложных решений  и нести за них персональную  ответственность. Стремление к  власти должно не только говорить  о честолюбии, но и показывать  умение человека успешно работать  и на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. [24]

Согласно теории Маккиеланда  люди, стремящиеся к власти должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и так далее. Такие люди имеют  широкий круг общения и стремятся  его расширить. Их руководители должны способствовать этому. [25]

4). Теория двух факторов  Герцберга. Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью  выяснить влияние материальных  и нематериальных факторов на  мотивацию человека и базируется  на следующих положениях:

некоторые трудовые условия  в случае, если они отсутствуют  ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает сильной  мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; межличностные  отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными, зарплата, трудовые условия; статус в группе; личная жизнь. [25]

с другой стороны, существуют условия, которые создают высокий  уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: преуспевание, принимают во внимание мнение данного  человека, достижения, ответственность  и самостоятельность, возможности  развития. Другое важное открытие: когда  сотрудники высокомотивированы, то они  относятся намного устойчивее, толерантнее  к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Существуют общие моменты между  теорией Маслоу и Герцберга: мотивационные  факторы связаны с самореализацией  и уважением, поддерживающие – соответствуют  физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям (таблица 1). [28]

Таблица 1

Общие моменты между теорией  Маслоу и Герцберга 

 

По теории Маслоу	По теории Герцберга
Саморегуляция Уважение	Мотивационные факторы
Социальные потребности Потребности безопасности Физиологические потребности	Поддерживающие или гигиенические  факторы

 

 

1. 2. 2 Процессуальные  теории мотивации

Поведение людей зависит  от того, какие потребности заставляют их действовать, к чему они стремятся, что хотят получить и какие  у них для этого есть возможности. Однако, даже если предположить, что  все это хорошо известно (хотя это  явно утопическое предположение) все  равно нет гарантии того, что удастся  совершенно точно понять мотивацию  человека. И это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего  узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее  из этого никак не следует, что  мотивационный процесс не может  быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий мотивации. Самая общая концепция  мотивации сводится к следующим  положениям. Человек осознав задачу и возможное вознаграждение за их решение соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной  структурой и возможностями, настраивает  себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному  результату, характеризующимся определенными  качествами и количественными характеристиками. Сюда относят следующие теории мотивации: [29]

1. теория ожиданий В.  Врума. Согласно теории ожиданий, не только потребность является  необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

·         руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

·         сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

·         сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

·         сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенных потребностей. [30]

Это означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника. Например, в  ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них  не нуждается. [34]

теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном  системном окружении. Сотрудник  оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого – другое. [30]

3. Теория мотивации Р.  Портера – Э. Лоулера. Эта  теория построена на сочетании  элементов теории ожиданий и  теории справедливости. Суть ее  в том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми  результатами.

Р. Портер – Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его способности и осознание  своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются  в том, что работник оценивает  вознаграждение в соответствии с  затраченными усилиями и верит в  то, что это вознаграждение будет  адекватно затраченным или усилиям. Элементы теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. [30]  

 

1. 3 Мотивационные  методы

Для решения задач мотивации  применяются различные методы:

·         Экономический метод;

·         Целевой метод;

·         Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;

·         Метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод  использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно о н трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Экономический метод (денежные поощрения, либо наказания в виде лишений премий, штрафов). Он применяется в индивидуальной и коллективной форме, чаще всего используется и его сила воздействия значительная. К индивидуальной относятся: заработная плата, индивидуальные премии и т. д.

В основе хорошо разработанных  систем экономического стимулирования лежат следующие принципы:

·         Сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

·         Поощрение должно быть четко увязано с результативностью;

·         Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

·         Простота;

·         Увязка результативности и вознаграждения во времени;

·         Наличие механизма для пересмотра механизмов. [21]

Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется  знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного  выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания на них могут  быть наложены за то или иное нарушение. Здесь находит свое отражение  административный метод, метод взысканий, если они наложены справедливо и  не являлись неопределенностью для  сотрудника, мотивируют его к улучшению  своей работы. [19]

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников  с организацией, с ценностями, целями организации мотивируя работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы  интереса к работе, чувство удовлетворения от процесса работы, от возможности  проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение  разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду  с достижениями, а также требуется  поощрение людей через повышение  их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создании возможности  повышения статуса, продвижения  в карьере (внешняя награда). Поощрения  мотивируют лишь тогда, когда они  заслужены и человек осознает это. И они обесцениваются, если раздаются  и получаются незаслуженно «налево  и направо».

Управление в руководстве, применение руководства как ключевого  фактора мотивации позволяет  улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство  способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей  и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и  стиль управления руководителя.

Целевой метод. Цели – второе по силе средство мотивации. Исследования, проведенные психологами в связи  с постановкой перед работниками  разного рода целей показали следующее:

1. при постановке конкретных  основных целей возрастает вероятность  ценности мотивации;