Педагогічна конфліктологія

Перший етап  – визнання реальності конфлікту сторонами, що конфліктують.

Другий етап – легітимізація конфлікту. Легітимізація конфлікту передбачає досягнення угоди між конфліктуючими щодо визнання і дотримання установлених норм і правил конфліктної взаємодії.

Третій етап – інституціалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп для регулювання конфлікту.

Останнім видом діяльності, що відноситься до процесу управління конфліктами є завершення конфлікту. У конфліктологічній науці прийнято виділяти такі основні форми завершення конфлікту:

1.  Вирішення  конфлікту – це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії і вирішення проблеми, що привела до зіткнення. Вирішення конфлікту припускає активність обох сторін щодо зміни умов взаємодії та усунення причин конфлікту.

2. Врегулювання  конфлікту – це  усунення протиріч за участю третьої сторони.

3. Загасання конфлікту – це тимчасове припинення протидії при збереженні основних ознак конфлікту: наявності протиріччя і напружених відносин.

Причини загасання конфлікту:

- виснаження ресурсів обох сторін;

- втрата мотиву до боротьби;

- переорієнтація мотиву.

  4. Усунення  конфлікту - це вплив на конфлікт, у результаті якого ліквідуються його основні структурні компоненти.

Способи усунення конфлікту:

- вилучення з конфлікту одного з опонентів;

- виключення взаємодії опонентів на тривалий час;

- усунення об'єкту конфлікта;

- усунення дефіциту об'єкту конфлікта.

5. Переростання в інший конфлікт - у відносинах сторін виникає нове, більш вагоме протиріччя.

Найпродуктивнішою формою завершення конфлікту є вирішення конфлікту. Вирішення конфлікту може бути повним і неповним. Повне вирішення конфлікту – це усунення причин, предмету конфлікту та конфліктної ситуації. При неповному вирішення конфлікту  усуваються не всі причини чи конфліктні ситуації. Неповне вирішення конфлікту може бути етапом на шляху до його повного вирішення.

Стратегії вирішення конфлікту – це основні лінії дії опонентів по виходу з конфлікту.  У таблиці 2.2. представлені основні стратегії вирішення  конфліктів відповідно до класифікації Р.Фішера, У.Юри та У.Мастенбрука.

                                                                                                        Таблиця 2.2.

Стратегії вирішення конфліктів

Результати процесу управління конфліктом

Найбільш переконливим свідченням ефективності застосування як загальних стратегічних принципів, так і конкретних тактик вирішення конфліктів служать реальні результати. Результати управління конфліктом можуть бути двох видів: 1) позитивні, або конструктивні, 2) негативні, або деструктивні.

Позитивний, або конструктивний результат успішно вирішеного конфлікту проявляється в:

- розрядженні емоційної напруженості;

- глибокому взаєморозумінні сторін, їхньому зближенні, забезпеченні інформаційно-об’єднувального результату;

- росту продуктивності праці, стимуляції соціальних змін, прогресу;

- розкритті наявних протиріч і визначенні шляхів їх подолання;

- збільшенні можливостей переоцінки колишніх цінностей і норм;

- посиленні взаємної довіри, терпимості членів даної групи, їхньої згуртованості.

Негативний результат щодо вирішення конфліктів полягає  у наступному:

- почутті незадоволеності, пригніченості, депресії, зниженні активності, падінні продуктивності праці, плинності кадрів;

- низького ступеня співробітництва, зростанні відчуження між конфліктуючими сторонами;

- утвердженні «комплексу ворога», тобто сприйняття  іншої сторони як  ворога;

- тенденції до збільшення ворожості між сторонами, зменшення співробітництва;

- збереженні можливості подальшої ескалації конфлікту.

Зіставлення двох полярних за своїми результатами типів завершення конфліктів  ще раз свідчить про високу ціну  процесу ефективного управління конфліктом, а також особливе соціальне й психологічне значення його своєчасного попередження.

2.1.2. Принципи та методи управління конфліктами

Для здійснення ефективного управління конфліктами, необхідно в цьому процесі враховувати наступні особливості.

1. Управління конфліктами – це управління людьми.

2. До уваги треба брати усі фактори і мотиви поведінки – об’єктивні і суб’єктивні, матеріальні й духовні, емоційні і раціональні, звички, симпатії, антипатії, надії, очікування, тривоги і ін.

3. Управління конфліктом – це управління рівними людьми з точки зору їх взаємних вимог і претензій. (Частіше за все не буває абсолютно неправих; не можна ігнорувати позиції і інтереси).

4. Соціально-економічні і політичні конфлікти неможливо повністю ліквідувати. Необхідно ставити задачу звести до мінімуму їх негативні наслідки.

У процесі управлінської діяльності з визначення методів і форм розв'язання конфліктів необхідно користуватися такими принципами управління конфліктами:

• єдність мети управління;

• об'єктивність і адекватність оцінювання конфлікту;

• ситуаційний підхід;

• гласність і демократичний вплив;

• комплексне використання засобів впливу;

• оптимальність;

• науковість.

Існує багато ефективних методів управління конфліктною ситуацією. Основні з них:

1) структурні;

2) міжособистісні;

3) внутрішньоособистісні;

4) персональні;

5) переговори.

Структурні методи управління конфліктами

Структурні методи - це методи з профілактики і усунення організаційних конфліктів, які виникають через неправильний розподіл повноважень, низький рівень орга­нізації праці, недостатню систему мотивації.

У рамках цих методів виділяють такі форми управління конфліктами:

1. Чітке формулювання вимог, що припускає:

-              наявність ясно й однозначно сформульованих прав та обов'язків;

-              чітке формулювання правил виконання роботи (розуміння змісту виконуваної роботи, чітка постановка задачі, визначення обсягу, терміну і якості виконання роботи, визначення персональної відповідальності за виконані завдання).

2. Використання координуючих механізмів (суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує керування цілим рядом конфліктів, тому що підлеглі знають, чиї розпорядження ними повинні виконуватися перш за все).

3. Встановлення загальних цілей, формування загальних цінностей (інформування всіх підлеглих про  політику, стратегію і перспективи організації).

3. Розумно організована система заохочень. Кожне виконане підлеглим завдання потребує  оцінки керівника.

Міжособистісні методи (стилі )управління конфліктами

Американський психолог Ґ. Скот викладає п'ять методів (стилів) роз­в'язання міжособистісного конфлікту, розроблених Кенотом У. Томасом і Ральфом К. Кілменом . Ця система дає офіцерові змогу розробити оптимальний стиль вирішення міжособистісного конфлікту. Стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою опоненти прагнуть вдовольнити власні інтереси (дія активна або па­сивна) й інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально). Якщо зобразити це графічно, отримаємо сітку Томаса-Кілмена, яка дає змогу визначити місце та назву кожного з п'яти стилів для розв'язання конфлікту (рис. 2.1.). Тут ми бачимо такі стилі розв'язання конфліктів:

1. Стиль конкуренції використовується тоді, коли опонент на­магається задовольнити насамперед свої інтереси всупереч інтересам інших і примушуючи їх приймати корисні для себе рішення.

2. Стиль ухилення використовується, коли опонент не від­стоює свої права, ні з ким не співпрацює для вирішення про­блеми або просто ухиляється від розв'язання конфлікту.

Рис. 2.1. Стилі розв’язання конфліктів

3. Стиль пристосування відрізняється від попереднього тим що опоненти діють разом, при цьому один із них у розв'я­занні ситуації пасивний і згоден робити те, чого прагне ін­ший: він не відстоює своїх інтересів, поступається перед опонентом.

4. Стиль співпраці найтяжчий, проте він дає змогу виробити рішення, яке цілком задовольняє обидві сторони. Тут оби­два опоненти беруть активну участь у розв'язанні конфлік­ту та відстоюють свої інтереси. Але при цьому вони нама­гаються співпрацювати один з одним.

5. Стиль компромісу від стилю співпраці відрізняється тим, що компроміс досягається на поверхневому рівні. Опонен­ти не шукають приховані потреби, як у випадку застосу­вання стилю співпраці. Тут обидві сторони трохи поступа­ються своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково.

І на кінець, необхідно пам’ятати щоб виробити спільне рішення конфліктної ситуації, треба уникати основних помилок:

1. Власні прорахунки висуваються в якості помилки іншого.

2. Партнери не висловлюють повністю свої потреби.

3. Одна із сторін займає «бойову позицію».

4. Поведінка партнера диктується тактичними міркуваннями.

5. Партнер наполягає на визнанні своєї влади.

6. Зачіпаються найбільш чутливі сторони опонента.

7. Згадуються минулі кривди.

При наявності таких помилок з’являються переможці і переможені, а відповідно причини конфлікту для однієї із сторін не ліквідуються, конфлікт повністю не вирішується і може виникнути знову із старими образами і новими претензіями.

Внутрішньо особистісні методи вирішення конфліктів

Внутрішньоособистісні методи управління конфліктами полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку і висловлювати свою точку зору, не спричинюючи при цьому психологічної захисної реакції збоку опонента. Для вирішення внутрішньоособистісних конфліктів важливо:

1) встановити факт цього конфлікту;

2) визначити його тип і причини;

3) застосувати відповідний спосіб вирішення.

Вирішення внутрішньоособистісного конфлікту може бути конструктивним і деструктивним. Під час конструктивного подолання внутрішньоособистістого конфлікту при мінімальних особистісних затратах максимально розкриваються конфліктуючі сторони внутрішнього світу, досягається душевна рівновага, усвідомлюється і стає керованою власна поведінка. Після конструктивного вирішення конфлікту відсутня тривога, що до спогадів про нього, покращується якість професійної і іншої діяльності людини, стає ефективнішою взаємодія з іншими людьми.