Совершенствование системы государственного регулирования рынка труда

     Для информирования населения в микрорайонах и общежитиях города выпущено рекламное объявление в количестве 2000 экземпляров о возможностях трудоустройства организации временной занятости, профессионального обучения, которое размещается еженедельно.

     В фойе Отдела занятости оформлены  информационные стенды, где размещена законодательная база, информация о наличии свободных рабочих мест, организации профессионального обучения и другие объявления.

     Сведения  о потребности предприятий города в кадрах размещаются с ноября 2009 года ежемесячно в начале и середине месяца и в газете «Новая газета».

     Профессиональная  подготовка безработных осуществляется в соответствии с потребностью рынка  труда. 43 предприятия и организаций  организовали на своих предприятиях производственную практику для 147 безработных, прошедших обучение на краткосрочных курсах. Отделом занятости области также проводится работа по направлению безработных на внутрипроизводственное обучение, организованное работодателями.          

     Проведено четыре ярмарки вакансий: 31 марта  для работников, высвобожденных с представительства ЗАО «Эйр Казахстан»; 9 июня 2009 года – в п. Ленинский, 28 июля 2009 года – в с. Кенжеколь, 25 августа 2009 года – общегородская ярмарка вакансий, в которой 97 павлодарцев обрели работу. На ярмарке были представлены 2219 свободных рабочих мест и вакантных должностей. Непосредственно участвовавшими в ярмарке предприятия предложили 504 свободных рабочих места. Присутствовали 59 работодателей, 7 учебных заведений, также были представлены республиканская база вакансий Екибастуза и Аксу. Проведена презентация работодателей и учебных заведений города (ОАО «Казэнергокабель», ТОО «Кран-Трейд», ТОО «Токката», ПГУ, ПАУ).

     Посетили  ярмарку вакансий 723 горожанина, 97 из них были приглашены на работу представителями  работодалей, 462 – прошли собеседование, 62 представили резюме для включения их в кадровый резерв.

     Также были установлены два компьютера с полной базой данных о наличии  свободных рабочих мест и вакантных  должностей предприятий города. Каждый участник мог лично просматреть информацию о вакансиях, получить представление о базе данных свободных рабочих мест и вакантных должностей.

     Всего же в ходе четырех ярмарок вакансий приняло участие 104 работодателей, представлено ими 2589 вакансий, посетило мероприятия 924 человек, трудоустроено 236 человек, в том числе 26 из числа молодежи, направлено на общественные работы 66 человек, направлено на профессиональное  бучение 33, вкючено в кадровые резервы предприятий по листам ожидания 133 человека.

     За  отчетный период 90 предприятиями города создано 308 социальных рабочих места для безработных граждан из целевых групп населения. Для привлечения к сотрудничеству большего числа работодателей увеличена доплата из бюджета по организации социальных рабочих мест при софинансировании 50 процентов оплаты труда до двух минимальных заработных плат.

     Через организацию социальных рабочих  мест организована практика (стажировка) для выпускников учебных заведений  начального, среднего и высшего профессионального  образования. На практику направлено 102 выпускника учебных заведений с целью дальнейшего трудоустройства на постоянную работу.

     Оплата  практики осуществлялась из средств  городского бюджета в размере 6600 тенге в месяц.

     Размер  оплаты труда участников общественных работ с 1 июня по 1 ноября 2009 года увеличен по трудоемким видам работам с 6600 тенге до 9900 тенге в месяц. Из средств работодателей на оплату труда участников общественных работ привлечено средств на сумму 8,9 млн. тенге.

     Продолжительность участия в общественных работах  безработных из малообеспеченных семей, не имеющих ни одного работающего, увеличена до одного года. По состоянию на 1 января 2011 года 236 безработных из числа получателей адресной социальной помощи приняли участие в общественных работах. Общественные работы предоставляются по месту проживания безработных.             

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

 

3.1 Пути  совершенствования развития  рынка  труда

 

  Управления  трудовыми ресурсами является частью работы по управлению предприятием в целом. Современные концепции исходят из того, что основное внимание в процессе управления предприятием должно уделяться формированию и использованию человеческого потенциала, его развитию на основе непрерывного обучения.

  Эволюция  взглядов на человеческие ресурсы в  первую очередь связана с научно-техническим  прогрессом, который существенно  повысил требования к уровню квалификации всех категорий персонала (руководителей, инженерно-технических работников, рабочих). Инновационный характер развития производства, широкомасштабное внедрение наукоемких технологий, быстрый переход на новые виды выпускаемой продукции с высокими,  потребительскими качествами поставили в центр производства творческую личность с ее талантом и профессиональной компетенцией. Обострение конкурентной борьбы привела к тому, что уровень развития трудовых ресурсов превратился в важнейшее условие успешного освоения достойных позиций на мировом рынке товаров и услуг [23, с37].

  В современных условиях службы управления трудовыми ресурсами решают следующие основные задачи:

  Формирование  трудовых ресурсов. При решении этой задачи производится расчет потребности  в трудовых ресурсах с учетом структуры  предприятия, предстоящих изменений  в количестве и составе рабочих  мест, а также источников ее удовлетворения. Затем,  в соответствии с результатами расчета организуется работа по подбору и расстановке трудовых ресурсов так, чтобы каждое рабочее место было укомплектовано работником, чьи профессиональные и личные качества в максимальной мере соответствовали характеру им сложности выполняемой работы, а содержание трудовой деятельности создавало возможность для реализации потенциала работника и для его дальнейшего развития.

  Оценка  работников - задача, как правило, многоаспектна, поскольку производится оценка индивидуальных результатов работы, их качественных характеристик, степень участия в достижении групповых результатов и вклад в успех предприятия в целом; профессионально значимых личностных качеств, таких, как внимательность, быстрота реакций, способность к освоению новой информации; социально значимых качеств, таких, как коммуникабельность, способность работать в коллективе, отношение к трацициям, морально-этическим нормам и ценностям, свойственным организационной культуре данного конкретного предприятия.

    Проведение систематической, целенаправленной  работы по организации перемещений  работников по ступеням должностной  иерархии и профессионального  мастерства, по рабочим местам (ротация)  пока не очень широко применяется  в современной практике отечественных предприятий. Между тем решение этой задачи позволяет заинтересовать трудовые ресурсы в повышении эффективности труда, достижении высоких производственных результатов предприятия на долговременную перспективу.

    Программы развития персонала, включающие в себя подготовку, повышение квалификации и переподготовку работников, базируются на оценке потребностей всех категорий трудовых ресурсов и конкретных сотрудников в обучении, исходя из перспектив технического переоснащения производства, проведения организационных инноваций, внедрения современных информационных технологий как в сфере управления предприятием, так и в практику образовательных учреждений. Развитие знаний, навыков, способностей работника повышает его трудовой потенциал, а значит его полезность для предприятия. Для работника приобретение, обновление и расширение профессиональной компетенции является условием перехода на более интересную и высокооплачиваемую работу, благодаря чему у него создается заинтересованность в обучении.

    Изучение мотивов поведения работников  и использование этой информации  в практике управления поведением  людей в сфере труда, чтобы  мобилизовать энергию, волю, способности  каждого сотрудника для достижения  целей предприятия, приобретает  всю большую значимость в деятельности служб управления трудовыми ресурсами. Спектр мотивов трудовой деятельности современного человека весьма разнообразен, поэтому оказать влияние на его поведение можно, лишь зная индивидуальные потребности конкретного работника и подбирая в соответствии с этим стимулирующие меры[24, с25].

   Основой формирования трудовых ресурсов является продуманная, обоснованная кадровая политика, которая составляет неотъемлемую часть  стратегии развития предприятия. В  современных условиях стратегия  разрабатывается самим предприятием, а ее целью является завоевание определенных позиций на рынке производимых товаров или услуг. В рамках стратегии могут выделяться этапы, на каждом из которых ставится конкретная задача, а последовательная их реализация должна привести к желаемому результату.

   В современной действительности при  нестабильности экономики и неравномерности  развитии отдельных сфер рыночной инфраструктуры, несовершенстве и даже противоречивости законодательной базы, других неблагоприятных  условиях разработка долговременной стратегии представляет собой чрезвычайно сложную задачу. Такую стратегию (на 5-10 лет) могут позволить себе те предприятия, которые достаточно ясно представляют свои перспективы на рынке (на базе проведенных маркетинговых исследований), необходимые для ее реализации ресурсы и их достаточно надежные источники, организационные механизмы.

   При разработке прогнозов развития предприятия  на долговременную перспективу создаются  условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию трудовых ресурсов. Чем более радикальные изменения предполагает осуществить администрация, тем более серьезной и продолжительной должна быть работа по формированию того кадрового потенциала, который может обеспечить успех предприятия, фирмы в будущем.

         Основное внимание при обосновании долговременной кадровой политики уделяется определению  тех качеств работников (интеллектуальных, физических, социальных, профессиональных), степень развития которых будет  наиболее значима для осуществления  трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продолжительного времени и соответственно проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к этим видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов, соответствующему их воспитанию и обучению. В этом случае руководство предприятия может рассчитывать, что к моменту перехода производственной системы на новую ступень появятся работники, ориентированные на более высокое качество трудовой жизни, способные к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства и его дальнейшему совершенствованию, психологически и профессионально подготовленные к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства. Причем это будут сотрудники в самом активном трудовом возрасте, от которых можно ждать максимальной отдачи. Такая кадровая политика способна обеспечить действительный прорыв к созданию социопроизводственных систем нового типа.

   Разработка  кадровой политики на длительную перспективу проводится совместно со специалистами различного профиля, с учетом демографических прогнозов, направлений развития системы профессионального, в первую очередь высшего образования, программ социально-экономического развития территории, на которой расположено предприятие, развития научно-технического прогресса, а также других документов.

   На  среднесрочную перспективу качественные и количественные характеристики персонала  планируются более конкретно, причем сами эти характеристики также подчинены  определенной стратегии. Тип стратегии зависит от того, на каком этапе развития находится предприятие. В зависимости от жизненного цикла продукции можно условно выделить четыре этапа [25, с10].

   На  первом этапе-организации производство нового продукта - требуются работники инициативные, способные брать на себя ответственность в условиях повышенного риска, убежденные в успешной реализации предпринимаемого проекта, умеющие убедить других, имеющие достаточно широкий кругозор и квалификацию, которые позволяют им принимать решения в условиях дефицита времени и информации.

   На  втором этапе, когда происходит захват своего сегмента рынка товаров или  услуг, его расширение, наращивание  объемов производства и продаж, рост прибыли, потребность в персонале  увеличивается, а его функции, права и ответственность достаточно строго регламентированы.

   На  третьем этапе, когда достигнуто насыщение рынка, главное внимание уделяется улучшению качественных характеристик продукции, упаковки, рекламы, а также снижению издержек производства.

   Четвертый этап имеет два возможных исхода: ликвидация предприятия или его возрождение на основе создания новой конкурентоспособной продукции. В случае  ликвидации предприятия служба управления персоналом разрабатывает план постепенного увольнения работников в соответствии с сокращением объемов производства, оказывает им помощь в подборе подходящей работы.

   Использование прогрессивных технологий, основанных на применении новейших научных знаний, меняет характер квалификации работников. Повышаются требования к их теоретической подготовке, в то время как степень развития ручных навыков теряет свое значение. На этом этапе требуется разработка и реализация программы развития трудовых ресурсов [26, с95].

   Оценка  является органической частью всей кадровой работы, помогает достичь тех целей в области развития трудовых ресурсов, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Содержание и методы оценки могут существенно различаться в зависимости от того, какие конкретные задачи решаются с ее помощью. К числу таких задач, наиболее часто встречающихся на практике, относятся оценки: