Санаторий "Березы". Ессентуки

    Квалификационные  требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности и организационно - правовых форм деятельности.

    Квалификационные  требования являются нормативными документами, предназначенными для определения  должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации руководителей и специалистов.

    Различают первый, второй и третий квалификационный уровень.

    В первый входят: горничные, уборщики  служебных помещений, сотрудники прачечной, кастелянша, сотрудник химчистки. Требуемый уровень образования: средне-специальное, профессиональные курсы, начальное профессиональное.

    Во  второй входят: старшая горничная, ответственный  за помещения общего пользования, административные помещения, портной, менеджер прачечной, менеджер химчистки и т.д. Требуемый уровень образования: средне-специальное образование, начальное специальное образование.

    К третьему уровню относятся: начальник службы приема и размещения, менеджер службы приема и размещения старшей смены, старший регистратор, старший администратор. Требуемый уровень образования: квалификация «дипломированного специалиста», квалификация бакалавра, средне-специальное образование. 
 
 
 

    21.05.2009

    3.2 Характеристика стилей  руководства предприятием, форм и методов  руководства персоналом. 

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный  стиль (авторитарный);

• Демократический  стиль (коллегиальный);

• Либеральный  стиль (попустительский или анархический).

    Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

   Демократический  стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

   Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

    Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. 

   Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

   В   санатории «Березы» руководитель  смешивает все типы используя  их в нужной ситуации. При приеме  на работу идет жесткий отбор,  где проявляется авторитаризм. При  дальнейшем общении руководитель  проявляет демократизм. А либеральный  стиль проявляется в творческой работе(оформление помещений к празднику, организация праздников и корпоративных вечеринок.). Но вся работа в санатории идет под ненавязчивым, но хорошим контролем. Персонал благодаря строгому отбору и дальнейшим инструктажам очень грамотный, знающий свое дело и  добросовестно выполняющий свои обязанности.

    Главной целью деятельности организации  является получение прибыли. Но эффективная  работа невозможна, если она не структурирована  и не регулируется принципами ведения  управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

    Методы  управления подразделяются на следующие  группы:

Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. Документы относящиеся к этим методам: устав, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Они помогают руководителю Аслану Темирбулатовичу организовывать работу персонала.

Административные  методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных. Такой метод не практически не используется, потому как он немного жесток и очень похож на деспотизм. А в санатории «Березы» этот стиль руководства.

      Отличительной чертой данного метода является поощрение  исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам. Экономический метод иногда использует руководство санатория, но не в сочетании с административными.

  Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в.

Социально-психологические  методы подразделяются на два вида воздействия:

• создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;
• предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

В санатории  «Березы» уже создан благоприятный климат, это одна из причин  маленькой текучести кадров. Но реализация личных возможностей в полной мере происходит на творческих мероприятиях (организация концертов для детей, корпоративных вечеринок для персонала, украшения помещения к праздникам). Здесь сотрудники проявляют максимум инициативы и раскрывают свои таланты и творчес4кий потенциал. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   

    22.05.2009

    3.3 Характеристика личности  и авторитета менеджера  на предприятии. 
 

Менеджеры - это, люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или  администраторы.

Требования, предъявляемые  к руководителю:

• менеджер должен быть твердым, но справедливым;
• должен относиться к своим сотрудникам как к членам семьи.

На практике этот принцип наиболее широко используется в японском менеджменте, где принадлежность к фирме как к семье воспитывается  с детства.

В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:

• управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;
• лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;
• дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;
• воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплоченный коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;
• инноватор, постоянно совершенствующий деятельность на предприятии в соответствии с современными тенденциями;
• просто человек с определенным уровнем развития, образования и культуры, который достоин, быть примером для окружающих.

 
 

Все это директор санатория Астежев Аслан Темирбулатович обладает авторитетом, который позволяет ему влиять на подчиненных. Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоеванном уважении. Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета, так как властные полномочия не компенсируют недостатков характера.

По мере своей  деятельности Аслану Темирбулатовичу приходится работать с партнерами и конкурентами.

Их поведение  может быть угрожающим и вызывающим, но общаться с ними, несмотря ни на что необходимо предельно корректно, при этом должен уметь вести переговоры и торговаться.

    У директора «Берез» есть все качества необходимые руководителю:

• умение смоделировать ситуацию, способность к анализу
• умение быстро реагировать в непредвиденных ситуациях;
• способность разработать стратегию изменений
• наличие организаторских способностей
• способность использовать в ходе изменений надежные, передовые методы управления

Руководитель, обладающий необходимыми качествами и способностями, умело применяющий их на практике, пользуется заслуженным авторитетом у подчиненных, коллег и вышестоящего звена. 
 
 
 
 
 
 
 
 

23.05.2009

3.4 Ознакомление с  методами подбора  персонала на предприятии,  изучение и анализ  должностных инструкций. 
 

    Решение  кадровых вопросов в условиях  рыночных отношений и рынка  рабочей силы приобретает особо  важное значение , так как меняется  общественный статус работника  , характер его отношений к  труду и условиям продажи рабочей  силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как личность и специалиста.

           На отбор влияют многие факторы , его процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение , но не до такой степени , как в государственных организациях , здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам .