Социально-психологический климат в трудовом коллективе

       Существенным  показателем  особенностей  взаимоотношений  в  коллективе являются формы обращения  как  средства  вербального  общения.  Преобладание каких-либо одних  форм  обращения – приказов  или  просьб,  предложений  или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым                         служит   показателем   социально-психологического климата.  Изучение коммуникативных  связей  в   коллективе   по   числу   и направленности  контактов,  по  их  содержанию  может  свидетельствовать  о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива,  сокращения числа контактов в – нем,  к преобладанию  опосредованных  способов  связи,  к свертыванию коммуникативных связей  до  формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками    деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе  выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата [6, с. 87]. Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия,  в  процессах  общения.

       Через взаимоотношения человек осознает свою общественную  ценность.  Таким образом, самооценка выступает в качестве группового  эффекта,  как  одна  из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего  положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на    настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством  подражания,  заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический  фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение,  характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве   социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления,  целостная  реакция  на воздействие микросреды и всего комплекса  условий  деятельности  человека  в коллективе. Они  выступают  как  субъективные  формы  проявления  социально-психологического климата.

       Любой человек уже в силу своего присутствия  в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на                     многие  сферы  жизни коллектива,  в том числе на  социально-  психологический климат.  Люди оказывают  положительное  или  отрицательное  воздействие  на   самочувствие окружающих в   зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности,                оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического  климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные  и  т.д.

       На  самочувствие людей и через него  на  общий  климат  коллектива  оказывают влияние и особенности психических процессов    (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и   характера   членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая  профессиональная  компетентность человека вызывает уважение, она              может служить  примером  для  других  и  тем самым способствовать             росту мастерства работающих с ним людей [6, с. 91].  

       На  разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности  эмоциональности отношений. На первом этапе   становления коллектива  эмоциональный  фактор  играет  главную  роль  (идет  интенсивный процесс  психологической  ориентации,  установление  связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования  все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только  как объект эмоционального общения, но                и  как  носитель  определенных  личностных качеств, социальных норм                     и установок.

       Среди факторов, влияющих на социально-психологический  климат трудового коллектива, Ю.П. Платонов выделяет такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение»   возникает в результате  изменения  условий  жизнедеятельности  коллектива  или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива  в  целом  или отдельных его представителей. В зависимости от  настроения людей выделяют «стенические» или «астенические»  «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный  тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата,  уровня  морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости  людей  в  совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой  не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня,  но  и  в  течение более длительного периода.  К  внешним  эмоциогенным  факторам  коллективной деятельности  относятся  социально-экономические  и  бытовые   особенности деятельности, технологические и социально-демографические  характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические  возмущения»,  могут    изменять    социально-психологический климат в коллективе [50, с. 67].

       По  своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности  коллектива,  под  которым  понимается  степень   эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между   членами    группы.

       Сплоченность  коллектива  складывается  на  основе  близости   представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

       Важнейшей проблемой в  изучении  социально-психологического  климата является  выявление  факторов,  которые  его  формируют.  Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора  и  расстановки административных кадров [40, с. 112]. На  него  оказывают  влияние, подчеркивает В.В. Вичев, и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя                       [10, с. 54], а также индивидуальные  особенности  членов коллектива.

       Руководитель   оказывает   влияние   практически   на   все   факторы, определяющие  социально-психологический  климат.  От  него  зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их  по  службе, организация труда работников. Многое  зависит  от  его  стиля  руководства.

       Как указывает А.С. Макаренко, в основе возникновения конфликтных ситуаций  может  лежать  стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные              конфликты  могут  преодолеваться  авторитетом   руководителя, признанием  его  права  на  решение  возникшей   конфликтной   ситуации.   К распоряжениям  авторитетного  и  неавторитетного  руководителя   подчиненные относятся  по-разному.  Распоряжения  неавторитетного   руководителя   почти всегда  оборачиваются  недоверием  к   компетентности   и целесообразности принимаемых им решений, что содержит              возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому               некоторые руководители в своей  деятельности  стремятся  к искусственному   созданию   своего   авторитета [41, с. 108].  

       Таким образом, социально-психологический климат – это  психологический  настрой  в группе  или   коллективе.  

       Основные   факторы   психологического   климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль  и  нормы,  а  затем различные составляющие производственной обстановки  (организация  и  условия труда,  система  стимуляции). 

       Характер  социально-психологического  климата зависит  в  целом от  степени развитости  коллектива. Г.М. Андреева подчеркивает, что существует  прямая положительная связь между социально-психологическим  климатом  коллектива  и эффективностью совместной деятельности его членов [1, c. 224].

       Социально-психологический  климат – это  результат  совместной деятельности людей,  их  межличностного  взаимодействия.  Он  проявляется  в таких  групповых   эффектах,   как   настроение   и   мнение    коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки  условий  жизни  и  работы  личности  в коллективе.  Эти  эффекты  выражаются  во  взаимоотношениях,   связанных   с процессом труда и решением общих  задач коллектива.  Члены коллектива  как личности  определяют  его  социальную  микроструктуру,  своеобразие  которой обуславливается  социальными  и  демографическими   признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью,     социальным происхождением). Психологические  особенности  личности  способствуют или мешают  формированию  чувства  общности,  то  есть  влияют  на  формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. 

1.2 Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата 

       На  формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие  факторы:

       1. Совместимость его членов, понимаемая  как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

       Существует  два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

       Психофизиологическая  связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать  при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

       Психологическая предполагает оптимальное сочетание  личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

       Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

       2. Стиль поведения руководителя, менеджера,  хозяина предприятия.

       3. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

       4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

       5. Условия труда.

       6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного  времени.

       В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

       Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

       Нельзя  рассчитывать на то, что необходимые  отношения в коллективе возникнут  сами собой, их надо сознательно формировать.

       Выделим меры формирования благоприятного социально-психологический климат: 1) комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;                     2) необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю; 3) отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц: 4) служебный этикет, который начинается с внешнего вида. Так, на работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо. На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то «сорвать зло»; 5) применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т.п.).