Шпаргалка по "Экономике труда"

34. Движение кадров по предприятию

Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния  кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным  причинам. Поэтому возникает необходимость  определения не только общего числа  принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среда источников поступления рабочей  силы принято выделять:

- принятых непосредственно по  инициативе предприятий;

- принятых по направлению органов  трудоустройства;

- принятых после окончания соответствующих  учебных заведений;

- принятых в порядке перевода  с других предприятий.

Среда направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление на учебу с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренньм и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с несоответствием занимаемой должности, в связи с решениями судов (так называемый, излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов).

1. Коэффициент оборота рабочей  силы по приему - отношение числа  всех принятых работников за  отчетный период к среднесписочному  их числу.

2. Коэффициент оборота рабочей  силы по выбытию - отношение  численности выбывших работников  за отчетный период к среднесписочному  числу работников.

3. Коэффициент текучести - отношение  числа выбывших за отчетный  период работников по неуважительным  причинам (увольнение по собственному  желанию, за нарушение трудовой  дисциплины, из-за несоответствия  занимаемой должности и по  решению судов) к среднесписочному  числу работников.

4. Коэффициент замещения, равный  отношению разности числа принятых  и выбывших работников за отчетный  период к среднесписочному числу  работников.

5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших  весь отчетный период, к их  числу на конец этого периода.

Этот коэффициент как бы дополняет  коэффициент текучести и применяется  для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

35. Определение численности работников

Работники предприятия могут быть постоянными, временными,сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле: Я = Р х Пр : Нр,

Где Р - число рабочих мест;

Пp- время работы предприятия за какой-то период;

Нр- норма работы на одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной  численности:

С = Я х Тр.д. : Д,

где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;

Д - число рабочих дней за исключением  отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или  с болезнью.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и  временную работу на срок один день и более. Списочная численность  рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших. Расчет общей списочной численности  работников может производиться  на определенную дату или в среднем  за период. В экономических расчетах чаше применяются средние за какой-либо период показатели. Так, среднесписочная  численность работников за какой-либо период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления  полученной суммы на число календарных  дней в данном периоде. При расчете  потребности в персонале рекомендуется  вначале определить численность  основных работников, затем вспомогательных  работников и лишь потом административно-управленческого  персонала (АУП). Такой подход объясняется  ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. На предприятии численность  работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета  времени одного работника.

Ч=0р : (НвхБ),

где Ор - объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ;

Нв - норма выработки;

Б - бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.

Численность вспомогательных рабочих  рассчитывается разными методами: 1) по трудоемкости выполняемых работ  и нормам выработки, т.е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы; 2) по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков; 3) с учетом рабочих мест основной работы; 4) по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов. Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т.д.

36. Рабочее время. Классификация рабочего времени

в экономическом аспекте рабочее  время состоит из двух частей:

) времени производительной работы;

) времени перерывов в работе (потерь рабочего времени из-за  производственных неполадок, которые  зависят от самого работника) .

Рабочее время измеряется в тех  же единицах, что и время вообще, т.е. в часах, днях и т.д. Законодательство чаще всего использует такие измерители, как рабочий день (смена) и рабочая  неделя.

Рабочее время - это установленная  законодательством продолжительность  рабочего дня, рабочей недели. Для  производств с нормальными условиями  труда оно составляет 8 ч при 40-часовой  рабочей неделе с двумя выходными  днями. Вместе с тем под рабочим  временем понимается период, в течение  которого работник находится на предприятии  в связи с выполняемой им работой.

Рабочее время для исполнителя  работ подразделяется на время работы (в течение которого рабочий выполняет  ту или иную предусмотренную или  не предусмотренную производственным заданием работу) и время перерывов  в работе (в течение которого рабочий  не работает).

Под временем работы понимается часть  рабочего дня, в течение которой  производиться выполняемая работа.

Под временем перерывов понимается часть рабочего дня, в течение  которой трудовой процесс не осуществляется по различным причинам.

Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат:

.время выполнения производственного  задания (Тпз).

.затраты времени на выполнение  не свойственных данному работнику  операций.

Время выполнения производственного  задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время (Тпз) - это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению.

Оперативное время (Топ) - это время, затрачиваемое непосредственно  на выполнение заданной работы (операции), повторяемое с каждой единицей или  определенным объемом продукции  или работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное время  при машинных работах.

Основное время (Т0) - это время, затрачиваемое рабочим на действия по качественному и количественному изменению предмета труда, его состояния и положения в пространстве.

Вспомогательное время (Тв) - это время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы. Оно повторяется либо с каждой обрабатываемой единицей продукции, либо с определенным ее объемом. К вспомогательному относится время на загрузку оборудования сырьем и полуфабрикатами; выгрузку и съем готовой продукции; установку и закрепление детали; открепление и снятие детали; перемещение предмета труда в пределах рабочей зоны; управление оборудованием; перемещение отдельных механизмов оборудования; перестановку рабочего инструмента, если это повторяется с каждой единицей продукции; контроль за качеством изготовляемой продукции и др.

Время обслуживания рабочего места (Тобс) - это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены. В машинных и автоматизированных производственных процессах это время подразделяется на время технического обслуживания и время организационного обслуживания.

Время технического обслуживания (Ттех) - это время, затрачиваемое на уход за рабочим местом, оборудованием и инструментом, необходимым для выполнения конкретного задания. Сюда относятся затраты времени на заточку и замену изношенного инструмента, регулировку и подналадку оборудования в процессе работы, уборку отходов производства, осмотр, опробование, чистку, мойку, смазку оборудования и др.

Время организационного обслуживания (Торг) - это время, затрачиваемое  рабочим на поддержание рабочего места в рабочем состоянии  в течение смены. Оно не зависит  от особенностей конкретной операции и включает затраты времени на прием и сдачу смены; раскладку  в начале и уборку в конце смены  инструмента, документации и других необходимых для работы материалов и предметов; перемещение в пределах рабочего места тары с заготовками  или готовыми изделиями и др. В  механизированном и автоматизированном производстве значительный удельный вес  в оперативном времени занимает время, затрачиваемое рабочим на наблюдение за работой оборудования. Такое время может быть активным и пассивным.

Время активного наблюдения за работой  оборудования (Тан) - это время, в течение которого рабочий внимательно следит за работой оборудования, ходом технологического процесса, соблюдением заданных параметров, чтобы обеспечить необходимое качество продукции и исправность оборудования. В течение этого времени рабочий не выполняет физической работы, но присутствие его на рабочем месте необходимо.

Время пассивного наблюдения за работой  оборудования (Тпн) - это время, в течение которого нет необходимости в постоянном наблюдении за работой оборудования или технологическим процессом, но рабочий осуществляет его из-за отсутствия другой работы. Время пассивного наблюдения за работой оборудования должно быть предметом особо внимательного изучения, так как его сокращение или использование для выполнения другой необходимой работы является существенным резервом повышения производительности труда.

37. Планирование персонала на предприятии

Планирование персонала как  одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала  следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием  кадрового потенциала организации  и планированием карьеры ее сотрудников. Основу планирования персонала составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут быть переработаны при помощи подходящей техники планирования. Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности в кадрах  сбор информации о качественной  и количественной потребности  в кадрах с учетом фактора  времени;

2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия  кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и  временного аспекта;

3. планирование несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

38. Виды и границы разделения труда

Основными видами разделения труда  на предприятии являются: функциональное, технологическое и предметное.

 

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие  и ученики.