Шпаргалка по "Экономике труда"

Одним из основных материально-технических  факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств  и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение  долговечности изделий равнозначно  дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы  наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного  труда. Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

25. Понятие эффективности труда

Эффективность труда — это социально-экономическая  категория, которая определяет степень  достижения той или иной поставленной цели, соотнесенной со степенью использования  ресурсов. Эффективность труда будет  тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объеме работы. Для  предпринимателя важно не только то, каким был объем работы, выполненный  работником в единицу времени, но и то, какими трудозатратами это  было достигнуто. Трудовые затраты  измеряются численностью работников и  заработной платой. И то и другое условно можно измерить временем работы. Поэтому при изучении эффективности  труда рассматриваются трудозатраты в единицу времени с учетом его структуры.Чтобы найти общий показатель эффективности труда (Э) можно использовать формулу: Э = Р/Зтр ,где Э — эффективность труда; Р — результат(эффект); Зтр-- затраты труда.Такая формула напрямую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использоваться его частные показатели.Такими частными показателями эффективности труда могут быть:1) производительность труда и ее изменения;2) качество работы;3) квалификация работника;4) затраты живого труда на полученную прибыль;5) экономия живого труда;6) экономия средств на заработную;7) рациональное использование рабочего времени.

26. Оценка качества труда.

В России оценка качества труда применяется  в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при  расчете сдельного приработка.

Коэффициент трудовой эффективности  рассчитывается с .помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

увеличение объема работы за счет роста производительности труда;работа с использованием обоснованных норм труда;получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;внедрение рацпредложений;участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности  могут быть:

некачественное выполнение профессиональных обязанностей;низкое санитарное состояние рабочего места;нарушение сроков выполнения заданий;выработка некачественной продукции;небрежное отношение к оборудованию;нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его  подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности, каждый показатель имеет свою количественную оценку, выраженную в баллах, или  коэффициентах. За единицу принимается  нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициентов качества труда  ежедневно ведет их фактический  учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы. Пример расчета заработной платы с учетом КТЭ приведен в приложении 2 к гл. 7. В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств. Следовательно, оценка по заслугам применяется с целью:

изучения личностных качеств работника;улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;продвижения по службе и перемещения на другую работу;установления доплат и премий;выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.

Как правило, при построении системы  оценки качества труда используют небольшое  количество показателей (критериев) —  от 4 до 19. Применение большого числа  критериев мешает учету и усложняет  их восприятие. Показатели системы  оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работы. Имеются и типовые критерии, которые  применяют большинство фирм, Это: мастерство и инициативность, ритмичность  в работе, стабильно высокая интенсивность  труда, владение смежными профессиями, участие в рационализаторской и  изобретательской деятельности. Следует  отметить также такие критерии, как  приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение  к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение правил техники  безопасности. Выбор и обоснование  критериев оценки по заслугам происходят на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и  ряда других.

Основными методами учета критериев  для оценки по заслугам являются: а) классификация (в порядке возрастания  значений); б) сравнение с эталоном; в) система попарного сравнения; г) использование произвольных письменных характеристик; д) применение учетных  карточек; е) метод заданной группировки; ж) метод свободного выбора; з) метод  вынужденного выбора оценочных характеристик.

Применение оценки по заслугам в  целях материального стимулирования на фирме, как правило, производится на основе статистического взвешивания  показателей, характеризующих личн

27. Сущность заработной платы.

Заработная плата — это совокупность вознаграждений в де нежной или натуральной  форме, полученных работником за фак тически выполненную работу. В основе системы заработной пла ты лежат следующие принципы:

· опережение темпов роста производительности труда по срав нению с ростом заработной платы;

· установление прямой зависимости  заработной платы от ре зультатов труда — основной путь реформирования оплаты труда;

· материальная заинтересованность в  конечных результатах труда и  неограниченной заработной плате;

· усиление социальной защищенности работников;

· государственная регламентация  минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основы ваться на сочетании следующих направлений:

· государственное регулирование;

· рынок труда;

· генеральное соглашение;

· коллективные договоры.

Государственное регулирование осуществляется прямым или косвенным путем.

Прямое регулирование — это  установление определен ных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из мини мального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем перио дических рекомендаций о применении тарифных ставок, по орга низации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом системы регулирования  оплаты труда яв ляется формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет — это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определенном уровне развития населения. На осно ве размера минимального потребительского бюджета устанавли вается размер минимальной заработной платы.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия осуществляется на основе коллективного дого вора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллек тивом как средство согласования интересов коллектива и нанима теля, регулирования трудовых отношений на предприятии.

28. Формы и системы заработной платы

Основными формами оплаты труда  являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата  работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости  от единицы учета отработанного  времени применяются часовые, дневные  и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда  бывает двух видов - простой повременной  и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную  тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать  следующий порядок. Если работник отработал  все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления  установленной ставки на календарное  количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих  дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая  устанавливается в процентном отношении  к тарифной ставке. Премии выплачиваются  в соответствии с положениями  о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются  конкретные показатели и условия  премирования, при соблюдении которых  у работника возникает право  требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение  качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и  др.

Сдельная форма оплаты труда  применяется тогда, когда можно  учитывать количественные показатели результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда  имеет несколько систем:

· прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальная - оплата труда  включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ  с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

· косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд  на сдельную работу, в котором указывается  норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о  премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд  на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних  организациях используется тарифная система  оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности  выполняемой работы; условий, характера  и интенсивности труда; условий (в  том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы  являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты  за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ

29. Повременная система оплаты труда

Повреме́нная за́работная пла́та (повременная оплата труда, англ. time-rate pay[1]) — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда .Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;при выполнении работ по обслуживанию оборудования;на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами. Разновидности повременной оплаты труда Простая повременная