Санаторий "Березы". Ессентуки

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 Никто не может  быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

   В санатории «Березы» работают люди различных национальностей, политических и религиозных взглядов, однако никаких ущемлений или преимуществ никто не замечают. Отношение ко всем одинаково не зависимо от этого. Но если проанализировать выполнение всех положений трудового законодательства, то все же не все из них выполняются в санатории. На предприятии работают иногородние, которым приходится добираться за свой счет, хотя предприятие должно выплачивать некоторую компенсацию. Ну а в остальном санаторий «Березы» все положения трудового законодательства.

   Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Принудительный  труд запрещен.

Принудительный  труд - выполнение работы под угрозой  применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

В соответствии с трудовым законодательством регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные  договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

  На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Тема 3. Работа в качестве дублера менеджера

  20.05.2009

3.1 Изучение квалификационных  требований и кадровый  анализ предприятия. 
 

    Основной  задачей кадровой политики санатория «Березы»   является максимально эффективное использование способностей и квалификации персонала.

    Среднесписочная численность персонала без совместителей  и договоров подряда в 2007 году – 255 человек (в 2006г. – 252). Средний возраст  – 43,6 года (в 2006г. – 43,2).

    Укомплектованность  кадров – 92,5% (в 2006г. – 92,7%).

    В 2007 году текучесть кадров составляет 3,34% (в 2006г. – 2,78%).

    Показатели, характеризующие прием и увольнение работников представлены в таблице:

    Анализ  кадрового состава включает:

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом всего технологического процесса;
• оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
• анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
• анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• оценку текучести кадров.

    Анализ  кадрового состава позволяет  выявить:

• уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• количественную структуру персонала по различным критериям;
• качественную структуру персонала (анализ имеющихся и приобретенных компетенций);
• потребности в обучении;
• основные источники сопротивления изменениям (определяются по результатам анкетирования);
• распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).
• состояние ключевых показателей эффективности (KPI)

    Большое внимание в санатории «Березы» уделяется повышению квалификации персонала путем внутреннего и внешнего обучения. В 2007 году на курсах повышения квалификации, семинарах, выездных циклах прошли обучение 37 работник.

    Ежемесячно  в соответствии с комплексным планом во всех структурных подразделениях проводится плановая учеба персонала, охватывающая не только вопросы профессиональной подготовки, но и вопросы трудового и гражданского права, планирования и анализа хозяйственно-финансовой деятельности санатория и его структурных подразделений, этики и деонтологии, качества оказываемых услуг.

      В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда существуют определенные трудности. Ошибкой является мнение, что найти подходящих кандидатур можно сразу и уделять этому важному процессу особого внимания не стоит и доверие только одному источнику информации собеседованию. Самым опасным для организации является положение, в котором человек, занимающийся подбором кадров, не знает, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.

    Эффективный отбор начинается с характеристики работы. И только после определения  характеристик можно вести речь о конкретном работнике, который  может занять требуемую должность.

    Квалификационные  требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются  практически на каждом предприятии. К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства.

    Рассматривая  каждый параметр, необходимо определить, что является:

• существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность;
• желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей;
• противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для организации.

    При подготовке квалификационных требований следует избегать применения таких фраз, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего", а быть всегда точным и объективным.

    В качестве примера рассмотрим требования, которые могут входить в перечисленные  выше параметры.

    Физические  данные могут включать информацию, касающуюся роста, телосложения, здоровья, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол.

    Данные  о квалификации содержат следующие  пункты: уровень образования, наличие  технической, коммерческой или профессиональной квалификации, необходимая конкретная профессиональная подготовка, наличие других навыков и знаний.

    Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого  с помощью тестов.

    Способности можно рассматривать с разных позиций. Могут быть, например, технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки.

    К интересам относится разнообразный  круг вопросов (например, общественный, художественный интерес).

    Что касается характера, то здесь рассматривается наличие определенных черт, которые могут помочь достичь успеха (работа с другими людьми, влияние на них и т. д.).

При наборе персонала по объявлениям, указываются  необходимые требования, основные условия  труда. При наборе по протекции, человек приходит на собеседование к менеджеру отдела кадров.

   После набора претендентов на  вакансию, санаторий «Березы» предлагает  претендентам  пройти стажировку  по своей профессии. Срок стажировки-2 месяца, с режимом выхода на  работу в соответствии с составленным графиком. Во время стажировки оценивается потенциал каждого претендента, его ценность для организации и профессионализм. По истечению срока стажировки из претендентов выбирается наиболее ценный и компетентный сотрудник, с которым заключается трудовой договор.