Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников

Оценка эффективности  труда служащих первой группы. В  оценке эффективности труда руководителей  различают два подхода:

Оценка производится только по результатам труда возглавляемых  коллективов;

Оценка производится как  по результатам труда возглавляемого коллектива, так и непосредственным результатом труда руководителя.

Второй подход является более  предпочтительным, так как позволяет  определить индивидуальный вклад руководителя в общие итоги работы коллектива.

Оценка эффективности  труда руководителей может быть представлена следующей схемой оценки:

Оценка эффективности     оценка эффективности         коэффициент

   труда руководителя    =        объекта управления   * управленческой 

работы руководителя 

 

Причем за базовый коэффициент  управления личной работы руководителя следует принять единицу, что  позволит увеличивать (уменьшать) оценку эффективности в зависимости  от вклада руководителя.

Для руководителей функциональных подразделений за основу оценки может  быть принят соответствующий комплексный  показатель эффективности (Эiф), тогда  оценка эффективности труда руководителя (Эiрф) будет представлена как: 

 

Эiрф = Эiф * Кур,                                                                                  (3. 6) 

 

где Кур – коэффициент  уровня личной работы, который характеризуется  уровнем трудовой и производственной дисциплины, качеством и своевременностью выполнения оперативных заданий  и другое.

Одной из возможных процедур определения Кур является следующая  последовательность этапов:

Кур определяется по формуле:  

 

Кур = 1 +V                                                      (3. 7)  

 

где 1 – базовая оценка;

      V – величина  повышения (снижения) Кур. 

 

На основе пяти бальной  системе оценки уровня личной работы строится шкала повышения (понижения) базовой оценки:

Таблица 22

Шкала повышения (понижения) базовой оценки 

 

Балл	5	4	3	2	1
Величина повышения (понижения) Кур	0,10	0,05	0	-0,10	-0,15

 

  

 

Вышестоящий руководитель оценивает  уровень личной работы в пределах от 1 до 5 баллов – в зависимости  от степени проявления указанных  качеств;

На основе полеченной оценки определяется величина 4 и  соответственно Кур.

Для оценки эффективности  труда руководителя ГУП ДРСУ- 4 выводится  среднеарифметическая величина из сумм оценки руководителей функциональных подразделений.

Оценка эффективности  труда второй группы служащих. Производится исходя из целей деятельности соответствующих  функциональных подразделений. При  этом необходимо учитывать следующие  показатели:

выполнение индивидуальных плановых заданий;

качество выполнения работ;

соблюдения сроков исполнения.

1). Оценку выполнения индивидуальных  плановых заданий рекомендуется  производить по формуле: 

 

                 ΣПi ti

 П =        _________                                                    (3. 8)

                     Σti 

 

где П – средневзвешенная оценка выполненных заданий (работ) за отчетный период;

        Пi - оценка выполнения задания (0 –  не выполнено, 1 – выполнено);

         ti - трудоемкость выполнения  i -го  задания. 

 

Если трудоемкость заданий  определить нельзя, то в некоторых  случаях можно использовать группировку  работ по относительной сложности  работ, которая определяется экспертным путем.

В таблице 23 представлен  перечень показателей сложности, рассчитанные на типовые виды работ для 4 отделов  ДРСУ - 4.

 Таблица 23

Перечень показателей  сложности 

 

№	Перечень типовых работ	Значение показателя сложности
1	2	3
1.Бюро планирования труда  и заработной платы
1	Разработка планов по труду  и зарплате	1,2
2	Анализ основных показателей  по труду и зарплате	1,07
3	Ведение отчетности по труду  и зарплате	1
4	Разработка штатных расписаний	1
5	Контроль за расходом фондов зарплаты и материального поощрения	0,93
6	Контроль за соблюдением  штатных расписаний	0,87
7	Планирование и анализ управленческих расходов	0,8
8	Отчетность по расходованию сверхурочных часов и потерь рабочего времени	0,8
2. ПЭО
1	Планирование, учет и контроль работ	1,2
2	Разработка планов снижения трудоемкости	1,2
3	Учет норм времени	1,04
4	Расчет нормируемой зарплаты	1,04
5	Ведение отчетности, справки, изменения в плане	1,05
6	Руководство работами подразделений	0,85
1	2	3
7	Подготовка данных для  определения численности работающих по видам работ	0,95
8	Составление отчетов по состоянию  нормирования	0,85
3. Отдел кадров
1	Учет личного состава  предприятия	1
2	Оформление документации по приему, переводу и увольнению работников	0,85
3	Контроль за соблюдением  трудовой дисциплины	0,83
4	Ведение отчетности по кадрам	0, 8
5	Ведение личных дел работников	0,8
6	Контроль за соблюдением  распоряжений, приказов	0,72
4. Бухгалтерия
1	Организация бухгалтерского учета	1,2
2	Контроль за соблюдением  законности своевременности правильности оформления документов	1,04
3	Подготовка и ведение  типовых отчетов	0,92
4	Начисление, выдача заработной платы работникам	0,8
5	Контроль за соблюдением  перечисления в бюджет и внебюджетные фонды	0,85
6	Представление предприятия  в федеральных органов налоговой  службы	0,7

 

  

 

2). В качестве обобщенной  оценки качества выполненных  работ рекомендуется использовать  соответствующий средневзвешенный  показатель Кч:

                ΣКчi ti

Кч =      _________                                                      (3. 9)

                  Σti 

 

где Кчi  - оценка качества   работы;

ti - трудоемкость (сложность)  работы. 

Кчi может быть определено как и  в пункте 3. 1. 2 (смотреть таблицу 19).

3). При оценке соблюдения  сроков исполнения работ (Ср) можно  воспользоваться формулой: 

 

                  ΣОi ti

Ср =     __________                                                        (3. 10)

                      Σti 

 

где Оi - количество дней опозданий  по   работе. 

 

Для получения обобщающей оценки эффективности индивидуального  труда служащих второй группы может  быть использована следующая формула:  

 

                 ΣЗi Пцi

Эи =     __________                                                         (3. 11)

                 ΣЗi 

 

где Зi – значимость i показателя;

       Пцi - оценка i показателя в процентах.

Оценку эффективности  труда служащих третьей группы. Базируется на основных принципах 1 и 2 групп, то есть систему оценочных показателей  непосредственных результатов труда (см. показатели 2 группы служащих) следует  дополнить показателями, характеризующими состояние определенных частей управляемой  системы, на которое работник оказывает  прямое влияние.

Например, основные функции  механика – поддержание оборудования в исправном состоянии и обеспечение  его бесперебойной работы. Отсюда величина простоев оборудования (по причине  неисправности механической части) выражает полноту и качество выполнения механиком возложенных на него функций. Аналогичным образом могут быть выбраны показатели «прямого воздействия» и для других категорий работников рассматриваемой группы.

Из таблицы 24 и 25 видно, что  процент премии в значительной мере зависит от работы подразделений  в целом, личного вклада руководителя, а также от качества, сроков, выполнения плановых заданий.

Данная методика позволяет  учесть вклад в работу предприятия  как труд отдельного работника так  и подразделений в целом.

Таблица 24

Расчет эффективности  индивидуального труда 

служащих на ГУП ДРСУ- 4 (1 группа) 

 

Индивидуальные служащие (руководители)	Оценка эффектив ности  функцио нального подразделения  Эф	Коэффи циент уровня личной работы Кур	Оценка эффективности  руководителя функционального подразделения  Эрф	mах Эрф	Эрф, %	% пре мии
Руководители функциональных подразделений (мастера) – ДЭУ-1	7,64	1,05	8,022	13,321	60,2	20
ДЭУ-2	2,11	0,9	1,899	13,321	14,3	-
Прорабского участка по ремонту  дорог	5,37	0,1	5,37	13,321	40,3	10
Участка по содержанию городских  дорог	10,55	1,1	11,605	13,321	87,12	40

 

  

 

3. 2 Предложения по планированию  и развития карьеры и профессионального  роста на ГУП ДРСУ - 4

На основе анализа, проведенного в ДРСУ - 4 выявилось, что, по мнению сотрудников, руководитель уделяет недостаточное  внимание развитию карьеры и профессионального  роста. И в целях социальной мотивации  предлагается использовать мероприятия  по планированию и развитию карьеры:

Разработка плана развития карьеры;

Подготовка резерва руководителя.

Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной  организации, называется его карьерой в организации (см. рис. 5).

Для продвижения по иерархической  лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость  и определенный элемент везения.

Планирование карьеры  состоит в определении целей  развития карьеры и путей ведущих  к их достижению. Развитием карьеры  называют те действия, которые предпринимает  сотрудник для реализации своего плана.

Рис. 5 Карьера сотрудника ДРСУ – 4.

План развития карьеры.

Сотрудник должен:

• определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять;
• провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям;
• определить является ли данный план карьеры реалистичным;
• и если «да», то придумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

Для определения собственных  возможностей и недостатков, а также  методов развития сотрудник нуждается  в квалифицированной помощи со стороны  отдела кадров и собственного руководителя.

Для определения сильных  и слабых сторон сотрудников предлагается следующая система тестирования, на основе которой руководитель делает выводы оценочных качествах сотрудника.  

 

Ответьте, пожалуйста, на каждый вопрос, имея в виду оцениваемого индивида.

Кто оценивал ________________________________________________

Кого оценивает ______________________________________________

Дата оценки _________________________________________________

Должность __________________________________________________  

 

Отношение к работе: 

 

когда данное лицо приходит на работу ________________________

уходит с работы _____________________________________________  

 

устремленность к работе

1  2      3     4       5        6

слабая                сильная 

 

Прилагаемые усилия

1  2            3       4               5          6

малые                                 большие 

 

Качество работы

1       2      3       4               5          6   

плохое                              хорошее 

 

Оцените от 1 до 5

Умение размышлять _________

Умение планировать _________

Умение выполнять ___________

Стремление добираться до деталей ________

Устремление к качеству ___________  

 

Обладает ли данное лицо навыками, необходимыми для его работы?

Да

Нет

? 

 

Смог бы кто-либо работать на этой должности лучше?