Совершенствование системы государственного регулирования рынка труда

          Сущность эффективного использования трудовых ресурсов, как  одного из ключевых факторов экономики и предприятия, на наш взгляд, состоит в обеспечении устойчивого человеческого развития на основе экономического роста страны путем повышения результативности их применения и экономии, роста отдачи от качества труда, мотивации, профессионализма рабочей силы в целом и каждого работника.

          Формирование новой  концепции эффективного использования  человеческих ресурсов в странах  СНГ означает переход или отказ  от теории эффективного использования  трудовых ресурсов, основные методологические и теоретические положения, которой исследовались в течение многих десятилетий применительно планово-централизованной экономики и отражены в научных публикациях казахстанских экономистов [16,с25].

          В них эффективное  использование трудовых ресурсов рассматривалась, как составная часть народнохозяйственной эффективности, основанной на соизмерении результатов производства с затратами живого труда. Эффективность использования трудовых ресурсов и ее расчеты относились к занятым в общественном производстве. При этом в выборе критериев оценки и показателей измерения эффективности использования трудовых ресурсов, предусматривался рост материального благосостояния населения, однако в общих чертах, как конечная цель без определения конкретных параметров.

      Наряду с эффективным использованием трудовых ресурсов широкое распространения имел термин ''рациональное использование трудовых ресурсов'', который применялся как часто тождественное понятие.

          Рациональное использование  трудовых ресурсов, в отличие от доминировавших тогда в экономической теории представлений, отечественными экономистами рассматривалось  как более широкое понятие, включающее эффективное использование ресурсов труда. В нем отражается степень вовлеченности в общественное хозяйство, занятость в других сферах общественно-полезной деятельности. Рациональное использование трудовых ресурсов зависит от эффективности труда занятых в народном хозяйстве и результативности участия трудоспособного населения в других сферах общественно-полезной деятельности, от размеров народнохозяйственных потерь в связи недоиспользованием дополнительных резервов труда, то есть потенциальных ресурсов [18,с27].

          Эффективное использование  человеческих ресурсов также представляет более широкое понятие, чем использование  труда занятых в отраслях экономики, поскольку в условиях рыночной системы имеются различные виды занятости, такие как неформальная занятость, самозанятое население и другие. Их деятельность также должна быть учтена при оценке эффективности использования человеческих ресурсов.

          В основе эффективности  использования человеческих ресурсов и эффективного использования трудовых ресурсов, безусловно, содержится соизмерение  результатов производства с затратами, экономия живого труда. Переосмысление этого постулата, прежде всего, должно исходить из конечной цели – обеспечение устойчивого человеческого развития на основе экономического роста страны, переориентация представления о человеке, деятельность которой должна быть полезной не только для экономики, но и для блага его самого, а отсюда переоценка механизмов и средств достижения этих задач. На уровне фирмы – это стратегия выживания  в конкурентной борьбе, получение высокой прибыли и достижение эффективности хозяйственной деятельности компании в целом. Эффективное использование человеческих ресурсов подчиняется целям реализации этих стратегий.

          Достижение этих целей на уровне макроэкономики означает наиболее полное использование имеющихся  в стране человеческого потенциала и накопленного человеческого капитала путем обеспечения полной продуктивной занятости населения, улучшения ситуации на рынках труда, достижения минимального уровня безработицы.

          Эффективное использование  трудовых ресурсов на корпоративном  уровне, уровне предприятия становится частью организационной структуры  управления компанией. В настоящее время осуществляется переход от прежней тактики руководства кадрами, персоналом к управлению трудовыми ресурсами являющегося одной из важных составляющих структур в менеджменте предприятия.

          Постепенно происходят эволюция кадровой политики управления персоналом и формирование концепции управления трудовыми ресурсами.

          Концепция ''трудовых ресурсов'' признает необходимость  капиталовложений в формирование, использование  и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности для привлечение наиболее качественного в профессиональном плане работника; его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии; создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость наиболее полного использования знаний, навыков, способностей работников. Соответственно изменяются и акценты работы с персоналом, делаются усилия по развитию и раскрытию ''скрытых'' возможностей работника [19, с.58].

    Эффективное использование трудовых ресурсов страны и предприятий предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы, приобретению каждым работником профессиональных навыков и опыта работы. Дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, прежде всего, является результатом несоответствия их по этим признакам, что характеризуется как структурная безработица. Неслучайно во многих странах Западной Европы и Японии эффективное использование трудовых ресурсов, особенно управление персоналом претерпело радикальные изменения. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой – в увеличении затрат на развитие трудовых ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса.

    По  мнению некоторых авторов, в условиях интенсивных интеграционных процессов и создания единого пространства роль государства должна снижаться и подчиняться общим мировым запросам в мирохозяйственных связях. Такое мнение небезосновательно, в известной мере отражая происходящие реальные процессы и тенденции.

          Однако в области развития и использования, трудовых рсурсов, в регулировании сферы занятости и рынка труда, международной миграции, наш взгляд, в макроэкономической политике необходимо предусмотреть активное вмешательство государства в данную сферу как особую область жизнедеятельности человека.

    Пожалуй, наиболее важной и новой тенденцией в управление человеческими ресурсами  после повышения ее роли до уровня стратегической функции, является эволюция фрагментарного повышения квалификации (тренинг) к новой наиболее интегральной концепции развития трудовых ресурсов. Целью развития трудовых ресурсов является обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными занятыми в соответствии с целями и стратегией организации.

    Только  тренинг (или повышение квалификации) не может справиться с этой задачей. К сожалению, отождествление тренинга и развитие трудовых ресурсов является наиболее частой ошибкой не только практиков, но и теоретиков [20.c4]. Ключевыми характеристиками развития трудовых ресурсов является его тесная связь с миссией и стратегией организаций, с настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка развития трудовыми ресурсами высшим управлением, а также постоянное сканирование окружающей среды, ее анализ и выявления благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде. Например, крупные компании все больше и больше инвестируют в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и учебная система все меньше и меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных компаний. Этому также способствует сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новой квалификации. Недаром многие компании видят в увеличении инвестиций в развитие трудовых ресурсов свое главное конкурентное оружие.

    Таким образом, хороший план развития трудовых ресурсов, как правило, является результатом совместной разработки стратегического плана бизнеса и управления трудовыми ресурсами. Поэтому специалисты (и функция) развития трудовых ресурсов должны принимать непосредственное участие в разработке долгосрочной стратегии компании.

    Компании, практикующие развитие трудовых ресурсов, как правило, отличаются более высокой  эффективностью, большей близостью  к рынку, потребителю, большей степени  удовлетворения последнего. В таких  компаниях лучше карьерные перспективы и система мотивации, меньше текучесть кадров, несчастных случаев, прогулов, сокращается время для тренинга, большая общая удовлетворенность трудом.

    Функция развития трудовых ресурсов, кроме  выработки стратегии, прямо отвечает за прогнозирование и планирование кадров, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями обучения и тренинга, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему развития карьеры.

    Новой сферой деятельности функции развития трудовых ресурсов является организационная культура, ее постоянный мониторинг и улучшение, а если необходимо – изменение [21,c26].

    Важными характеристиками такой культуры, например, могут быть открытые коммуникации и  горизонтальные связи, разрешение ошибаться, как возможность познания, использование ролевых моделей, менторские отношения, стиль управления, поощряющий транспорантность, доступность, не формальность, инновации и творчество.

    Среди других, наиболее важных тенденций  в формировании и развитии трудовых ресурсов можно отметить следующие:

• повышение гибкости системы развития трудовых ресурсов и ее ориентации на конечные результаты бизнеса;
• движение от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека;
• сдвиг от акцента на индивидуальное обучение к ''обучающимся организациям'';
• изменение функций специалиста по обучению персонала от преподавателя – к профессионалу-консультанту по развитию трудовых ресурсов;
• переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.

    Например, традиционная схема повышения квалификации (рисунок 6) может быть представлена следующим образом:

Рисунок 6 - Схема повышения квалификации

    Как видно, такая схема соответствует  формально бюрократическому подходу: система тренинга имеет свои стандартные  программы (как правило, утвержденные в министерстве), в систему направляются слушатели из разных организаций /подразделений, потребность  которых часто определена примерно следующим образом: ''Прослушать курс по компьютеризации''.

          В большинстве случаев  после окончания курса отсутствует  оценка его эффективности (экзамены – это не эффективность курса). Как правило, остается неизвестным, какой вклад внесла система обучения в повышение индивидуальной производительности труда и в решение проблем организации в целом. Новый подход, соответствующий системе развития трудовых ресурсов и ориентированный на конкретные результаты, может быть описан следующим образом (рисунок 7).

    Как видно из модели, она представляет собой замкнутый, ориентированный  на проблемы компании и конечные результаты цикл развития трудовых ресурсов, а  не только обучения.

    В этой связи важно отметить и тенденцию  изменения в функциях тренера: от просто преподавателя – передатчика знаний - он все больше и больше превращается в специалиста-консультанта в области диагностики проблем предприятия и человека, потребности в повышении квалификации и организационных изменениях, в дизайнера комплексных программ таких изменений, организатора-исполнителя и  специалиста по оценке эффективности тренинга и программы развития. В этой связи статус специалиста по развитию трудовых ресурсов резко возрастает и он все больше выполняет стратегические функции по развитию трудовых ресурсов.

          Стратегическая функция  развития трудовых ресурсов как раз  и заключается в том, что она  уже не фрагментарная, как тренинг, а систематичная, встроена (через  блок ''Определение проблем организации'') в стратегию бизнеса и долгосрочное планирование. Начало цикла развития трудовых ресурсов начинается уже не наличия стандартной программы обучения (как в традиционных системах), а с определения задач бизнеса, достижение которых требует совершенно определенного вклада функции развития трудовых ресурсов. Следовательно, сдвиг в профиле деятельности (квалификации) специалиста в подготовке кадров можно иллюстрировать следующим образом: