Курс лекций по дисциплине «Менеджмент»

3. Определение целей  или направлений действий.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения (насколько действия дали результат).

6. Устранение потребности  (выходит на 1-ый этап, если потребность удовлетворена).

Исследователи школы  человеческих отношений разработали 2 типа теорий мотивации:

- содержательные теории – определяли содержание потребностей, побуждающих людей к действию.

- процессуальные теории – рассматривали процесс удовлетворения потребностей в трудовой деятельности с учетом ситуации.

Содержательные  теории мотивации

Иерархия  потребностей Маслоу

 

 

 

 

 

 

 

5-потребности самовыражения.

4-потребности в уважении  и самоутверждении.

3-социальные потребности  (причастности).

2-потребности безопасности  и защищенности.

1-физиологические потребности.

В теории Маслоу потребности  располагаются в виде строгой  иерархии снизу вверх: прежде чем  будет удовлетворена потребность  более высокого уровня, наиболее мощным мотивирующим фактором, определяющим поведение человека, является потребность более низкого уровня.

1-потребности в пище, воде, тепле, жилище - для их удовлетворения  необходимо достаточная компенсация.

2-стремление жить и  находится в безопасном положении,  гарантировать занятость, свободу и безопасность передвижения.

1-2 – первичные потребности.

3-потребности общения  - давать людям работу, позволяющую  общаться, создавать команды, не разрушать неформальные группы, чаще общаться с подчиненными.

4-предлагать содержательную работу, привлекать подчиненных к управлению, продвигать по служебной лестнице, делегировать полномочия, обеспечивать переподготовку.

5-творческие индивидуальные  люди - поощрять творческие способности,  изобретательность, создавать возможность для развития.

3-5 – вторичные потребности  (потребности высшего иерарха).

 

Теория  Альдерфера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Потребности существования - потребности физиологические, безопасности, кроме групповой безопасности.

Потребности связи –  то же, что и у Маслоу на 3 уровне (потребности принадлежности и причастности) и групповая безопасность.

Потребности роста –  то же, что и у Маслоу на 4 и 5 уровнях (потребности самовыражения, признания и самоутверждения).

Это тоже иерархическая  модель, но более широкого понятия: движение идет вверх, если удовлетворяется потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

 

Теория  МакКлелланда

1.Потребность достижения (успеха)

2.Потребность власти

3.Потребность соучастия  (причастности)

Нет иерархии, но эти потребности нужно принимать во внимание при анализе мотивации.

Люди с потребностью власти - энергичны, умеют отстоять интересы, стремятся контролировать ресурсы и процессы, хорошие ораторы – необходимо дать им возможность проявить себя.

Люди с потребностью достижения - любят брать персональную ответственность, самостоятельно ставят цели, хотят конкретного поощрения за результаты деятельности – им рекомендовано заниматься предпринимательством, либо делегировать полномочия, поощрять.

Люди с потребностью причастности - стремятся к общению с окружающими, любят оказывать помощь, любят компании, знакомства – необходимо давать им такую возможность.

 

Теория  двух факторов Херцберга

На поведение  человека влияют две группы факторов:

1-гигиенические факторы  (факторы здоровья, внешние факторы)- вызывают неудовлетворенность у человека, если они отсутствуют, но мотивировать ими нельзя (физиологические потребности).

2-мотивирующие факторы  (факторы мотивации) - могут оказать  мотивирующее влияние на современного человека (потребности высшего уровня, потребности достижения, признания, продвижения, роста).

Менеджеры должны обращать внимание на гигиенические факторы (факторы здоровья) и делать все, чтобы устранить неудовлетворенность, а дальше сконцентрироваться на мотивирующих факторах, дать возможность расти.

Все содержательные теории изучают потребности и дают их классификацию. Классификационные группы, определенно соответствуют друг другу. Каждая концепция излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный длительными исследованиями.

 

Процессуальные  теории мотивации

Воспринимают мотивацию, как вероятностный процесс, т. е. надо всегда рассматривать конкретную ситуацию: окружающую, среду и поведение  человека в ней.

 

Теория ожиданий Виктора Врума.

1.ожидание того, что  затраты (усилия) дадут результаты (З-Р).

2.ожидание того, что  результаты повлекут вознаграждение (Р-В).

3.валентность - ожидаемая  ценность вознаграждения (В).

М = 1*2*3.

 

Теория справедливости.

Сотрудник субъективно  воспринимает размер вознаграждения к  затраченным усилиям и сравнивает с вознаграждением коллег. Менеджеру необходимо следить, чтобы не страдала мотивация.

Модель Портера-Лоулера.

Самая современная модель, которая соединяет элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели, результаты, достигнутые работником, зависят от 3-х переменных:

1.затраченого усилия.

2.способности и характер  человека.

3.осознания своей роли  в процессе труда.

Исследования сделали  сенсационный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как думали большинство менеджеров.

 

Величайший  в мире принцип менеджмента (Generosity Makes Progress (GMP))

В основе принципа менеджмента  лежат 2 правила:

1. делается то, что  вознаграждается.

2. если вы не достигаете  желаемых результатов деятельности, задайте вопрос: «Что вы вознаграждаете?».

GMP - Вознаграждай все, что делается.

Подход к данному  принципу изображается с помощью  следующей таблицы (10*10):

Вознаграждайте	Вместо	10 лучших способов
1.серьезные решения 2.рискованные инициативы 3.творческий подход 4.решительные действия 5.результативная работа 6.краткость и упрощение 7.скромное и эффективное  поведение 8.качественная работа 9.преданность фирме 10.совместная работа  в команде на общую цель	1.скороспелых решений 2.уклонения от риска 3.бессмысленного подчинения 4.бездействия 5.занятости 6.ненужных усложнений 7.занудства   8.быстрой работы 9.текучести 10.работы на личные  цели	1.деньги 2.одобрение (признание) 3.свободное время 4.не словом, а делом 5.предоставление любимой  работы 6.продвижение по службе 7.самостоятельность 8.личный рост 9.интерес 10.призы, награды

Суть принципа: каждый работник работает лучше, когда видит  в этом выгоду для себя. Для того чтобы выяснить степень удовлетворенности  работников предприятия, менеджерам рекомендуют  заполнять мотивационные лист путем проведения периодических опросов в коллективе и сравнивать положение дел в разных подразделениях.

Мотивационный лист

Оцените насколько  вы удовлетворены.	Баллы	Наиболее важные моменты	Аспекты улучшения	Аспекты ухудшения
1.организацией труда 2.содержанием труда 3.условиями труда 4.з/п 5.распределением премий 6.отношениями в коллективе 7.отношениями с руководителем 8.стилем и методами  работы руководителя 9.возможностью влиять  на дела коллектива 10.отношением администрации  к нуждам работников 11.перспективами роста 12.оценкой со стороны  руководителя

Шкала оценки:

5 - вполне удовлетворительно

4 - в целом удовлетворительно

3 - в среднем удовлетворительно

2 - пожалуй, неудовлетворительно

1 совсем неудовлетворительно

По результатам оценки следует применить меры:

- предоставлять более  интересную работу

- предложить меры по  улучшению условий труда

- создавать дух единой  команды

- обеспечить обучение  и переподготовку

- продвигать по служебной  лестнице

- делегировать права  и полномочия.

 

Контроль

Контроль - процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Процесс контроля необходим в организации, т. к.:

1.угрозы и ожидания  со стороны окружающей среды  имеют неопределенный характер  и сильно изменяются в зависимости  от ситуации.

2.регулирующий контроль необходим для предупреждения кризисных ситуаций, чтобы вовремя выявить проблему и скорректировать деятельность организации, пока они не перешли в кризис.

3.необходимо регулярно  сопоставлять достигнутые результаты  с запланированными, чтобы поддержать  все, что является успешным в деятельности организации.

4.необходимо обеспечить  широту контроля, т е участником  его должен быть каждый менеджер на своем уровне.

По времени  осуществления различают 3 вида контроля:

1. предварительный контроль  в 3-х направлениях:

- материальные ресурсы – контроль сырья по стандартам,

- финансовые ресурсы  - бюджет, устанавливающий предельные  размеры затрат.

- человеческие ресурсы  – анализ профессиональных знаний, навыков при приеме на работу.

2. текущий контроль - в  ходе проведения работ для получения обратной связи изучают полученные результаты.

3. заключительный контроль-анализ  результатов работы после ее  выполнения для будущего.

В процедуре  контроля выделяют 3 этапа:

1. установление стандартов - конкретных критериев, по отношению  к которым можно оценит степень выполнения работы (с учетом временных рамок)

2. сопоставление реально  достигнутых результатов с установленными  стандартами - измерение результатов (самый дорогой и трудный этап).

3. принятие необходимых  корректирующих действий - менеджер выбирает одну из трех линий поведения:

- ничего не предпринимать,  если сопоставление результатов  со стандартом говорит о достижении  целей,

- устранить отклонения, если они серьезные: скорректировать  цели, усовершенствовать структуру,  технологию и т. д.

- пересмотр стандартов, если они устарели.

Контроль оказывает  сильное влияние на поведение  людей. Чтобы избежать его негативного воздействия на поведение сотрудников менеджеру рекомендуется:

1.устанавливать осмысленные  стандарты,

2.избегать чрезмерного контроля

3.проверять экономическую  целесообразность контроля (отношение  затрат на контроль к возможным  прибылям должно быть довольно  низким)

4.вознаграждать за  достижение стандарта.

 

Коммуникации в управлении

Коммуникации относятся  к связующим процессам, которые обеспечивают выполнение основных функций менеджмента.

Коммуникации – это обмен информацией между людьми, на основе которого руководитель получает информацию для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до работников.

Если коммуникации налажены плохо, решения руководителя могут быть ошибочными, т. е. коммуникации очень важны для успеха организации.