Системы ценностных ориентаций и особенности построения карьеры

     Подводя  некоторые итоги, можно сказать,  что в данном случае полученные  результаты нельзя соотнести  с какими-либо нормами, нормативами или теориями. Хотя мы и придерживались одной теории (теории Шварца), вряд ли ее достаточно для изучения богатой ценностно-смысловой сферы личности. Ведь каждый человек многогранен, сложен, индивидуален и у каждого человека образуется своя собственная, уникальная система ценностей, не похожая ни на какую другую. 

 

3.5. Выводы.

 

     1.  Теоретический   анализ  проблемы  ценностных  ориентаций показал, что нет

однозначного определения  для столь многогранного понятия. Но суть состоит только в одном: ценностные ориентации являются руководящими принципами жизни человека, побуждающие его к действию, позволяющие делать выбор в той или иной ситуации. И каждый человек как присваивает себе социальные ценности, так и вырабатывает свою собственную систему ценностей, приводя их в соответствие и согласие. Теоретический анализ проблемы карьерных ориентаций показал, что, по сути, они входят в ценностно-смысловую сферу личности и являются как бы составляющей ценностных ориентаций. Ценностные и карьерные ориентации тесно переплетены и связаны друг с другом.

     2. Среднестатистические  данные показывают, что среди  ценностных ориентаций на первый  план выходят безопасность, доброта,  конформность (на нормативном уровне); безопасность, самостоятельность, доброта  (на поведенческом уровне). А самые большие разрывы наблюдаются по ценностям: конформность, достижение, доброта. Незначимыми ценностями оказались власть, гедонизм, стимуляция (на нормативном уровне); традиции, стимуляция, власть (на поведенческом уровне). И самые малые разрывы наблюдаются по ценностям: самостоятельность, гедонизм и стимуляция. Среди карьерных ориентаций на первый план выходят: стабильное место работы и интеграция стилей жизни; менее же значимы менеджмент и предпринимательство. Относительно мотивов профессиональной деятельности, то наиболее распространены мотивы самоутверждения в труде;  и наименее – мотивы профессионального мастерства.

     Полученные  данные могут использоваться  работодателями представителей  данной выборки как материал  для создания мотивирующих факторов трудовой деятельности.

     3. Проведенное  исследование позволило статистически  установить, что существуют связи  между ценностными и карьерными  ориентациями. В частности с помощью  корреляционного анализа выявлены  положительные связи между самостоятельностью и вызовом, властью и менеджментом, властью и вызовом. Отрицательные связи выявлены между самостоятельностью и стабильным местом работы,  властью и стабильным местом работы.

     Данные  результаты могут быть использованы  в организации таким образом, что людей, которые стремятся к власти, можно ставить на более высокие должности, а также обеспечивать их все новыми и новыми заданиями. Можно их также связать и с работой, которая требует командировок, т.к. они не испытывают потребности в стабильности.

     4. С помощью  корреляционного анализа установлена  статистическая связь между отдельными  видами ценностных ориентаций  и видами мотивов профессиональной  деятельности личности. В частности  выявлена отрицательная связь  между стимуляцией и мотивом самоутверждения в труде.

     В данном  случае, сотрудникам, которые не  стремятся к  самоутверждению  и самореализации в труде, можно  постоянно давать новые интересные  задания, выполняя которые они  могли бы раскрыть свой скрытый  потенциал. Возможно, в таком случае работа станет для них более значимой.

     5. С помощью  корреляционного анализа статистически  доказано, что увеличение разрыва  между нормативными ценностями  и реализацией их в  поведении   связано с  возрастом. В частности,  установлена положительная связь между разрывом относительно ценности достижением и возрастом.

     Данный  факт может быть по-разному  использован разными организациями.  В одних организациях могут  постоянно стимулировать работников, чтобы они постоянно к чему-либо  стремились и, следовательно, всегда добивались результатов. Если же организации не стремятся к развитию, они могут закрывать на это глаза.

     6.   С   помощью   критерия   Манна-Уитни   статистически    установлено,   что

существуют значимые  различия   между  группами испытуемых (разделенных в зависимости от уровня образования) по уровню разрыва между нормативными ценностями и реализацией их в поведении, а именно касаемо ценности достижения.

     Данный  результат может быт использован  таким образом, что в организациях могут постоянно стимулировать людей, которые не получили высшее образование, чтобы они стремились к достижениям; уделять им большее внимания, чем тем, кто таковое образование имеет, поскольку они и сами стремятся к достижениям.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

     Итак, данная  работа посвящена ценностно-смысловой  сфере личности, а точнее, ценностным  ориентациям. Как можно было  видеть, с давних времен люди  много внимания уделяли проблеме  ценностей и ценностных ориентаций. Формировались и развивались  различные теории. В одних говорилось, что ценности имеют божественное происхождение, в других – что ценностям можно научиться на протяжении жизни.

     Если в  начале развития идей о ценностных  ориентациях, люди имели в виду  нечто чистое, высоконравственное, то сейчас к ценностям можно отнести не то что стремление к власти, например, но и любую потребность человека. Поэтому не существует однозначного определения, что же такое ценности и ценностные ориентации. Но что бы они не означали, они являются сопровождающими принципами на протяжении всей жизни человека.

     К ценностным  ориентациям можно отнести и  карьерные ориентации. Они также  входят в систему ценностей  человека и являются руководящими, только, скорее, не в жизни, а  в профессиональной деятельности. Здесь нашла свое подтверждение теоретическая гипотеза о связи ценностных и карьерных ориентаций. Хотя и сами ценностные ориентации могут влиять на карьерные ориентации. Например, человек, для которого самой значимой ценностью является доброта, скорее всего, не будет стремиться к власти или управлению людьми (хоть это  и не было подтверждено в данном исследовании, можно взять это на заметку в других, последующих исследованиях).

     Как мы  выяснили выше, существовало и  множество точек зрения на  то, откуда появляются ценностные ориентации: даны ли от бога или появляются изнутри. Но как говорилось в одной из теории, человек сначала усваивает социальные ценности, потом формирует собственную структуру, а потом приводит эти две структуры в согласие. Возможно, это зависит от периодов развития самого человека. Ведь наверняка на разных этапах развития для каждого человека на передний план выходит та или иная ценность. Но иногда люди остаются инфантильными, а иногда очень рано взрослеют. И вряд ли здесь можно также однозначно утверждать, что формирование ценностей связанно с определенными этапами развития.

     Многие  авторы выделяли и разные типы  ценностей: духовные и материальные, терминальные и инструментальные  и т.д. В данной работе мы  остановились на концепции Шварца, который выделял десять типов ценностей: конформность, традиции, доброта, универсализм, самостоятельность, стимуляция, гедонизм, достижение, власть, безопасность. Он говорил о том, что существует нормативная структура ценностей. Но то, что человек считает для себя правильным, идеальным, он не всегда это реализует в своем поведении. Возможно, это говорит о том, что на самом деле ему хочется одного, а его личностные особенности, обстоятельства заставляют поступать совсем по-другому.

     Все это  говорит о том, что система ценностных ориентаций не существует сама по себе, а тесно связана с особенностями самой личности, да и, в принципе, с социальной средой.

     А к социальной  среде можно отнести и организацию,  в которой работает человек.  И там тоже существуют свои нормы и ценности. И человек может или следовать своим принципам или принимать новые. Конечно, скорее всего, люди с разными ценностями и работать пойдут в разные организации. Например, человек, для которого важны традиции, может пойти работать воспитателем или педагогом, как человек, обучающий людей первоосновам жизни. А человек, который стремится к достижениям, возможно, всегда будет искать работу, на которой можно будет двигаться вверх по карьерной лестнице, или которая насыщена разнообразными заданиями и задачами.

     Проведенное  исследование дало свои результаты. Было установлено, что существуют  связи между различными ценностными  и карьерными ориентациями, между  ценностными ориентациями и мотивами  профессиональной деятельности. Хотя, пожалуй, это громко сказано. Полученные же результаты исследования можно использовать, как говорилось выше, в качестве материала для создания мотивирующих факторов для сотрудников организаций; для пересмотра рабочего состава (соответствуют ли ценности сотрудников ценностям организаций); ну и для самих испытуемых важно знать, что ими движет.

     В последующих  исследованиях немаловажно обратить  внимание на объем выборки,  ее состав. На то, что можно  было бы выделить  больше  возрастных  категорий,  привлечь  людей   разных  профессий, с разным уровнем образования и социальным статусом.

     Что   касается  вопросов,  поставленных  в самом начале данной работы, то, пожалуй, на них нет также  однозначного ответа. Да, что-то диктует  человеку и общество, но, в конечном  итоге, выбор остается за ним. И что важнее: высокая руководящая должность или забота об окружающих людях – выбирать только ему.

     Итак, подводя  итог, мы останавливаемся на том,  что ценностные ориентации –  это неотъемлемая часть структуры  человека; это его руководящие принципы, которые помогают справляться ему с различными ситуациями как на протяжении длительных периодов жизни, так и в периоды своей профессиональной деятельности. Возможно, в какой-то мере, ценностные ориентации – это стержень человека, помогающий оставаться верным себе в любой ситуации, при любых событиях, не смотря ни на что.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

 

  1. Антилогова   Л.Н.   Нравственное  сознание   личности    и    его   структура.   //

      Сибирская  психология сегодня. – Кемерево: Кузбассвузиздат, 2002. 

  2. Василюк  Ф.Е.  Психология  переживания.  Анализ   преодоления  критических 

      ситуаций. – Москва: Издательство Московского  университета, 1984.

  3. Диагностика   здоровья.    Психологический     практикум    /   Под   ред.  проф. 

      Т.С.  Никифорова. – СПб.: Речь, 2007.

  4. Карандашев  В.Н.   Методика   Шварца   для   изучений   ценностей   личности.

      Концепция  и методическое руководство. –  СПб.: Речь, 2004.

  5. Психодиагностика    персонала.  Методики   и  тесты. В   2   т.  Т.  II. – Самара:

      Издательский  Дом «Бахрах-М», 2007.

  6. Райгородский        Д.Я.     Психология     личности.    Хрестоматия.   –   Самара:

      Издательский  Дом «Бахрах-М», 2008.

  7. Хубиева  З.А.  Духовно-нравственные ценности и их роль в жизнедеятельности

      человека. // Вестник. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2004.

  8. Хьелл Л., Зиглер  Д. Теории личности. – 3-е изд.  – СПб.: Питер, 2006.

  9. Чикер  В.А.  Психологическая  диагностика   организации  и  персонала.  – СПб.:

       Речь, 2003.

10. Чудновский   В.Э.    Проблема    становления   смысложизненных   ориентаций 

      личности. // Психологический журнал № 6. – Москва: ИП РАН, 2004.

11. Яницкий  М.С. Ценностные  ориентации личности как динамическая  система. – 

      Кемерево: Кузбассвузиздат, 2000.

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Методика Шварца для изучения ценностей личности.

 

     Инструкция 1: В этом опроснике Вам нужно  ответить на вопрос: «Какие ценности  важны для меня как руководящие  принципы моей жизни и какие  ценности менее важны для меня?» Ниже приведен список ценностей. В скобках приведено объяснение каждой ценности. Используйте оценочную шкалу отметок от -1 до 7. Постарайтесь различать ценности насколько это возможно, используя все номера.

 

Как руководящий принцип  моей жизни эта ценность является:

Противоположной моим принципам	Не важной	Важной					Очень важной	Высшей значимости
-1	0	1	2	3	4	5	6	7