Совершенствование системы государственного регулирования рынка труда

• кандидатов при приеме на работу;
• соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
• сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;
• лидерских и профессиональных качеств при подборе людей на ключевые позиции в управление предприятием;
• профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения;
• качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.

   Выбор методов и периодичности (частоты) проведения оценки зависит не только от конкретной задачи, но и от категории работников, от специфики выполняемой ими трудовой деятельности.

   Основополагающим  принципом, на котором строится система  оценки, является демократичность, т.е. объективное, одинаково беспристрастное отношение ко всем оцениваемым работникам, благодаря чему ее результаты, а также принятые на их основе кадровые решения воспринимаются персоналом как справедливые. Этому принципу система соответствует при следующих условиях:

• процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и тем более конкретным лицам; руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков;
• организация по его проведению регламентирована установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация);
• оценка производится на соответствие определенным нормам и стандартам, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее, к началу того периода, за который проводится оценка;
• оценочные мероприятия проводятся не как ''карательная операция'', а как диалог, в котором заинтересован сам работник и администрация;
• методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса;
• для различных категорий трудовых ресурсов, функциональных и квалификационно-должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

   Система оценки трудовых ресурсов, отвечающая этим условиям, представляет собой  продуманную и эффективно взаимодействующую  совокупность объектов, субъектов, предметов, средств и форм оценки и нацелена на решение конкретных практических задач кадровой политики [27].

   Глубокое  и систематическое изучение кадрового  потенциала предприятия, использование  комплексных систем оценки трудовых ресурсов с применением различных  методов возможно при условии, что  кадровая служба располагает квалифицированными специалистами, которые непосредственно занимаются этим направлением работы. Они осуществляют ее методическое обеспечение, проводят организационные мероприятия, связанные с проведением оценочных процедур, готовят необходимую документацию, оказывают практическую помощь и дают необходимые консультации руководителям подразделений и рядовым сотрудникам. Поэтому роль специалистов-кадровиков и их ответственность в проведении всей этой работы чрезвычайно велика. Можно сказать, что оценка является основой всей работы по управлению трудовыми ресурсами, без нее невозможно проведение целенаправленной кадровой политики.

   Начиная трудовую деятельность, любой человек  думает не только о том, в какой  мере она удовлетворит его потребности  в данный момент, но и о том, что она может дать ему в перспективе, связывая это с возможностями профессионального развития, деловой карьерой. Успешная карьера предполагает достижения признания, славы, власти, а также связанного с ними материального благополучия. В ее основе всегда лежат как личностные качества человека (умение поставить цель и настойчиво стремиться к ней, способности в избранном виде деятельности, интуиция, желание превысить чьи-то результаты и быть первым), так и внешние обстоятельства, удачное сочетание которых помогает ускорить движение к цели [28, с43].

   Переход от технократических к социотехническим концепциям управления производственными  системами расширил сферу применения этого понятия, которое стало  иметь непосредственное отношение  к большинству занятых, в том числе в сфере производства, на предприятиях. Под карьерой в этом случае понимают перемещение на более высокие ступени в определенной иерархии, прежде всего по ступеням профессионального мастерства, должностного роста и социального статуса. Возможности продвижения в каждом из этих направлений играет важную роль при выборе сферы деятельности и конкретного рабочего места и во многом зависят от уровня и профиля полученного образования.

   Особенно  важно это для молодежи с хорошей  профессиональной подготовкой и  достаточно высокими запросами к труду с точки зрения не только его содержания, условий, оплаты, но и гарантий самореализации, развития интеллектуального, творческого потенциала. Поэтому предприятия, предоставляющие такие возможности, имеют больше шансов привлечь более способных и компетентных работников, чем у конкурентов, что позволяет обеспечить устойчивое и даже лидирующее положение на рынке.

   Осознав, что потребность в развитии является мощным мотивирующим фактором, руководство  предприятий, работодатели стали проявлять серьезное внимание к проблеме формирования профессионального роста и деловой карьеры своих сотрудников.

   Для служб управления трудовыми ресурсами  работа по содействию профессиональному  росту сотрудников, проектированию деловой карьеры и созданию условий для продвижения стала одним из важных направлений деятельности.

   Экономические и социологические исследования, проведенные отечественными и зарубежными  специалистами, убедительно доказали, что на начальном этапе освоения какого-либо вида деятельности идет процесс формирования необходимых навыков, развития и обогащения профессиональной квалификации, которые позволяют работнику все более успешно справляться с возложенными на него функциями, выполнять их качественно и своевременно. Рост квалификации продолжается в той мере, в какой этого требует выполняемая работа, и при полноценном ее освоении уровень квалификации стабилизируется. В течение последующего периода человек работает с высокой эффективностью, выполняя круг возложенных на него функций в соответствии с требованиями к качеству и срокам исполнения, однако через некоторое время, если нет новизны в производственных заданиях, а значит, отсутствует и потребность в дальнейшем профессиональном развитии, интерес к работе начинает теряться, и это ведет к ухудшению результатов трудовой деятельности.

   Возможности продвижения работников зависят  от характера производственных процессов  и структуры управления предприятием. Чем проще производственные процессы, тем ниже требования к квалификации работников и соответственно меньше возможностей для профессионального роста.

   Поэтому главное условие для профессиональной карьеры это динамичное развитие самого предприятия, постоянное совершенствование  его производственно-технической  базы, применение прогрессивных технологий, своевременный переход на более современные концепции управления и соответствующие им организационные решения. Развитие человеческих ресурсов становится реальностью на тех предприятиях, которые проводят инновационную политику. В этих условиях планирование деловой карьеры непосредственно опирается на расчет потребности в различных категориях персонала на предстоящий период, на перспективу, определяются профессионально-должностные группы, по которым предполагается расширение количества рабочих мест, а значит и появление вакансий, уточняются требования к знаниям и навыкам работников, определяются масштабы высвобождения работников и их качественный состав.

   Планирование  карьеры требует сугубо индивидуального  подхода. Задача службы управления персоналом - оказать содействие как вновь принимаемым на работу, так и работникам со стажем, объективно оценить их способности, задатки, профессиональные качества, необходимые для выполнения конкретных видов трудовой деятельности, возможности их развития. Этим занимаются психологи, специалисты по профориентации, которые могут привлекаться из специализированных организаций, а могут вводиться в штат службы управления персоналом.

   Таким образом, если на предприятии осуществляется работа по планированию деловой карьеры, то у работника появляется уверенность в завтрашнем дне. Он знает, что по истечении определенного срока при серьезном и заинтересованном отношении к работе ему гарантировано повышение в должности, а администрация имеет определенные гарантии того, что к нужному моменту должности среднего и высшего звена будут укомплектованы квалифицированными и компетентными людьми, способными успешно справляться со своими новыми задачами

   Одной из основных ценностей в обществе, без которых невозможно его дальнейшее развитие, является образование, под которым понимается целенаправленный процесс образования для отдельного ее члена состоит из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными взаимосвязанными целями и средствами их достижения

   Первый-формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых навыков, приемов творческой деятельности. На этом этапе даются наиболее стабильные, фундаментальные знания.

   Второй-формирование профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

   Третий  – периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, навыков, обеспечивающих повышение  эффективности труда в условиях требований рыночных отношений и  совершенствования производства.

   Четвертый – является несколько условным, поскольку его задачи решаются параллельно  с задачами трех предыдущих этапов. Цель же данного этапа заключается  в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с  профессиональной деятельностью, а  обеспечивающих удовлетворение многообразных, интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности. Профессиональная подготовка работников соответствующей квалификации включает в себя:

   - начальное профессиональное образование,  осуществляемое в лицеях, профессионально-технических и иных училищах, направленное на подготовку квалифицированных рабочих и служащих;

   - среднее профессиональное образование,  имеющие своей целью подготовку  специалистов среднего звена;

   - высшее профессиональное образование, осуществляемое в высших учебных заведениях, где готовятся специалисты соответствующего уровня.

   Переподготовка  является формой получения работниками  новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего и среднего профессионального образования, т.е. означает получение второго высшего или среднего профессионального образования.

   Послевузовское  профессиональное образование имеет  целью предоставление работникам возможности  повышения уровня образования, научной  квалификации на базе высшего профессионального образования.

   Стажировка  работников направлена на формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных ими в результате теоретической  подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть, как самостоятельным видом профессионального дополнительного образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке работника [29, с27].

   В настоящее время действует система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров, включающая в  себя государственную и частную  системы профессионально-технического образования, обучение непосредственно на производстве, а также подготовку и переподготовку безработных граждан и незанятого населения в государственных службах занятости.

   Многочисленные  исследования в разных странах свидетельствует, что компании с репутацией хорошей  практики в управление трудовыми ресурсами, как правило, достигают высшего уровня прибыльности и финансового развития, чем их конкуренты.

   Сущность  управления трудовыми ресурсами  заключается в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размешать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление трудовыми ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной окружающей среды и требует к себе интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления трудовыми ресурсами.

   Как правило, оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношение  между организацией и ее работниками. Управление трудовыми ресурсами  означает, что практика управления персоналом более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому оно носит проактивный характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компаний и удовлетворить потребности занятых. Стратегия управления трудовыми ресурсами требует, чтобы линейный менеджмент мог объединить практику и цели управления трудовыми ресурсами со стратегией бизнеса. Такая практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям справедливости. Это требует, например, более эффективной увязки планирования потребностей в рабочей силе и интеграции его в общий процесс планирования бизнеса.