Социально-психологический климат в трудовом коллективе

       Существует  множество приемов, побуждающих  работников к активности и высокопроизводительному  труду.

       В качестве примеров рассмотрим некоторые из них.

       1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

       2. Полная информация о льготах,  вытекающих из принадлежности  к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

         Своевременное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл.

       Важным  фактором являются  механизмы сплочения коллектива.

       Морально-психологический  климат – это преобладающий в                 группе или коллективе относительно устойчивый психологический            настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности [34, с. 219]. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентаций. Как отмечает А.Г. Ковалёв, любые действия            руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса [28, с. 95].

       Верный  признак благоприятного морально-психологического климата – активное участие всех членов коллектива в управлении,                которое может принять форму самоуправления.

       Другим  признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак  – развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

       Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата  является одним из механизмов сплочения  коллектива.

         Также важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе.

       Особенно  пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные  должностными обязанностями руководители (например, бригадир – начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

       Особенность психологической совместимости  состоит в том, что контакты между  людьми опосредованы их действиями и  поступками, мнениями и оценками.

       Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты,                 а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость – это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности [34, с. 336].

       Если  эффект совместимости чаще всего  возникает в личных отношениях между  членами коллектива, то эффект сработанности  является результатом деловых отношений, связанных с трудовой деятельностью.

       Сработанность – показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности – успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель – заместитель».

       Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, – углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

       В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.

       Постоянный  страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

       Говоря  о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

       В.П. Пугачев отмечает: «Коллектив – это не простая арифметическая                сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей,              составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов.               Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей» [53, с. 88].

       Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

       Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно  также и то, чтобы каждый человек  приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее настроение у него сохранялось  постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе. 

1.3 Конфликт в трудовом коллективе и стратегии поведения в конфликтной ситуации 

         Конфликт или  конфликтная  ситуация  является  причиной  возникновения стрессовых  ситуаций  в   процессе   коллективной   трудовой   деятельности.

       Существуют  различные точки зрения  в  определении  понятия  конфликт  и  его классификации.

       В  отечественной  психологии  разработана  понятийная  схема  описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской,  содержит  четыре категориальных  группы:  структура  конфликта,  его  динамика, функции и типология [47, с. 58]. А.Я. Анцуповым и                         А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте,  предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта [2, с. 71]

       Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт  как  осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [49, с. 64]

       А.А.  Ершов  определяет   конфликт   как   действие противоположных, несовместимых в данной  ситуации  мотивов,               интересов,  типов  поведения [24, с. 102].

         Н.В. Гришина  рассматривает  конфликт  как  осознанное  препятствие  в достижении   целей   совместной   деятельности,   как   реакцию   на   почве несовместимости характеров, несходства культурных основ  и  потребностей  [14, c. 48].

         Д.П.  Кайдалов  и  Е.И.  Суименко  называют  конфликтом столкновение интересов,  взглядов,  установок,  стремлений  личности.                   [26, с. 115].

       А.Г. Ковалев  считает,  что  конфликт –  это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного  столкновения оценок, принципов, мнений, характеров,  эталонов   поведения.   Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на  эмоциональном,  когнитивном или  поведенческом  уровнях.   С   точки   зрения   психического   состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно  и  как  защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция [28, c. 75].

       В основе возникновения конфликтов лежат  противоречия,  возникающие  в процессе трудовой  деятельности:  1) противоречия  поиска,  когда  сталкивается новаторство  с  консерватизмом;  противоречия  групповых  интересов,   когда отстаиваются только групповые интересы при  игнорировании  общих  интересов; 2) противоречия,  связанные  с  личными,  эгоистическими  побуждениями,   когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия  несостоявшихся ожиданий; 3) противоречия политические (антисоциальные поступки). 

       Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный  статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей,  их  престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия  не  только вызывают негативную оценку, но и  сопровождаются  различными  эмоциональными аффектами, такими  как  обида,  гнев,  презрение,  возмущение,  негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и  в  этом  случае  вместо противоречия  возникает  противоборство. 

       Таким образом, конфликт – это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих  сторон.

       По  мнению Т.М. Даньковой, конфликты  возникают  на  почве  противоположности   интересов,   социальных установок и  направленности  личностей,  вовлеченных  в  конфликт  людей.  [19, c. 58]. В  психологии  пока  не  сложилось  общепринятого  понимания  сущности конфликта. Одни  авторы  трактуют  его  как  столкновение,  противодействие, противоречие.  Другие  понимают конфликт  как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию  ненайденного   выхода,    тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта, Г.Л. Смирнов   выделяет: наличие противоречия между субъектами,  их  противодействие,  негативные  эмоции  по отношению друг к другу [57, с. 80].