Норма управляемости (число
подчиненных) - это количество работников,
которое должно быть непосредственно
подчинено одному руководителю.
Нормированное задание -
это необходимый ассортимент
и объем работ, которые должны
быть выполнены одним или нескольким
работниками за данный отрезок
времени (смену, сутки, месяц).
Как и норма выработки, нормированное
задание определяет необходимый
результат деятельности работников,
однако в отличие от нее
оно может быть установлено
не только в натуральных единицах,
но и в нормо- часах, нормо-рублях.
Названные выше нормы
труда в настоящее время широко
применяются на практике. Однако
они не исчерпывают всех характеристик
трудового процесса регламентация
которых объективно необходима. При анализе
таких характеристик следует прежде всего
исходить из оценки трудового процесса
по его эффективности, т.е. по соотношению
между затратами и результатами труда.
Объективно существуют две
формы затрат труда: затраты
рабочего времени и затраты
рабочей силы. Соответственно этому
можно выделить нормы затрат
рабочего времени и норм затрат
энергии работника.
Норма затрат рабочего
времени устанавливает время
для выполнения единицы или
определенного объема работы
одним или несколькими работниками.
В зависимости от конкретных
условий нормы затрат рабочего
времени могут определять продолжительность
работы, время, затрачиваемое на
ее выполнение одним или несколькими
работниками, и их численность.
Поэтому к нормам затрат рабочего
времени относятся нормы длительности
и трудоемкости работ численности.
Нормы длительности и трудоемкости
работ являются формами выражения
нормы времени.
Норма длительности определяет
время, за которое может быть
выполнена единица работы на
одном станке (агрегате, машине) или
на одном рабочем месте. Норма
трудоемкости операции определяет
необходимые затраты времени
одного или нескольких работников
на выполнение единицы работы
или изготовление единицы продукции
по данной операции. Эти затраты
зависят не только от продолжительности
операции, но и от численности
работников, занятых ее выполнением.
Норма трудоемкости операции
измеряется в человеко-минутах
или человеко-часах.
По сравнению с нормами
затрат рабочего времени нормы
затрат физической и нервной
энергии работников исследованы
в значительно меньшей степени.
Они могут характеризоваться
темпом работы, степенью занятости
работничков, показателями утомления
и т.д. Из существующих нормативных
материалов для характеристики
норм затрат энергии работников
в наибольшей степени подходят
нормы тяжести труда. Под тяжестью
труда понимается суммарное воздействие
всех факторов трудового процесса
на организм человека. Одной из
составляющих тяжести труда является
его интенсивность. На тяжесть
труда оказывает влияние также
состояние производственной среды
(санитарно-гигиенические, эстетические
и другие условия труда). Нормы
тяжести труда регламентируют допустимые
нагрузки на организм работающих, поэтому
они используются для обоснования времени
на отдых, установления компенсаций за
неблагоприятные условия труда и т. п.
К нормам затрат труда
обычно относят также нормы
обслуживания и управляемости.
Это справедливо в том смысле,
что указанные нормы, как и
нормы результатов труда, устанавливается
исходя из норм времени. Однако
по экономическому содержанию
нормы обслуживания и управляемости
существенно отличаются от норм
затрат и результатов труда.
Нормы обслуживания определяют
количество производственных объектов
(станков, аппаратов, рабочих мест
и т.п.), закрепленных за одним
рабочим или бригадой; нормы управляемости
- количество работников, подчиненных
одному руководителю.
Необходимость обособления
норм обслуживания и управляемости
от норм времени, выработки
и других норм затрат и результатов
труда объясняется чисто практическими
соображениями. Так, если для
многостаночника, наладчика или
слесаря-ремонтника установлена
норма обслуживания, то она определяет
только зону деятельности, размер
рабочего места, но не характеризует
эффективность труда. И, если, считается
очевидным, что при обслуживании рабочим
одного станка необходимо устанавливать
нормы затрат и результатов труда, то и
при многостаночной работе, наладке, ремонте
оборудования нужны соответствующие нормы
для планирования производства, оплата
и стимулирования труда в конечном счете
важно не количество станков, обслуживаемых
рабочим, а тот объем продукции, который
должен быть им произведен на этих станках.
К рассмотренным нормам
непосредственно примыкают и
нормы сложности выполняемых
работ, определяющие необходимую
квалификацию исполнителей. Оценка
сложности работ требует глубокого
понимания особенностей технологического
процесса и осуществляется на
практике теми же специалистами
(технологами, нормировщиками ), которые
рассчитывают нормы времени и выработки.
Поэтому нормы сложности труда целесообразно
относить к анализируемой совокупности
норм.
При классификации норм
учитываются следующие признаки:
уровень дифференциации производственных
процессов и элементов конструкции
изделий, сфера применения, период
действия, метод установления.
С классификацией норм
труда тесно связана классификация
нормативных материалов по труду,
которые служат для установления
норм и выражают зависимости
между необходимыми затратами
труда и влияющими на них
факторами.
По содержанию нормативы
по труду подразделяются на
нормативы работы оборудования,
нормативы времени, нормативы
темпа работы и нормативы численности.
Нормативы режимов работы
оборудования содержат параметры
оборудования, на основе которых
устанавливаются наиболее эффективные
режимы технологического процесса,
обеспечивающие заданную производительность
оборудования с минимальными
затратами живого и овеществленного
труда.
Нормативы времени содержат
регламентированные затраты времени
на выполнение отдельных элементов
трудового процесса (трудовых движений,
действий, приемов и т.д.), на изготовление
деталей, узлов, изделий и на
обслуживание единицы оборудования,
рабочего места, единицы производственной
площади.
Нормативы темпа устанавливают
регламентированный темп выполнения
работ.
Нормативы численности определяют
регламентированную численность
работников, необходимых для выполнения
заданного объема работы.
На основе рассмотренных
классификаций норм и нормативов
можно отметить следующие различия
между ними.
1. Норме соответствуют строго
определенные значения факторов,
определяющие ее величину в
условиях конкретного производственного
процесса. В отличие от этого
нормативы устанавливаются для
множества значений факторов. Именно
поэтому единые и типовые нормы
относятся к нормативным материалам.
2. Нормативы многократно
используются для установления
различных норм на работы данного
вида. Норма устанавливается только
для конкретной работы.
3. Нормативы действуют длительное
время (пока сохраняется данная
зависимость между нормой и
факторами) В отличие от этого
нормы должны пересматриваться
при изменении условий, на которые
они были установлены.
- Специфика социального партнерства как одного из типов социально-трудовых отношений.
Специфика социального партнерства
зависит от следующих экономических
факторов: многообразие форм собственности;
состояние производительных сил, степень
использования передовых технологий;
насыщение рынка товарами и услугами;
участие наемных работников в
управлении экономикой предприятия, территории,
региона.
Для осуществления взаимодействия
субъектов партнерских отношений
и выполнения, возложенных на них
задач социальные партнеры создают
свои объединения (объединения профсоюзов
и работодателей), а также формируют
совместные органы (двух - трёхсторонние
комиссии). Интересы государства в
социальном партнерстве представляют
образуемые им органы власти на федеральном,
региональном и местном уровне.
Основу для реализации социального
партнерства составляют принципы «трипартизма»
или трёхстороннего сотрудничества между
трудящимися, предпринимателями и государством.
В настоящее время они успешно реализуются
в странах с развитой рыночной экономикой
под влиянием Международной организацией
труда (МОТ)[1] . В России первоначально
принципы социального партнерства получили
законодательное закрепление в Законе
Российской Федерации «О коллективных
договорах и соглашениях», а затем были
дополнены в Трудовом кодексе РФ.
Данные принципы имеют универсальный
характер, так как успешно применимы
не только в социальном, политическом,
но и экономическом диалоге. Например,
такие принципы как: соблюдение норм
законодательства; полномочность представителей
сторон; равноправие сторон; свобода
выбора и обсуждение вопросов; уважение
и учет интересов сторон; добровольность
принятия обязательств; реальность обеспечения,
принимаемых обязательств; обязанность
выполнения коллективных договоров
и соглашений и другие дают хорошие
предпосылки для делового сотрудничества
и помогают выстроить цивилизованные
отношения между партнерами.
Соблюдение принципов социального
партнерства, как нам кажется, во
многом будут способствовать появлению
обстановки доверия, прозрачности государственных
решений, гарантированности слова
и дела власти, работодателей, работников.
Все это может быть побудителями
трудовой, деловой, предпринимательской
активности, стимулами роста экономики,
факторами, гарантирующими успех личности
в предпринимаемых усилиях. «Сегодня
очевидно, что отсутствие доверия
между партнерами является источником
прямых экономических потерь. Отсюда
- низкая норма частных сбережений
в банках; отвлечение средств на
предварительную оплату расходов; низкий
курс, а иногда просто отсутствие акций
у большинства предприятий, когда
собственник, строго говоря, имеет нулевую
оценку своих вложений; примеры «бегства»
капитала; накопление сбережений в
долларах и так далее»[2] .
Социальное партнерство как
особый вид общественных отношений
- закономерный результат индустриального
общества и показатель его экономической,
социальной и политической зрелости.
- Основные сферы реализации трудового партнерства.
Трудовое партнёрство.
Трудовое партнёрство, казалось бы,
наиболее понятно, поскольку речь идёт,
в основ-ном, просто о совместной работе.
К сожалению, именно на базе трудового
партнёрства воз-никло сначала профессиональное
взаимопонимание, которое, не без воздействия
политиков, переросло в классовую солидарность.
Эта идея, перешагнув естественные границы
юридиче-ского лица, и обретя политический
смысл, принесла огромный вред человечеству.
В то же время существует много
проблем, требующих своего решения
именно путём трудового партнёрства.
Общая экономическая задача, которую
решают трудовые партнёры, предполагает
увязку оплаты их труда с полученными
при этом экономическими результатами
("в меру созданного") и с
ролью каждого отдельного участника
("в меру участия"). Поэтому действующая
система оплаты труда, основанная на
учёте трудозатрат по нормам и
расцен-кам, практически снимает с каждого
участника ответственность за конкретный
результат, олицетворением чего и является
понятие "наёмный работник".
Подлинное трудовое партнёрство может
существовать только тогда, когда появится
экономический результат, доход, определяемый
остаточным методом, как разность между
выручкой и материальными затратами,
включающими в себя оплату всевозможных
услуг, в том числе и финансовых.
От процесса оплаты труда, основанного
на чисто индивидуальной заинтересованности
участника, следует переходить к
распределению экономического результата,
дохода. Только в этом случае у всех
участников появляется общая заинтересованность
в максимальном доходе. Именно в
этом и заключается главный смысл
трудового партнёрства.
- Элементы механизма реализации системы социального партнерства.
Под механизмом социального партнерства,
как элементом его системы
в целом, понимается совокупность методов
и инструментов, с помощью которых
обеспечивается достижение партнерского
взаимодействия сторон. Как всякий
механизм, он имеет ряд составляющих
рычагов, взаимодействие которых приводит
к достижению целевой функции.
Главным элементом (инструментом) рассматриваемого
механизма является переговорный процесс
между сторонами-партнерами. Этот стержневой
элемент настолько важен, что
остальные, по сути, обслуживают его,
обеспечивая эффект его функционирования.
Следующим элементом механизма
социального партнерства служат
процедуры (технологии) выявления и
согласования позиций партнеров (например,
создание и работа специальных комиссий
по изучению и нахождению "контактных"
точек в интересах и позициях
партнеров).
Еще одним важным элементом следует
считать экспертную работу по анализу
и оценке предлагаемых положений
в общий договор партнеров.
В социальном партнерстве большая
роль принадлежит созданию соответствующих
законов и других нормативных
документов, которые призваны фиксировать
юридические рамки партнерства.
Это — еще один важный элемент
механизма партнерства.