Разработка мероприятий по повышению эффективности МУП «Жилищно-коммунальное хозяйство г.Невьянска»

 

 Для  характеристики движения рабочей  силы анализируют следующие показатели:

 

 Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

 Количество  принятого персонала на работу

 

Кпр = ------------------------------------------------------------- (2.1)

 

 Среднесписочная  численность персонала

 

 

Кпр 2001= 214 / 369 = 0,58; Кпр 2002 = 209 / 378 = 0,55

 

 

 Коэффициент оборота по выбытию  (Кв):

 

 Количество уволенных работников

 

Кв = ------------------------------------------------------------- (2.2)

 

 Среднесписочная численность  персонала

 

 

Кв2001 = 176 / 369 = 0,48 Кв2002 = 189 / 378 = 0,5

 

 Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели постоянства и стабильности кадров, а также коэффициент текучести кадров.

 

 Стабильность персонала необходима  для реализации намеченной хозяйственной  и социальной стратегии предприятия,  преемственности в традициях, обновляемость же персонала – она необходима, чтобы обеспечить адекватную реакцию предприятия на изменения во внешней среде.

 

 Стабильность кадров характеризуется  долей лиц, работающих продолжительный  срок на данном предприятии  в общей численности работников.

 

 Коэффициент стабильности кадров (Кст):

 

 Доля рабочих со стажем  работы 5 лет и более

 

Кст = ----------------------------------------------------------------- (2.3)

 

 Общая численность персонала

 

Кст = 0,2

 

 Коэффициент постоянства состава (Кпс):

 

Количество работников, проработавших  весь год

 

Кпс = ------------------------------------------------------------------- (2.4)

 

 Среднесписочная численность  персонала

 

Кпс2001 = 336/369= 0,91 Кпс 2002 = 374/378 = 0,99

 

 Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 

Количество работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

 

Ктк = ------------------------------------------------------------------------------------------ (2.5)

 

Среднесписочная численность персонала

 

Ктк2001 = 174/369= 0,47 Кпс 2002 = 185/378 = 0,48

 

 Сравнив полученные коэффициенты, можно сделать следующие выводы. Коэффициент оборота по приему  рабочих изменился незначительно  и составил 0,55 на конец 2002 года, примерно том же уровне остался  коэффициент оборота по выбытию. Коэффициент стабильности кадрового состава 20%, что можно объяснить сравнительно небольшим сроком создания предприятия. Коэффициент постоянства состава на конец 2002 года увеличился и составил 0,99%, т.е. находится на достаточно высоком уровне.

 

Таблица 2.9

 

Состав рабочих МУП ЖКХ по квалификации

Разряд рабочих Тарифные коэффициенты Численность на конец года, чел

 

 

2001 г 2002 г.

I 1,0 86 75

II 1,18 38 28

III 1,39 80 69

IV 1,64 60 66

V 1,93 46 65

VI 2,28 4 24

Средний тарифный разряд рабочих 

2,9 3,3

Среднетарифный коэффициент 1,57 

 

 

 

 

 

 Вместе с тем отмечается  достаточно высокий уровень текучести  кадров, коэффициент текучести кадров  составил 0,48 на конец 2002 г. Основной  причиной текучести кадров является  низкий уровень заработной платы  на предприятии.

 

 Проанализируем качественный  состав трудовых ресурсов МУП  ЖКХ (табл.2.9 и 2.10).

 

Таблица 2.10

 

Качественный состав трудовых ресурсов предпряития

Группа рабочих Численность рабочих на конец года Удельный вес, %

 

2001 2002 2001 2002

 

По возрасту, лет

 

До 20 

 

8 

 

6 

 

2,2 

 

1,6

От 20 до 30 81 72 22,0 19,0

От 30 до 40 68 65 18,4 17,2

От 40 до 50 98 124 26,0 32,8

свыше 50 114 111 30,8 29,4

 

По образованию

 

Начальное 

 

84 

 

87 

 

22,8 

 

23,0

Незаконченное среднее 134 136 36,3 35,6

Среднее техническое 65 65 17,6 17,2

Среднее специальное 77 79 20,9 20,9

Высшее 9 11 2,4 2,9

 

По трудовому стажу, лет:

 

До 5 

 

294 

 

303 

 

79,7 

 

80,2

От 5 до 10 61 61 16,5 16,1

От 10 до 15 10 10 2,7 2,6

От 15 до 20 2 2 0,5 0,5

Свыше 20 2 2 0,5 0,5

 

 

 

 Таким образом, средний  разряд рабочих в 2002 году повысился и составляет 3,3 против 2,9 в 2001г.

 

 В структуре кадров в 2002г.  увеличилось количество лиц от 40 до 50 лет –32,8% против 26% в 2001 г., незначительно  снизилась доля работников от 20 до 30 лет (-3%) и работников в  возрасте 50 лет и старше (-1,4%) и с тали составлять на конец 2002 г. 19% и 29,4% соответственно.

 

 Анализируя состав кадров  по образованию необходимо отметить  малую долю работников, имеющих  высшее образование ( 2,9%), доля  работников со средним специальным  образованием – 20,9%. Это говорит о том, что руководящий состав предприятия укомплектован в основном техниками, закончившими Невьянский механический колледж. Значительна доля людей с начальным образованием – 23%.

 

 Большинство работников имеет  стаж работы от 5 до 10 лет. Это обусловлено сравнительно небольшим сроком существования предприятия, т.к. до 1994 г. муниципальный жилищный фонд был небольшим, жилье находилось на балансе промышленных предприятий. После 1994 г. муниципалитет начинает приемку ведомственного жилья и ежегодно передает это жилье для обслуживания МУП ЖКХ.

 

 

2.4. Анализ организации оплаты  труда и средней заработной  платы

 

1 сентября 2002года на предприятии  установлена минимальная месячная  тарифная ставка рабочего 1 разряда  при работе в нормальных условиях труда в размере 881 руб. 60 коп, увеличение к тарифной ставке 2001г. - 29,2%.

 

 Согласно сообщения Госкомстата  России минимальная месячная  тарифная ставка рабочего 1 разряда  с 1 января 2003 года составляет 1055,5 руб. Минимальная тарифная ставка основного рабочего (слесаря, сантехника ) 1 разряда составляет 1066,74 руб.

 

 Так как основной деятельностью  предприятия является сфера обслуживания, то заработная плата зависит  от утвержденных для населения  тарифов. Низкий уровень оплаты  труда увеличивает текучесть кадров, что в конечном результате отражается на качестве обслуживания.

 

 В связи с отсутствием  собственных средств , предприятие  не может самостоятельно поднять  уровень оплаты труда, 16 мая 2002года  выпущено распоряжение директора  : руководителям участков разрешается обслуживание закрепленных за ними участков меньшим составом, но не более чем на 20%, при условии выполнения обязательного перечня услуг согласно «Правил и норм технической эксплуатации». Тарифный фонд, недостающих штатных единиц, остается в бригадах и распределяется среди рабочих по КТУ. При достижении положительного результата проведенной работы, увеличить размер месячной тарифной ставки рабочего 1разряда.

 

 Премиальный фонд так же  распределяется среди работающих  по КТУ (при условии удовлетворительной работы всего участка).

 

 

Таблица 2.11

 

Справка о средней заработной плате  за 2001-2002 гг. по категориям

 

работающих МУП ЖКХ

Категории работающих 

2001 год 2002 год Процент соотношения к прошлому году

 

 

Численность 

Средняя заработная плата, руб. 

Численность 

Средняя заработная плата, руб. 

 

Руководители 22 2982 23 4005 134

Специалисты 24 2146 21 3050 142

Технические исполнители 9 989 7 1328 134

Рабочие 314 1252 327 1744 139

Итого 369 1407 378 1946 138

 

 

 

 Общий фонд заработной платы

 

 в 2001 году составил 6228,5 тыс.руб.;

 

 в 2002 году составил 8826,1 тыс.руб.

 

 Объем реализации услуг МУП  ЖКХ в 2002 году:

 

 по плану – 57016,4 тыс.руб;

 

 фактически – 49904,6 тыс.руб.

 

 Структура фонда заработной  платы МУП ЖКХ в 2002 г представлен в табл.2.12.

 

 

 Таблица 2.12

 

 Структура фонда заработной  платы МУП ЖКХ 

Показатель 

2002 год

 

 

план 

факт

 

Фонд заработной платы всего, тыс.руб

 

в т.ч.

 

переменная часть

 

постоянная часть 

 

14485,7

 

 

4912,3

 

9973,4 

 

8826,1

 

Объем выполненных услуг, тыс.руб. 

 

57018,4 

 

49904,8

 

 

 Рассчитаем абсолютное (ΔФЗП  абс) и относительное (ΔФЗПотн)  отклонение фонда оплаты труда:

 

 ΔФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП  пл (2.6)

 

 ΔФЗП отн = ФЗП ф - ФЗП  ск = ФЗП ф – (ФЗПпл.пер* Квп+  ФЗПпл.пост) (2.7)

 

 где ФЗП ф – фонд зарплаты  фактический, ФЗП пл – фонд зарплаты плановый; ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по производству услуг; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп – коэффициент выполнения плана по производству работ (услуг).

 

 Квп = 49904,6 / 57016,4 =0,88

 

 ΔФЗП абс = 8826,1 – 14885,7 = - 6059,6 тыс.руб.

 

 ΔФЗП  отн = 8826,1 – (4912,3 * 0,88 +9973,4) = -5470,12 тыс.руб.

 

 Таким  образом на данном предприятии  в 2002 году имеетс относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 5470,14 тыс.руб.

 

 В течении  2001года на предприятии возникали  значительные финансовые трудности,  росла текучесть кадров, обострялись  многие социальные проблемы, поэтому  было принято решение в 2002году отступить от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов по всем категориям работающих, а увеличить заработную плату :

 

 специалистам (142%), от квалификации и профессионального  мастерства которых, зависит финансовое оздоровление и конкурентоспособность предприятия;

 

 рабочим  (слесарям-сантехникам, дворникам,  рабочим по уборке мусора), труд  которых тяжел, непривлекателен,  непрестижен.

 

 Средняя  заработная плата работающих  МуП ЖКХ в 2002году составила  1946,0 руб. при величине прожиточного минимума для трудоспособного населения по данным государственной статистики на 2002 год -2206,0 руб.

 

 Хотя  средняя зарплата выросла в  2002 году на 38% по сравнению с  2001 годом, но она осталась ниже  прожиточного минимума и это  вызывает у администрации предприятия серьезную озабоченность, так как это связано с текучестью кадров, отражается на качестве обслуживания.

 

 Сдерживающими  факторами роста заработной платы  являются:

 

 отсутствие  договорных взаимоотношений предприятия  с администрацией органов местного самоуправления;

 

 установление  ставки 1 разряда ниже отраслевой (на 1.01.03г. тарифная ставка рабочего 1 разряда составляет 1055,5 руб.);

 

 так  как основной деятельностью предприятия  является сфера обслуживания, то  заработная плата зависит от утвержденных для населения тарифов.

 

 Повысить самостоятельно уровень  оплаты труда предприятие не  может из-за отсутствия собственных  средств. С целью сохранения  текучести кадров и закрепления  высококвалифицированных рабочих  руководителем предприятия было выпущено распоряжение от 16.05.2002г. в котором руководителям участков разрешается обслуживание, закрепленных за ними участков меньшим составом рабочих, но не более чем на 20%. При условии выполнения обязательного перечня услуг, согласно «Правил и норм технической эксплуатации». Тарифный фонд, недостающих штатных едениц остается в бригадах и распределяется среди рабочих по КТУ. При достижении положительного результата работы появляется возможность увеличения тарифной ставки рабочего 1 разряда.

 

 С 1 мая 2002года на предприятии  утверждено новое положение о  премировании рабочих МУП ЖКХ.  При условии хорошей работы  всего участка мастеру дано  право распределения премиального  фонда по КТУ.

 

 По результатам проведенного  анализа оплаты труда на предприятии рекомендовать:

 

 руководителю предприятия отстаивать, защищая экономически обоснованные  тарифы на жилищно- коммунальные  услуги в установленном порядке,  с учетом тарифных ставок работников  согласно отраслевому тарифному  соглашению;

 

 при утверждении смет финансирования работ и услуг выполняемых предприятием в рамках муниципального заказа защищать фонд оплаты рабочего 1 разряда , действующей на данный момент;

 

 изыскать возможность увеличения  тарифной ставки рабочего 1 разряда  за счет собственных средств ( коммерческая деятельность, оказание платных услуг и т.д.).

 

2.5.Анализ затрат МУП ЖКХ

 

 Получение наибольшего эффекта  с наименьшими затратами, экономия  трудовых, материальных и финансовых  ресурсов зависят от того, как  решает предприятие вопросы снижения себестоимости продукции.

 

 Непосредственной задачей анализа  являются: проверка обоснованности  плана по себестоимости, прогрессивности  норм затрат; оценка выполнения  плана и изучение причин отклонений  от него, динамических изменений;  выявление резервов снижения себестоимости; изыскание путей их мобилизации.

 

 Выявление резервов снижения  себестоимости должно опираться  на комплексный технико-экономический  анализ работы предприятия: изучение  технического и организационного  уровня производства, использование  производственных мощностей и основных фондов, сырья и материалов, рабочей силы, хозяйственных связей.

 

 Затраты живого и овеществленного  труда в процессе производства  составляют издержки производства. В условиях товарно-денежных отношений  и хозяйственной обособленности предприятия неизбежно сохраняются различия между общественными издержками производства и издержками предприятия. Общественные издержки производства - это совокупность живого и овеществленного труда, находящая выражение в стоимости продукции. Издержки предприятия состоят из всей суммы расходов предприятия на производство продукции и ее реализацию. Эти издержки, выраженные в денежной форме, называются себестоимостью и являются частью стоимости продукта. В нее включают стоимость сырья, материалов, топлива, электроэнергии и других предметов труда, амортизационные отчисления, заработная плата производственного персонала и прочие денежные расходы. Снижение себестоимости продукции означает экономию овеществленного и живого труда и является важнейшим фактором повышения эффективности производства, роста накоплений.