Совершенствование системы государственного регулирования рынка труда

   Стратегическую роль управления трудовыми ресурсами можно представить следующим образом:

    - управление трудовыми ресурсами  должно быть представлено в                высшем уровне управлении компании; 

    - функция управления трудовыми  ресурсами должна быть вовлечена  в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;

    - все линейное руководство должно  участвовать в реализации управления  трудовыми ресурсами;

    - управления трудовыми ресурсами  – советник линейного управления.

   Функция управления трудовыми ресурсами  может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные ее аспекты, такие как развитие карьеры, селекция и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство рабочей силы и менеджеров объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях управление трудовыми ресурсами станет ключом к раскрытию потенциальных преимуществ трудовых ресурсов организации.

   Наиболее  типовыми элементами практики управления трудовыми ресурсами компаний являются акцент на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегации принятия решений. Разрабатываются критерий оценки результатов коллективного труда, управление трудовыми ресурсами встраивается в общую стратегию компании так же, как и его функция планирования труда. Ниже даются некоторые приоритеты из практики управления трудовыми ресурсами несколько сотен компаний:

    - продвижение, прежде всего людей  своей компании;

    - акцент на качество работы и гордость за достигнутые результаты;

    - уменьшение статусного разрыва  между руководителями и подчиненными (ликвидация отдельных ресторанов, парковок и другие привилегий);

    - создание благоприятных условий  труда и окружающей среды;

    - поощрение открытой коммуникации, транспортности, участие;

    - работников не увольняют без  попыток найти другую работу;

    - формирование культуры «команды»;

    - справедливое разделение прибыли  с занятыми;

    - повышение квалификации работников;

    - поощрение участия занятых в общественных работах вне компаний.

   Практика  свидетельствует, что в целом  политика управления трудовыми ресурсами  в частных компаниях более  конкретна и операционно лучше  разработана, что позволяет более  эффективно, чем в государственном  секторе воздействовать на реализацию стратегий и целей компании. Таким образом, глобальные структурные, а также технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализации и приватизации привели к существенным изменениям и функции управления персоналом – ее трансформации от «кадровой» к управлению «трудовыми ресурсами» [30, с83].

   Практика  экономически эффективных компаний позволяет предложить ряд важных принципов, которые легли в основе управления трудовыми ресурсами. Среди  них наиболее часто отмечаются следующие принципы:

    - эффективная система подбора,  набора и расстановки кадров;

    - система мотивации и компенсации  внутренне справедлива и внешне  конкурентоспособна, хорошо управляема;

    - вознаграждение базируется на  результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы);

    - развитие, обучение, перемещение и  повышение работников – в соответствии  с результатами их труда, квалификацией,  способностями, интересами и потребностями  организации;

    - занятость связана с потребностями  бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

    - индивидуальные проблемы решаются  быстро, справедливо и эффективно.

   Вместе  с тем, несмотря на относительную  стабильность выше упомянутых принципов  в системах управления трудовыми ресурсами, представляется необходимым все же выделить и основные изменения тенденции в развитии этой функции. Кратко эти тенденции можно свести к следующим группам изменений:

   1. Сдвиг от «управления кадрами»  к управлению трудовыми ресурсами.

   Если  специалисты ''кадровики'' часто даже неинформированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления трудовыми ресурсами имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии.

   2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления трудовыми ресурсами.

   Акцент  смещается с подбора и расстановки  кадров на участие функции управления трудовыми ресурсами в формировании и реализации стратегии бизнеса. Например, если стратегия компании выделяет качество продукта и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем рынке труда, наиболее приемлемым направлением кадровой политики может быть стратегия подбора и мотивации кадров. Если же цели компании сфокусированы вокруг стандартного недорогого продукта и на рынке труда имеются значительные ресурсы неквалифицированной рабочей силы, тщательное управление и контроль за использованием рабочей силы может дать желаемые результаты.

   Когда целью является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не может удовлетворять потребности в рабочей силе, нужна более интервенционистская стратегия – стратегия развития трудовых ресурсов с акцентом на тренинг.

   Если  же стратегия ставит своей целью  создание новых рынков на новые продукты с высокими ценами, часто единственным выходом является внутренний рынок труда и управления трудовыми ресурсами является лучшим механизмом для генерации необходимого качества рабочей силы посредством ее развития, мотивации и достижения ''партнерства'' между целями организации и трудящихся. Работники тесно связаны с компанией и управление трудовыми ресурсами интегрирована в ее стратегию. Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила часто является тем, что отличает компанию друг от друга сегодня.

   3. От выполнения фрагментарных  кадровых функций к вовлечению  и помощи линейному управлению  в управление трудовыми ресурсами.

   Оставляя  за собой ряд прежних кадровых функций, управления трудовыми ресурсами  добавила себе новую важную функцию – оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала – подчиненных ему трудовых ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечение линейного менеджмента в управление трудовыми ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации.

   Суть  этой тенденции заключается в  том, что от непосредственной реализации фрагментарных элементов управления кадрами новая функция управления трудовыми ресурсами ставит своей  целью привлечь линейное руководство к активному участию управлении трудовыми ресурсами и помочь ему в этом.

   Профессионализация  функции управления трудовыми ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификацией, то сегодня растущая проактивная и интегративная роль управления производственными ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использование людского потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.

   Больший акцент на управление изменениями. Поскольку  гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди – человеческие ресурсы компании – одной из важнейших функций управления трудовыми ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи в технике, методах оценки и подбора, тренинга и развития занятых.

   Интернационализация функции управления трудовыми ресурсами. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а также  международная специализация и  интеграция делают необходимым развитие многонациональных коллективов  с различной системой ценности. Все более и более важным становится формирование небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, с развитыми коммуникационными и лингвистическими данными, способными работать в интернациональных коллективах и разных странах.

   Расширение  и углубление социального партнерства  и трудовых отношений становится все более и более важной функцией управления трудовыми ресурсами. В  экономике партнерство рассматривается  не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте и означает также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. Управление трудовыми ресурсами сыграло важнейшую роль не только в развитии этого процесса, но и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления труда [31, с56].

         Партнерство и участие улучшают трудовые отношение и психологический климат на предприятиях. В результате рабочие проявляют больше понимания проблем предприятия, включая повышение производительности труда и распределение доходов.

         Претерпевают существенные изменения само рабочее движение и трудовые отношения. В связи с возрастанием роли социального партнерства все больше и больше заметен сдвиг от традиционных коллективных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций.

   Существенно изменяются принципы и система мотивации, как важнейший фактор рационального использования и развития трудовых  ресурсов. Она эволюционирует от принципа эгалитаризма, оплаты за должность, явку на работу, принципу оплаты за результат, конкретный вклад за достижение целей организации.

   В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:

• создание атмосферы взаимного доверия, транспарантность и обратная связь;
• сохранение занятости заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда;
• равные возможности для занятости, повышение по должности и компенсации на базе достигнутых результатов;
• защита здоровья, обеспечение нормальной рабочей среды;
• обеспечение тренингом;
• справедливое распределение доходов от повышенной производительности между трудящимися и предпринимателями.

         Таким образом, глобальные структурные, а также технологические  изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализации  и приватизации привели к существенным изменениям и функции управления персоналом – ее трансформации от «кадровой» к управлению «трудовыми ресурсами».

 

   3.2 Приоритеты развития рынка труда 

 

   Программа занятости населения области на 2009-2011 годы  разработана в соответствии с Законом Республики Казахстан «О занятости населения» от 23 января 2001 года № 149-II, а также задачами обеспечения занятости сформулированными в Стратегии «Казахстан 2030», Стратегическим планом развития области до 2012 года, среднесрочным планом социально-экономического развития Республики Казахстан на 2009-2011 годы.

   Разработка  Программы обусловлена необходимостью обеспечения эффективной занятости населения, достижения сбалансированности рынка труда. Программа будет способствовать приведению системы подготовки кадров в соответствие с потребностями экономики,   повышению роли работодателей в содействии занятости населения, обеспечению эффективности общественных работ, снижению безработицы.

     В рамках Программы рассматриваются  основные  проблемы рынка труда  области и принятие комплекса  мер, направленных на создание  гибкой системы подготовки кадров в организациях образования, максимально удовлетворяющей производственно-хозяйственный комплекс области в квалифицированных рабочих и специалистах,  формирование системы профессиональной ориентации, трудоустройства выпускников учебных заведений и безработной молодежи, развитие эффективной занятости населения, создание условий для снижения уровня безработицы, социальной поддержки безработных.