Шпаргалка по "Экономике труда"

В рассматриваемом механизме социального  партнерства долженналичествовать контрольный элемент, т. е. орган, главной функцией которого является отслеживание выполнения согласованного и принятого договора партнеров, выявление его нарушений и нарушителей.

Наконец, в этом механизме для  обеспечения его эффективности  должен найти место элемент, выполняющий  функции арбитража.

45. Основные методы взаимодействия субъектов социального партнерства.

Социальное партнерство - часть  всей системы социального регулирования, установленной государством и другими  субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание  «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение  населения.

 

Для его эффективности важно  придерживаться основных принципов  социального партнерства и совершенствовать его механизм.

 

Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в  области социального партнерства  по сравнению с моделью советского времени и эти изменения можно  назвать трансформированием формы  социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились  новые институты, деятельность которых  регулируется принятыми в постсоветский  период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно  сохраняются в большинстве случаев  традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования  трудовых отношений, хотя существует перспектива  большей их формализации в связи  с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

 

Для того, чтобы ситуация начала изменяться, в первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законов для  совершенствования правовых аспектов социального партнерства. Государство  и профсоюзы стараются создать  наибольшее количество объединений  работодателей, а работодатели, используя  эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

 

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях  на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место  собственника на предприятиях, оно  не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным  работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов  и часто игнорируют профсоюзы  в качестве партнера, ущемляя права  трудящихся.

 

Заявления работодателей о своем  понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с  профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как  одной из сторон социального треугольника. От этого страдает вся система  социального партнерства в целом.

46. Сущность и  объективная основа конфликтов в социально-трудовой сфере.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т.д. Однако, исследования показали: причиной большинства конфликтов является незнание как должностными лицами, так и работниками законодательства о труде. Рассмотрим основные причины трудовых конфликтов:

Распределение ресурсов. В организации  ресурсы всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и  финансы между разными группами, чтоб наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимает  свою проблему, и всегда желают получить большего. Необходимость делить ресурсы  почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и  даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут  уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются  между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где  человек или группа зависят в  выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как  правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим  местам.

Различия в представлениях и  ценностях. Различия в ценностях - очень  распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные  критерии качества, неспособность точно  определить должностные обязанности  и функции всех сотрудников и  подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе. Эти проблемы могут возникать  или углубляться из-за неспособности  руководителей разработать и  довести до сведения подчиненных  точное описание должностных обязанностей. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между  его участниками снижается уровень  коммуникаций, начинают формироваться  неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

Несбалансированность рабочих  мест. Частый источник конфликтов в  организации. Имеет место, когда  должностная функция не подкреплена  в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

Неправильный контроль. Контроль при  управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое  время находится под подозрением и, поэтому, уже наполовину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается  сразу на то, что он не будет понят  другим человеком. Возникает барьер в общении.

Причинами социально-трудовых конфликтов на российских предприятиях являются:

1) проблемы распределительных отношений,  складывающиеся из-за распределения  благ; из-за перераспределения уже  присвоенных, полученных благ; из-за  самого принципа распределения.  Распределительные конфликты практически  не имеют границ, они могут  возникать между одинаковыми  и различными социальными группами (как между бедными, так и  между богатыми);

2) сложность функционального взаимодействия  как причина конфликта встречается  тогда, когда на предприятии  имеет место сложная дифференциация  и кооперация трудовой деятельности, которая, в свою очередь порождает  более активное и ответственное  отношение людей к своему труду,  и вероятность столкновения по  поводу бездействия других достаточно  велика;

3) ролевые противоречия обусловлены,  во-первых, разными ролями, целями  и разными способами поведения  людей в трудовой деятельности  и, с другой стороны, нереализацией взаимных ролевых ожиданий субъектов;

4) сугубо деловые разногласия  основываются на разности профессионального  мышления, расхождения во взглядах  на то, как нужно организовывать  и выполнять работу и др.;

5) раздел вины и ответственности,  т.е. в неблагоприятных для  организации ситуациях происходит  процесс определения конкретного  виновника, что и становится  причиной конфликта;

6) лидерство в форме ненормального  соперничества, инициативы, доминирования,  излишне профессионально-деловые  амбиции и т.п. Социально-трудовой  конфликт на основе лидерства  может протекать как борьба  за власть, за занятость;

7) ненормальные условия труда  (устаревшая техника, теснота  на рабочем месте и др.);

8) несовместимость, т.е. существенные  различия в характерах субъектов,  которые препятствуют их нормальным  отношениям. Например, несовместимость  в опыте, квалификации, образовании;  в экономической психологии и  отношении к труду и др.;

9) половозрастной состав организации  (амбиции молодых и консерватизм  старшего поколения, сдерживающий  внедрение новаций);

10) социальные различия (сословно-классовые,  расовые, этические, религиозные,  политические различия людей).

47. Типы и виды конфликтов. Основные способы разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

2. Межличностный конфликт. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.

3. Межгрупповой. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

4. Между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

5. Социальный конфликт. это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» .

 

В социально-трудовой сфере конфликты  могут происходить по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных  с режимом рабочего времени и  сменности; оплатой труда; установлением  и изменением норм выработки и  пр.) и социальных проблем (например, связанных с установлением и  соблюдением выплаты пособий  работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.).

Есть несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:

1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;

2) общеорганизационный, когда социально-трудовой  конфликт может быть разрешен  только в результате организационных  изменений;

3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;

4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:

1) реорганизация, то есть изменение  организационно-трудового порядка,  вызвавшего конфликт, а не борьба  и уговоры в отношении конфликтующих  сторон;

2) информирование, то есть социально-психологическая  регуляция, направленная на перестройку  восприятия ситуации в сознании  конфликтующих сторон, формирование  правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его  разрешения;

3) трансформация, то есть перевод  конфликта из состояния бесполезной  вражды в состояние переговоров;

4) отвлечение представляет собой  перенос внимания конфликтующих  сторон на другие проблемы, желательно  общие, способствующие их сплочению  ради общего дела;

5) дистанционирование, то есть исключение  конфликтующих сторон их общих  организационно-трудовых отношений  путем, либо перевода одной  из конфликтующих сторон на  другое рабочее место, либо  прямое увольнение;

6) игнорирование, то есть умышленное  невнимание к конфликту с тем,  чтобы он разрешился сам по  себе или чтобы не допустить  дальнейшего обострения конфликта;

7) подавление конфликта происходит  в том случае, если причины  конфликта не снимаются, а конфликтное  поведение запрещается под угрозой  административных санкций для  одной или обеих сторон;

8) комфортное предпочтение, то есть  решение в пользу большинства,  либо удовлетворение интересов  более сильной в социальном  отношении стороны.

 

48. Отличие МОТ от других международных организаций.

Междунаро́дная организа́ция труда́ (МОТ, англ. International Labour Organization, ILO) — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений.