Системы ценностных ориентаций и особенности построения карьеры

     Опросник  содержит восемь шкал измерения  карьерных ориентаций (профессиональная  компетентность, менеджмент, автономия,  стабильность, служение, вызов, интеграция  стилей жизни, предпринимательство). 

     В третьих:  Опросник для оценки профессиональной  мотивации человека (Приложение 3). Он предназначен для изучения мотивов профессиональной деятельности. Среди них условно выделены четыре основные группы: мотивы собственно труда, мотивы социальной значимости труда, мотивы самоутверждения в труде, мотивы профессионального мастерства.

     Испытуемому  необходимо из предлагаемого  текста опросника выбрать наиболее  приемлемые для него варианты  ответов. 

 

3.3. Описание результатов исследования.

 

     В ходе исследования были получены следующие результаты по использованным методикам.

     1. Методика  Шварца для изучения ценностей  личности. По проведении данной  методики были выявлены иерархии  ценностей для каждого испытуемого  на уровне нормативов, на уровне поведения в количественном определении. А также выявлены разрывы между нормативной структурой ценностей и реализацией их в поведении, также в количественном определении (Приложение 4).

      Если  же обратиться ко всей выборке,  то среднестатистическая иерархия ценностных ориентаций во всех трех вышеуказанных аспектах представлена ниже

(в скобках указано  количественное определение):

Среднестатистическая  иерархия ценностных ориентаций.

Показатели ценностей на уровне нормативов	Показатели ценностей на уровне поведения	Показатели разрывов между нормативной  структурой ценностей и реализацией  их в поведении
Безопасность (5,0)	Безопасность (2,7)	Конформность (2,5)
Доброта (4,6)	Самостоятельность (2,6)	Достижение (2,4)
Конформность (4,5)	Доброта (2,2)	Доброта (2,4)
Самостоятельность (4,3)	Универсализм (2,1)	Безопасность (2,3)
Достижение (4,2)	Конформность (1,9)	Традиции (2,3)
Традиции (4,0)	Гедонизм (1,8)	Власть (2,1)
Универсализм (3,9)	Достижение (1,8)	Универсализм (1,8)
Власть (3,3)	Традиции (1,7)	Самостоятельность (1,7)
Гедонизм (3,3)	Стимуляция (1,7)	Гедонизм (1,5)
Стимуляция (2,8)	Власть (1,2)	Стимуляция (1,2)

 

     2. Опросник  «Якоря карьеры» Э. Шейна. В  результате проведения данной  методики были установлены иерархии  карьерных ориентаций каждого испытуемого, в количественно определении (Приложение 5).

     Среднестатистическая  иерархия карьерных ориентаций  по всей выборке представлена  ниже (в скобках указано количественное  определение):

 

Среднестатистическая  иерархия карьерных ориентаций.

Стабильное место работы (8,5)

Интеграция стилей жизни (7,3)

Служение (7,0)

Стабильное место жительства (6,9)

Автономия (6,0)

Вызов (5,6)

Профессиональная компетентность (5,5)

Менеджмент (4,0)

Предпринимательство (3,3)

    

     3.  Опросник    для   оценки   профессиональной   мотивации   человека.   После

проведения   данной   методики   были    выявлены    мотивы     профессиональной

деятельности для каждого  испытуемого, в количественном определении (Приложение 6).

     Среднестатистические значения по выборке по каждому показателю (мотиву) представлены ниже (в скобках указано количественное определение):

 

Среднестатистическая  иерархия мотивов профессиональной деятельности.

Мотивы самоутверждения в труде (1,5)

Мотивы собственного труда (0,7)

Мотивы социальной значимости труда (0,7)

Мотивы профессионального мастерства (0,5)

   

     Что касается  поставленных в исследовании  общих гипотез, то было выявлено:

1) гипотеза о наличии  связей между отдельными видами  ценностей и отдельными  видами карьерных ориентаций личности подтверждена частично (заметим, что учитывались ценности в двух аспектах: нормативном и поведенческом). Связи не выявлены между всеми ценностными и всеми карьерными ориентациями, но выявлены между некоторыми из них (подробные результаты в Приложении 7).

2) гипотеза о наличии  связи между отдельными видами  ценностных ориентаций и видами  мотивов профессиональной деятельности  личности подтверждена частично. Выявлена лишь одна связь (между  стимуляцией и мотивом самоутверждения в труде, r = -0, 62, p = 0,01).

3) гипотеза о наличии  связи между отдельными видами  карьерных ориентаций и видами  мотивов профессиональной деятельности  личности не была подтверждена.

     Что касается  поставленных в исследовании  частных гипотез, было выявлено:

1) гипотеза об увеличении  разрыва между нормативными ценностями  и реализацией  их в  поведении   с  возрастом  личности  подтвердилась  частично.  А

точнее, относительно ценности достижения (r = 0,55, p = 0,02).

2) гипотеза о том,  что существуют значимые различия между группами испытуемых (разделенных в зависимости от уровня образования) по уровню разрыва между нормативными ценностями и реализацией их в поведении подтвердилась частично. Результаты показали, что существуют значимые различия между двумя группами:  группой людей, получивших высшее образование, и группой людей, получивших иное образование по показателю ценности достижения (X_ср = 1,8 (для группы, лица которой получили высшее образование; X_ср = 3,0 (для группы, лица которой получили иное образование)). Разрыв между нормативными ценностями и реализацией их в поведении выше в группе людей, не получивших высшее образование: т.е. уровень реализации ценности достижения ниже в группе людей, не получивших высшее образование.

     Таким образом,  все поставленные гипотезы подтверждены частично, кроме гипотезы о наличии связи между отдельными видами карьерных ориентаций и видами мотивов профессиональной деятельности личности, которая не подтвердилась.

 

3.4. Обсуждение результатов исследования.

 

     Рассмотрим полученные результаты и проанализируем их.

     Для начала  рассмотрим среднестатистические  значения по всем показателям.  Среднестатистические данные показывают, что среди ценностных ориентаций  на первый план выходят безопасность (5,0), доброта (4,6), конформность (4,5) (на нормативном уровне); безопасность (2,7), самостоятельность (2,6), доброта (2,2) (на поведенческом уровне). А самые большие разрывы наблюдаются по ценностям: конформность (2,5), достижение (2,4), доброта (2,4). Незначимыми ценностями оказались власть (3,3), гедонизм (3,3), стимуляция (2,8) (на нормативном уровне); традиции (1,7), стимуляция (1,7), власть (1,2) (на поведенческом уровне). И самые малые разрывы наблюдаются по ценностям: самостоятельность (1,7) , гедонизм (1,5) и стимуляция (1,2).

     Как можно   видеть,  наиболее  значимая  ценность  для  исследуемой выборки – 

это безопасность. Возможно, это можно объяснить тем, что  люди, достигнув уже середины жизни, стремятся сохранить то, что у  них есть и то, чего они достигли. Ценность безопасности реализуется и на поведенческом уровне. То же касается и доброты: она представлена как значимая как на нормативном уровне, так и на поведенческом.  Надо полагать, что доброта каким-то образом связана с безопасностью, но подразумевает благополучие близких людей, например, семьи. На поведенческом уровне также значима и самостоятельность, что для взрослых людей включает автономность мышления и действий. Данные ценности могут быть значимы для исследуемой выборки, поскольку ее представители – взрослые люди, сформировавшиеся личности, которые имеют свой собственный взгляд на жизнь и на мир, основанный на многолетнем опыте и которые ценят то, что имеют.

     Незначимыми  же ценностями оказались власть  и стимуляция. Незначительность  ценности власти может объясняться тем, что к 40-50 годам (плюс-минус) люди уже достигают определенного социального положения и, скорее всего, желание власти просто обесценивается. Ценность стимуляции же может быть незначима потому, что люди к середине жизни уже много что испытали и повидали, и им, вероятно, хочется спокойствия и той же безопасности.

     Большие  разрывы между показателями ценностей  на уровне нормативов и показателями  реализации их в поведении  говорят о том, что для людей  значима та или иная ценность, но по каким-либо обстоятельствам они не могут ее реализовать (как можно предположить, у каждого человека свои обстоятельства, в силу которых так происходит). Также это может говорить о том, что нормативная ценность навязана обществом и для отдельного человека совсем не значима. Малые же разрывы говорят о том, что насколько для человека важна ценность на уровне нормативов, настолько он ее реализует и в поведении. Например, если для человека мало важна ценность стимуляции, то и реализовывать он ее не будет.

     Обратимся  к карьерным ориентациям.  На  первое место выходят стабильное  место работы (8,5)  и интеграция (7,3) стилей жизни. Это можно  объяснить тем же стремлением  к безопасности. А также тем,  что взрослые люди стремятся  реализовать себя во многих  сферах (карьера, семья, саморазвитие и пр.).

     На последнем  же месте стоят менеджмент (4,0) и предпринимательство (3,3). Это  можно объяснить тем, что   чем старше человек, тем, вероятнее,  у него остается меньше сил  и желания управлять другими  людьми, их деятельностью, и тем более создавать что-то свое и опять же руководить этим. А, возможно, он этого уже и достиг.

     Что касается  мотивов профессиональной деятельности, то наиболее распространены мотивы  самоутверждения в труде (1,5), что  может означать то, что люди стремятся самоутвердить себя, раскрыть свой потенциал. И менее – мотивы профессионального мастерства (0,5); возможно, потому что на то, чтобы добиться мастерства, может уйти много времени. А если направить деятельность только в одно русло, может и не раскрыться весь потенциал.

     Теперь  остановимся подробнее на каждой  гипотезе.

     Во-первых, частично подтвердилась гипотеза  о наличии связей между отдельными  видами ценностных ориентаций  и отдельными видами карьерных  ориентаций. Т.к. наибольшее значение имеет организационный аспект, обратим внимание на те ценности, которые имеют прямое отношение к профессиональной деятельности. Это самостоятельность, достижение и власть. И рассмотрим их относительно реализации в поведении. Как выяснилось,  самостоятельность положительно коррелирует с вызовом (r = 0,64, p = 0, 007) и отрицательно коррелирует со стабильным местом работы (r = -0,70, p = 0, 002). Это можно объяснить тем, что чем самостоятельнее личность, тем больше она открыта для перемен и всегда готова идти вперед. И постоянное место работы или место жительства уже не становятся такими важными, например, как стремление к решению новых задач и преодоление трудностей. 

     Достижение, как ни странно, не имеет  связей с карьерными ориентациями  на уровне поведения.

     Власть  положительно коррелирует с менеджментом (r = 0,65, p = 0, 005) и с вызовом (r = 0,54, p = 0, 03). И отрицательно коррелирует со стабильным местом работы (r = -0,65, p = 0, 006). Властный человек стремится управлять другими людьми, делать так, чтобы ему все подчинялись. Поэтому для таких людей, вероятнее всего, подходят позиции руководителей. Они смогут организовать деятельность людей и проконтролировать ее. Конечно, скорее всего, такие люди стремятся проявить себя в роли лучшего сотрудника организации и, возможно, готовы посоперничать и посоревноваться с другими. И, вполне может, быть, что из-за стремления к власти, а как следствие, из-за повышения в должности, такой человек сможет оставить свою прежнюю работу и двигаться дальше.

    Во-вторых, частично подтвердилась гипотеза о наличии связи между отдельными видами ценностных ориентаций и видами мотивов профессиональной деятельности личности. В частности, выявилась связь между стимуляцией и мотивом самоутверждения в труде (r = -0, 62, p = 0,01). Это говорит о том, что чем больше человек стремится к самореализации и самоутверждению, тем меньше нужно его стимулировать, т.к. он идет к этому и без посторонней помощи.

     В-третьих,  гипотеза о наличии связи между  отдельными видами карьерных ориентаций и видами мотивов профессиональной деятельности личности не подтвердилась. Но предполагалось, что такие связи обнаружатся. Например, между такой карьерной ориентаций, как служение и мотивом социальной значимости труда.

     В-четвертых,  подтвердилась  частично гипотеза об увеличении разрыва между

нормативными ценностями и реализацией  их в  поведении  с  возрастом. В частности выяснилось, что чем больше возраст, тем больше разрыв относительно ценности достижения (r = 0,55, p = 0,02). Это означает, что чем старше человек, тем меньше он стремится к достижениям. Это можно объяснить тем, что чем моложе человек, тем более он полон сил и стремления делать что-то новое, совершать поступки, преодолевать преграды. Чем же старше он становится, тем меньше остается сил и желания, а, возможно, он уже и добился того, чего хотел, и

в последующем уже  не стремится так яростно к  новым открытиям.

     В-пятых,  также  частично  подтвердилась  гипотеза о существовании значимых

различий между группами испытуемых (разделенных в зависимости от уровня образования) по уровню разрыва между нормативными ценностями и реализацией их в поведении. В данном случае это касается той же ценности достижения (X_ср = 1,8 (для группы, лица которой получили высшее образование; X_ср = 3,0 (для группы, лица которой получили иное образование)). Скорее всего, люди, которые стремятся к достижениям, стремятся проявить себя в разных сферах, в том числе и в сфере образования, поэтому поступают и в высшие учебные заведения, да и могут улучшать свое образование в течение всей жизни. А люди, у которых уровень достижения снижен, вероятно, не стремятся к большему, чем у них есть.