Курс лекций по дисциплине «Менеджмент»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2013 в 22:41, курс лекций

Описание

Основные понятия. Предприниматель и менеджер. Типы менеджеров в организации. Требования к менеджерам. Принципы и методы управленческой деятельности. Школа научного управления.

Работа состоит из  1 файл

Лекции по менеджменту.doc

— 1.12 Мб (Скачать документ)

2.классификация рабочих  мест

Классификация рабочих мест – определение относительной ценности каждой профессии для организации (создание иерархии должностей). В результате каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей организации.

 

Методы классификации  рабочих мест:

1) ранжирование рабочих  мест – наиболее простой и  наименее точный метод (путем  эмпирического анализа: каждому  рабочему месту присваивается  определенный ранг (уборщица I, секретарь – II, начальник отдела охраны – III).

 

Классификация должностей предприятия Х:

Ранг

Должности

I

II

III

IV

V

Уборщица, ученики, охранники

Контролер, секретарь, кассир, водитель, бухгалтер, токарь, слесарь, сварщик

Начальники отделов, цехов, мастера, старший бухгалтер

Начальник производства, начальники служб, главный бухгалтер

Директор и его заместители


 

Ранжирование производится на основе субъективных оценок. Велика вероятность ошибки в оценке значимости рабочего места. Возможно игнорирование важных факторов (например, ответственности). Не дает детальной дифференциации относительно ценности рабочих мест. Система простая, дешевая, может быть использована в малых организациях;

 

2) создание системы  разрядов – самый распространенный  в мире метод (создание системы начинается с того, что Отдел ЧР устанавливает иерархию разрядов (классов), отличающихся друг от друга масштабом, ответственностью, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организации, уровнем квалификации, напряженностью труда. После того как система разрядов с детальным описанием каждого разряда создана, должностные инструкции и карты сравниваются с описанием разрядов, и каждому рабочему месту присваивается тот разряд, характеристики которого наиболее совпадают с должностной инструкцией и картой.

 

Классификация должностей предприятия Х:

Описание разряда

Должности

Разряд 6. самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия, требует высокого уровня общего образования, специального образования в области управления, опыта работы на руководящих должностях, аналитическое мышление и навыки общения, ответственность за развитие организации и ее результаты

Генеральный директор и его заместители

Разряд 5. высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия, требует высокого уровня специального образования, опыта работы на руководящих должностях и в данной функции, аналитическое мышление и навыки общения, высокая степень инициативы, ответственность за развитие функционального направления

Директора по маркетингу, производству, персоналу, финансовые, коммерческие директора, главбух

Разряд 4. достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей, требует высокого уровня общего и специального образования, аналитическое мышление и навыки общения, ответственность за развитие и результаты работы подразделения, достаточно высокий уровень самостоятельности и инициативы

Начальники служб и  отделов

Разряд 3. работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей, требует высокого или среднего уровня общего и специального образования, ответственность за проекты в рамках работы подразделений, ограниченный уровень самостоятельности и инициативы

Ведущие специалисты  в отделах и службах, начальники цехов

Разряд 2. работа достаточно простая и в основном повторяющаяся, требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки, ответственность за оборудование и результаты на своем участке работы, низкий уровень самостоятельности и инициативы

Специалисты в отделах, мастер, секретарь-референт

Разряд 1.очень простая и повторяющаяся работа, требует специальной подготовки на рабочем месте, ограниченная ответственность за результаты работы и за оборудование, минимальный уровень самостоятельности и инициативы

Рабочие, охрана, уборщицы, водители


 

Вывод: система разрядов – шаг вперед в сравнении с ранжированием рабочих мест, но сохраняется субъективность.

3) система баллов –  самая объективная, использует  сложные инструменты оценки рабочих мест. В системе баллов определяются ключевые факторы, характеризующие каждое рабочее место в организации: степень ответственности, уровень квалификации, уровень образования, условия труда, степень физического и умственного напряжения. Ключевые факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля деятельности, от величины компании, от национальной принадлежности. Задача Отдела ЧР – выбрать факторы, отражающие специфику бизнеса (американцы – стандартный набор факторов). Содержание каждого фактора и субфактора может быть различным.

Применительно к различным  должностям степень важности каждого субфактора может варьироваться, поэтому в системе баллов вводят несколько уровней важности (4: минимальный, низкий, средний и высокий). Второй шаг создания системы баллов – формирование матрицы баллов. Каждый субфактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его значимость (максимальное число баллов – 4 уровень), а затем баллы распределяются между уровнями. Баллы могут распределяться пропорционально (минимальный – 25%, низкий – 50%, средний – 75% и высокий – 100%) и непропорционально (минимальный – 10%, низкий – 35%, средний – 60% и высокий – 100%).

 

Пример матрицы  баллов:

Критические факторы, характеризующие рабочие места

Уровни

минимальный

низкий

средний

высокий

1.ответственность:

а) безопасность сотрудников

б) состояние оборудования

в) обучение сотрудников

г) качество

2.профессиональное мастерство:

а) опыт

б) образование

3.напряжение:

а) физическое

б) интеллектуальное

4.условия работы:

а) опасность

б) окружающая среда

 

50

40

10

40

 

90

50

 

50

70

 

40

40

 

100

80

40

80

 

180

100

 

100

140

 

80

80

 

150

120

70

120

 

270

150

 

150

210

 

120

120

 

200

160

100

160

 

360

200

 

200

300

 

160

160

Всего

     

2000


 

Третий шаг создания системы баллов – для каждого  рабочего места в организации  разрабатывается справочник или классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности.

 

Выдержка из классификатора рабочих мест:

1. Критический фактор  – ответственность.

2. Субфактор – состояние  оборудования.

минимальный уровень  – сотрудник сообщает о сбоях в работе оборудования и некачественных материалах своему начальнику;

низкий уровень –  сотрудник отвечает за внешнее состояния  и сохранность оборудования и за заказ материалов;

средний уровень –  сотрудник проводит техническое  обслуживание, мелкий ремонт, исправляет мелкие дефекты материалов;

высокий уровень –  сотрудник проводит техническое  обслуживание, ремонт, модернизацию оборудования и несет ответственность за использование материалов.

 

Классификация рабочих  мест осуществляется в следующем порядке:

- сравнение должностной  инструкции и классификатора  и определение уровня важности для каждого субфактора для данной должности;

- определение количества  баллов для каждого субфактора  на основе матрицы баллов;

- суммирование баллов  для каждого субфактора и определение общей суммы баллов для данного рабочего места – это и есть относительная ценность рабочего места в организации.

Сумма баллов – самый  объективный и обоснованный метод  классификации рабочих мест, но требует  больших затрат времени и специальной квалификации.

 

3.анализ рынка труда

Анализ рынка труда  – определение рыночной стоимости  должности.

Рынком труда для  фирмы является географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем людям ежедневно ездить на работу в данную организацию. Необходимо получить информацию об уровнях з/п, сложившихся на этом рынке. Для этого готовят 2 списка:

1) список ключевых  должностей – специальностей  с указанием уровней иерархии;

2) список организаций  – фирм, в которых могут быть данные должности, которые необходимо опросить.

При этом выборка должна быть репрезентативной. Для некоторых  должностей целесообразно использовать статистические данные о з/п на национальном рынке.

 

4.определение цены  рабочего места

 

Сравнивается ценность каждого рабочего места на рынке труда с относительной ценностью каждого рабочего внутри организации путем сопоставления суммы баллов, в которую оценивается данная должность, и величины з/п для данной должности на рынке.


 



 

 

 

 

 

 


 

 

 



 

Например, если должность  маркетолога оценена в 400 баллов и месячная з/п 3000 руб., то точка (3000; 400) – это одна из точек графика  з/п фирмы. Т.е. все должности в  баллах наносятся на этот график. Далее проводят аппроксимацию и получают линейное уравнение для з/п в данной фирме.

Например, зависимость  между рыночной и внутренней ценностью  должности определяется формулой: Y = 10х + 1000, где Y – з/п, х – баллы. Т.о. з/п бухгалтера, оцененная в 250 баллов, будет составлять 3500 руб.

Чтобы дифференцировать з/п с учетом индивидуального подхода, устанавливают вилки з/п путем группировки должностей в группы или разряды (все должности от 50 до 100 баллов объединяют в I разряд, 100-150 – во II разряд, 150-200 – в III разряд и т.д.).

Затем на основе графика  находят среднюю точку (среднюю з/п) для каждой категории.

I разряд – 300 руб.

II разряд – 700 руб.

III разряд – 1000 руб.

Далее устанавливается  для всех разрядов одинаковый % от средней  точки (например, 20%). Это означает, что  работники I разряда могут зарабатывать 240-360 руб., II разряда – 560-840 руб. В результате работники, занимающие одинаковые должности, могут получать разную з/п в зависимости от стажа, образования, производительности и т.д.

Использование традиционной системы компенсации требует  учета ряда факторов:

1) производительность  сотрудника должна превышать  издержки организации на этого  работника. Производительность работника  учитывают через 2 показателя: объем  реализации на одного сотрудника (наиболее распространенный) и объем  прибыли на одного работника (более объективный и универсальный).

2) динамика рынка труда  – оценить, изменения на рынке  носят временный характер или это тенденция. Если изменения носят временный характер, то рекомендуется использовать должностные надбавки к окладу. Если сложилась тенденция – пересмотр системы з/п.

 

5.установление окончательной  з/п

В традиционное системе  компенсации помимо з/п предусмотрено  большое количество льгот, размер которых  составляет приблизительно 50% з/п:

- режим рабочего и  свободного времени – введение гибких графиков;

- медицинское страхование  работников (70%/30% со стороны работодателя  и работника);

- страхование жизни  (до 5 годовых окладов);

- пенсионные взносы.

В зарубежной практике помимо традиционной системы компенсации (основной) использует также нетрадиционные методы:

1.системы переменной  з/п (сдельная, комиссионная, премии  и т.д.);

2.системы групповой  з/п (бригадная, вознаграждение  по итогам работы подразделения  или организации);

3.системы платы за  знания и компетенцию (премии).

Системы переменной з/п:

В основном сдельная система  – не применяется в индустриальном производстве, только в сфере услуг (ресторанный бизнес, розничная торговля, страхование). Система учитывает количество работы, но не учитывает качество.

Комиссионная оплата основана на получении процентов от суммы реализации. Используются в торговле, в сфере распределения, сбыта

Премии – поощрение  особых достижений (выполнение личного  творческого плана, открытия, изобретения).

Групповые системы  з/п:

Бригадная форма оплаты труда слабо распространены (неквалифицированный труд).

Вознаграждение по итогам работы связано с работой подразделений  как бизнес-центров или центров  по издержкам.

Разновидностью является система участия в прибыли - определенный процент прибыли компании распределяется между работниками для повышения мотивации. Для стимулирования работников используются также опционы – предоставление возможности приобрести акции компании по фиксированной цене в определенный период времени в будущем.

Плата за знание – премия основана на поощрении новых знаний, которые требуются для реализации стратегии компании.

Вывод: Основная цель системы  компенсации – обеспечить реализацию стратегических целей фирмы засчет привлечения, сохранения и стимулирования персонала, следовательно, необходимым  условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемого для их достижения количества и качества персонала. Из существующих систем компенсации надо выбрать ту, которая сможет мотивировать работников на достижение этих целей и будет соответствовать организационной культуре предприятия.

 

 

Оценка  персонала в современной организации

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Сотрудники в организации  неодинаково выполняют работу по достижению этих целей. Чтобы дифференцировать результаты работы, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудников своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом через:

Информация о работе Курс лекций по дисциплине «Менеджмент»