Шпаргалка по "Экономике труда"

По простой повременной системе  оплата труда производится за определённое количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная 

По повременно-премиальной системе  оплаты работнику не только начисляется  заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда  предполагает выплату денежной суммы  сверх основного заработка на основании заранее установленных  показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда  устанавливается план работ, который  должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением  требований к качеству продукции  или работы. Заработок состоит  из двух частей: повременной части  и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием  учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться  за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование  сырья и материалов.

Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

30. Сдельная система оплаты труда

Сде́льная за́работная пла́та (сдельная оплата труда, англ. piece-rate pay[1], нем. Akkordlohn) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы. Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

потребность в увеличении объёмов  деятельности;наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;при применении технически обоснованных норм труда.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

прямые,косвенные,прогрессивные,аккордные. Разновидности сдельной оплаты труда Прямая сдельнаяПо прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы. Сдельно-премиальнаяСдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат. Косвенно-сдельнаяКосвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования. АккорднаяПри аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п. Сдельно-прогрессивнаяОплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

31. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда 

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб. Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

Бестарифная система оплаты труда  применяется при коллективной организации  труда - бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и  т.д. При бестарифной системе распределение  индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду  или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается  каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением "о бестарифной системе оплаты труда".

Следует заметить, что бестарифная  система оплаты труда фактически представляет собой модификацию  тарифной системы оплаты, при которой  квалификация и трудовой вклад работника  в результаты труда коллектива оценивается  индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы  оплаты труда на предприятии в  подавляющем большинстве случаев  фактически нецелесообразно, так как  в итоге предприятие получит  лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной  культуры и четкой системе организации  оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

32. Доплаты и надбавки. Премии.

Премии, доплаты и надбавки к  заработной плате

Элементом заработной платы является премия, выполняющая стимулирующую  функцию. Положения о премировании работников разрабатываются и утверждаются руководителем (работодателем) предприятия  и согласовываются с профсоюзной  организацией. Наиболее часто используются следующие виды премирования: премирование за основные результаты хозяйственной  деятельности предприятия, единовременное (разовое) вознаграждение, специальные  системы премирования.

Главным все же является премирование за основные результаты хозяйственной  деятельности предприятия, являющиеся результатами трудовых усилий всего  коллектива предприятия. Такое премирование может осуществляться как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. В  первом случае премируют отдельные  виды работ, внесшие больший или  наиважнейший вклад в конечные результаты. При коллективном премировании премию начисляют на весь коллектив и  распределяют ее в соответствии с трудовым вкладом каждого работника на основе учета индивидуальной заработной платы. Коллективное премирование призвано формировать заинтересованность всех членов коллектива в общих результатах трудовой деятельности, а тем самым, и сплоченность коллектива, увязку интересов наемных работников с интересами работодателей.

Единовременное премирование осуществляется за особые достижения в труде и  за выполнение отдельных особо важных производственных заданий или работ, а также включает премию по итогам работы за год, вознаграждения за стаж работы и др.

Специальные системы премирования разрабатываются с учетом специфики  деятельности предприятия. Однако традиционно  сюда относится вознаграждение работников за экономию различных видов материальных ресурсов, за создание и внедрение  новой техники, передовых приемов  и методов труда и др.

Система премирования включает в свой состав определенный набор положений, обеспечивающий реализацию стимулирующей  функции.

1) Показатели и условия премирования, соответствующие тактике и стратегии  развития предприятия и реально  достижимые трудовыми усилиями  работников.

2) Круг премируемых работников  должен включать в первую очередь  тех работников, от результатов  трудовой деятельности которых  в максимальной степени зависит  общий результат деятельности  предприятия.

3) Размер премий должен дифференцироваться  в процентах в зависимости  от трудового вклада работника  и от величины средств, направляемых  на премирование (для этого разрабатывается  шкала премирования).

4) Периодичность премирования может  быть ежемесячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой; главное,  чтобы период между конкретным  трудовым достижением и получением  премии был как можно меньше.

5) Источником выплат премии является  фонд потребления предприятия,  наполнение которого зависит  от размера чистой прибыли,  формируемой предприятием. Наряду  с этим премирование за основные  результаты деятельности предприятия  и специальное премирование осуществляется  за счет фонда оплаты труда  в пределах средств, предусмотренных  на премирование, которые включают  в себестоимость продукции.

Помимо премий, в состав себестоимости  продукции включаются также доплаты  и надбавки к заработной плате, которые  являются ее переменной частью. Доплаты  и надбавки связаны с различиями в условиях работы и являются обязательными, так как гарантированы трудовым законодательством. Доплаты и надбавки могут быть компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки компенсационного характера обусловлены условиями  работы, отклоняющимися от нормальных, и гарантированы государством. Например, к ним относятся доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за работу в вечернее и ночное время, за многосменный режим работы, за отклонение условий труда от нормальных и др.

Кроме того, с помощью установления районных коэффициентов к заработной плате обеспечиваются равные условия  воспроизводства рабочей силы, компенсируются различия в стоимости жизни.

Таким образом, компенсационные выплаты  возмещают потенциальные по

33. Структура и состав работников предприятия

Персонал (трудовой персонал) предприятия  — основной со став квалифицированных  работников предприятия, фирмы, ор ганизации. Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизвод ственных подразделениях. Производственный персонал — работ ники, занятые в производстве и его обслуживании, — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.Самая многочисленная и основная категория производствен ного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (ра ботники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.К основным рабочим относят работников, непосредст венно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изме нением форм, размеров, положения, состояния, структуры, фи зических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслу живанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут  быть подразделены на функ циональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п. Руководители — работники, занимающие» должности руково дителей предприятий (директора, мастера, главные специалис ты и др.). Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее спе циальное образование, а также работники, не имеющие специаль ного образования, но занимающие определенную должность. Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформ ление документов, учет и контроль, хозяйственное обслужи вание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статис тики и др.). Младший обслуживающий персонал — лица, занимающие долж ности по уходу за служебными помещениями (дворники, убор щицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (ку рьеры, рассыльные и др.). Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) пред приятия, цеха, участка. Структура кадров также может опреде ляться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образова ния, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалифика ционного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготов ки. Квалификация характеризует меру овладения работниками дан ной профессией и отражается в. квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также явля ются и показателями, характеризующими уровень сложности работ. Применительно к характеру профессиональной подготовлен ности работников используется и такое понятие, как специаль ность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии Дифферен циация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.