Педагогічна конфліктологія

Пряме відношення до посередництва, як і взагалі до управління конфліктами, має важливий момент взаємозв’язку конфлікту з соціальним партнерством. Практика розвинених країн показує, що ефективного попередження і залагоджування конфліктів в економічній, соціально-трудовій сферах можна досягти понад усе при опорі саме на довірчі, партнерські відносини.

3.2.3. Особистий приклад керівника організації в попередженні та подоланні конфліктів

Керівник організації повинен володіти якостями, які в загальному вигляді можна охарактеризувати таким чином:

     організатор трудового процесу;

     фахівець, компетентний у вирішенні задач ввіреного підрозділу;

     людина високої культури поведінки, що володіє знаннями і навичками в області етики ділових відносин.

Заставою планомірної і безконфліктної роботи того або іншого підрозділу служать здібності і бажання керівника виконувати загальні функції управління. До них відносяться планування, організація, регулювання, контроль.

Невід’ємною складовою частиною вказаних функцій управління є виконання керівником задач координаційного характеру:

                                       представницької, тобто функції захисту інтересів колективу перед керівництвом вищого рангу і зовнішнім оточенням (діловими партнерами, конкурентами і т.д.);

                                       мотиваційної, тобто функції проведення в підрозділі ефективної мотиваційної політики, розподілу робіт між співробітниками з урахуванням їх інтересів, прояву ініціативи повести колектив на вирішення проблем і т. ін.;

                                       консультативної, тобто функції щодо надання необхідної допомоги підлеглим у вирішенні задач, причому ця допомога повинна виражатися в конкретних професійних консультаціях, підкріплених щирим бажанням керівника на ділі сприяти співробітникам.

Якісне виконання вказаних загальних і координаційних функцій немислиме без володіння керівником широкими і ґрунтовними знаннями в області своєї професійної діяльності. Крім того, для підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі керівнику необхідно мати і вміло користуватися юридичним багажем знань з питань трудових відносин. Знати їх основи, своєчасно звертатися до відповідних довідників або фахівців-консультантів – важлива умова ефективного особистісного прикладу керівника.

Поза сумнівом, що будь-який керівник повинен бути певною мірою психологом. Це припускає певну суму знань, на якій ґрунтуються навички поведінки керівника у стосунках з підлеглими. Такого роду знання звичайно включають уявлення про основні закономірності міжособистісних відносин, що виявляються в процесі управлінської діяльності.

Керівник повинен чітко уявляти собі, що у сфері управлінської діяльності проявляє себе об’єктивна залежність сприйняття людьми зовнішніх дій від їх соціально-психологічних характеристик, тобто мотивацій поведінки, здібностей і властивостей.

Стереотипність оцінок керівника, що ігнорує психологічну неадекватність відображення людини людиною, як правило, ведуть до виникнення конфліктних ситуацій і стресових полягань.

Культура професійної поведінки керівника визначається загальним рівнем його інтелекту, широтою ерудиції, обширністю інтересів, загальним рівнем освіти і виховання. Загальнолюдські норми і правила поведінки, універсальні основи етики і моралі діють і знаходять свій прояв як у виробничій, так і в побутовій сферах життя. Проте професійна поведінка керівника вимагає від нього певних специфічних знань і навиків, які в багатьох випадках дозволяють запобігти виникненню конфлікту або стресової ситуації у взаємостосунках з підлеглими співробітниками. Етика ділових відносин припускає, що керівник володіє наступним інструментарієм:

По-перше, знання способів профілактики, попередження і усунення конфліктів, а також володіння навичками практичного використання вказаних способів.

По-друге, уміння правильно вести ділову бесіду. Виконання керівником головних вимог при проведенні бесіди із співробітниками – створення доброзичливої, довірливої обстановки, вміння коректно і зацікавлено вислухати співбесідника, здатність керівника сприймати невербальну інформацію під час бесіди – це прямий шлях до його участі в своєчасному виявленні, запобіганні і розв’язанні конфліктів або стресових ситуацій.

По-третє, керівник повинен володіти навичками проведення критичного розбору діяльності підлеглих співробітників. Невиконання ним правил критики, які накопичені багаторічним досвідом спілкування людей, є поширеною помилкою, що веде до загострення відносин в колективі, створення конфліктної або стресової ситуації. Критикувати співробітників – об’єктивна необхідність в роботі будь-якого керівника. Але при цьому він повинен показувати особистий приклад коректного, конструктивного відношення до ситуації, не допускати утиску особистого статусу і відчуття власної гідності співробітника, якого критикують.

По-четверте, від керівника вимагається поєднувати ділову активність з повноцінним відпочинком, шукати задоволення в роботі, разом з підлеглими радіти успіхам і засмучуватися невдачам, знімати психофізіологічне перенапруження, переривати позитивними емоціями ланцюг стресових ситуацій, влаштовувати психологічні паузи при гострих конфліктах. Забезпечення гарного відпочинку співробітників, раціонального використовування вільного часу, підтримка їх здоров’я, тобто стану повного фізичного, духовного й соціального благополуччя – предмет першорядного піклування для керівника. Це стимулює діловий настрій людей, збільшує їх енергію, підвищує життєвий тонус і врешті-решт допомагає долати конфлікти і стреси.

Очевидно, що від якостей, які має керівник, залежить, чи може він бути для співробітників взірцем високопрофесійної поведінки або, навпаки, служити наочним посібником того, як не треба керувати.

Тема 3.2. Соціально-психологічний аналіз конфліктів у педагогічній взаємодії

3.2.1. Конфліктні ситуації та педагогічні конфлікти: сутність та причини

Важливим складником культури педагогічного спілкування є вміння вирішувати педагогічні конфлікти, які неминуче виникають, коли є загострення протиріч, виявлення несумісних цілей та інтересів, зіткнення яких викликає сильні хвилювання: ображення, гнів, стрес тощо.

У конфліктах, що виникають між викладачем і студентом або групою загалом, потрібно враховувати юнацьке прагнення до самоствердження, за яким прихований пошук самого себе, який проте часто не усвідомлюється. Через це самоутверджуватися можна не тільки агресивною поведінкою, а й протистоянням агресії, що свідчить про вищий рівень розвитку особистості та наявність конструктивних засобів вирішення конфліктів. Будь-який конфлікт має спонукати кожну сторону конфлікту до пошуку результативного виходу з конфліктної ситуації та прийняття ефективного рішення, яке сприяє викоріненню проблеми.

Педагогічні конфліктні ситуації за своєю природою мають суттєві особливості:

•       суб'єкти конфліктних ситуацій неоднакові за соціальним статусом (викладач - студент), що визначає також різну їхню поведінку;

•       суб'єкти конфліктних ситуацій відрізняються за віком і мають різний життєвий досвід, у них неоднаковий ступінь відповідальності;

•       суб'єкти конфліктних ситуацій нерівні за освіченістю, у них різне розуміння явищ і їхніх причин;

•       суб'єкти конфліктних ситуацій мають різні здібності щодо вирішення життєвих і професійних проблем.

Розглянемо такі види конфліктних педагогічних ситуацій (за М.М. Рибаковим):

—              конфліктні ситуації діяльності, які виникають щодо якості виконання (або невиконання) студентом навчальних завдань, рівня його успішності;

-              конфліктні ситуації поведінки (вчинків) відбуваються тоді, коли студент порушує правила поведінки у вищій школі, найчастіше під час занять, а також у гуртожитку, громадських місцях та ін.;

— конфліктні ситуації стосунків постають у сфері емоційно-ціннісних взаємин студентів і викладачів, у професійно-педагогічному спілкуванні.

Конфліктна ситуація є загостренням протилежних поглядів, цінностей та цілей і може виникати також у педагогічному процесі, у взаєминах викладача і студентів. Якщо метою викладача є не конкуренція зі студентами, а досягнення згоди, то в результаті успішного управління конфліктною ситуацією (ми можемо тоді назвати її творчою, яка має дієву силу) виграє кожен, бо зіткнення думок породжує істину. Істина - це не думка більшості, а постійний процес пошуку і відкриття, який виникає тоді, коли ми обговорюємо власні думки й погляди з іншими людьми, шукаємо глибше розуміння якихось ідей. Ось чому дуже важливо, щоб така конфліктна ситуація навіть була складником навчального процесу у ВНЗ.

Проте є випадки, коли жоден засіб не регулює протиріччя, коли конфліктна ситуація загострюється - виникає педагогічний конфлікт. Конфліктна ситуація переходить у педагогічний конфлікт, як правило, тоді, коли є ініціатор конфлікту. Суб'єктами конфліктної взаємодії можуть бути або окремі особистості, або студентська група загалом.. Рівень напруги педагогічного конфлікту визначає спосіб його вирішення.

Природа педагогічних конфліктів об 'єктивна (криза вищої освіти, недостатність фінансового та матеріально-технічного забезпечення вищої школи, неоптимальні умови функціонування й управління ВНЗ, слабка розробленість нормативних процедур розв'язання соціальних суперечностей тощо) і суб 'єктивна (конфліктність людини, наявність у неї вну-трішньоособистісних конфліктів, професійна деформація педагога, психологічна несумісність суб'єктів педагогічного процесу, низький рівень толерантності у спілкуванні, відмінності у поглядах, ціннісних орієнтаціях, відсутність відповідної конфліктологічної підготовки тощо).

Виникненню педагогічних конфліктів сприяють такі помилки викладача в стилі педагогічного управління:

•     невміння правильно сформулювати мету педагогічної діяльності;

•     неврахування в роботі вікових та індивідуально-психологічних
особливостей студентів;

•     недостатній світогляд викладача;

•     нетактовність, а іноді навіть грубощі у стосунках зі студентами;

•     неправильне стимулювання поведінки і діяльності студента як по
каранням, так і заохоченням;             

•     невміння опиратися на неформальні студентські мікрогрупи;

•     неправильне реагування на критику з боку студентів;

•     викладач намагається не помічати конфліктної ситуації, не контролює розв'язання проблемного питання;

•     пристосування до вимог студентів через небажання псувати стосунки з ними (однак умовляння, потурання такого викладача викликають
у студентів лише насмішки, і його перестають поважати);

•     нетерпиме ставлення до слабостей характеру, вад особистості студента.

Конфлікти дидактичної взаємодії мають місце тоді, коли, по-перше, оцінка викладача є знаряддям покарання студента; по-друге, коли за однакові помилки, наприклад, у контрольній роботі, викладач виставляє різні оцінки. Є педагогічні конфлікти, спричинені хибною тактикою педагогічної взаємодії:

-     неоднакове ставлення викладача до різних студентів;

-     порушення педагогічної етики та грубощі;

-     приниження гідності студента;

-     підкреслювання своєї правоти;

-     погроза студентам перед екзаменами та заліками;

-     категоричність у власних судженнях;

-     незнання вікових особливостей студентів і відсутність диференційованого підходу до них;

-     неврахування психічного стану студентів (боязкість, тривожність,
напруга, втомленість тощо).

Педагогічний конфлікт може мати деструктивний і конструктивний характер. Деструктивні функції педагогічного конфлікту такі:

•     психологічний дискомфорт;

•     емоційна нестабільність і невпевненість;

•     конфлікт заважає досягненню спільної мети;

•     підриває авторитет викладача і студента в очах один одного;

•     виникає ворожість, негативні емоційні стани;

•     знижується ефективність праці, особливо в умовах співробітництва.

Проте можна виокремити такі конструктивні функції педагогічного конфлікту:

-      сприяє самоаналізу поведінки і діяльності;

-      допомагає збагнути свої інтереси та інтереси протилежної сторони;

-      сприяє усвідомленню своїх взаємин із суб'єктами педагогічної взаємодії;

-      забезпечує психологічні передумови для самовдосконалення;

-      приймається ефективне педагогічне рішення.

Діловий педагогічний конфлікт здебільшого має конструктивний характер, виявляється у принципових суперечках викладача і студентів, стимулює розвиток студентського колективу, і зникає, як тільки вирішується проблема. Міжособистісний педагогічний конфлікт зазвичай значно триваліший, часто має деструктивний характер і є наслідком психологічної несумісності, коли одних цікавить досягнення мети професійного навчання, сам процес оволодіння знаннями, а інших - оцінка, отримання диплому; в одних ставлення до навчання і роботи творче, а інші віддають перевагу шаблонним діям; одних більше цікавить обсяг набутих знань, інших - якість і т.д.

Гострі тривалі педагогічні конфлікти частіше деструктивні для їхніх учасників, бо викликають негативні наслідки навіть в об'єктивному плані (стрес, невротизація, захворювання), заводять взаємини у глухий кут. Вони не лише не вирішують суперечності, а й посилюють їх, породжують ще нові, поглиблюють їх.

Педагогічні конфлікти можуть бути конструктивними, якщо одержують адекватну, справедливу оцінку з обох сторін і проблема вирішується позитивно для всіх. Тоді вони є засобом розв'язання наявних суперечностей (які виявляють і усувають), щоб уникнути подальшого їхнього . загострення. Це сприяє навіть оздоровленню педагогічної взаємодії, покращенню педагогічного спілкування. Педагогічний конфлікт може стати внутрішньоособистісним: боротьба мотивів, когнітивний дисонанс, амбівалентність почуттів, докори сумління та ін. Людина відчуває душевний дискомфорт, тривогу, емоційну напругу, що зазвичай відображається на результатах і навчальної діяльності студента, і педагогічної діяльності викладача.