Социально-психологический климат в трудовом коллективе

       Развитие  внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

       Внутриорганизационный конфликт возникает в  связи  с  противостоянием, возникающим на почве того, как  были  спроектированы  отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта:  вертикальный – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые  влияют  на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть,  коммуникации, культура.  Горизонтальный  конфликт  вовлекает  равные  по   статусу  части организации  и  чаще  всего   выступает   как   конфликт   целей. Развитие горизонтальных  связей  в  структуре  организации  во  многом  помогает  его разрешению. Линейно-функциональный  конфликт  чаще  носит  сознательный или чувственный характер. Его разрешение  связано с улучшением отношений руководством  и  специалистами.  Ролевой  конфликт  возникает  тогда,  когда индивид, выполняющий  определенную  роль,  получает  неадекватное  его  роли задание [11, c. 241].

       Существуют  пять основных стратегий разрешения конфликта. В  основу их положена система, называемая методом Томаса-Килменна.  Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения  конфликта.

       Стиль поведения в конкретном конфликте  определяется  той  мерой,  в  которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы  (действуя  активно или  пассивно)  и  интересы   другой   стороны  (действуя   совместно или индивидуально). Рассмотрим стили поведения в конфликте более подробно.

       1. Стиль  уклонения,  предполагающий  уход   из   конфликта,   связан   с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по  его разрешению. Обычно в этом  случае  человек  пытается  стоять  в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется  когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы  на  ее  решение, когда человек чувствует себя неправым  или  когда  другой  человек  обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность  развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием  напряженности и расстройства.  В отдельных случаях попытка  избежать  конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство.  При  таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны [11, c. 244].      

       2. Стиль  конкуренции  или  разрешения  конфликта  силой  характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении  конфликта, однако,  без  учета  позиций  другой  стороны.  Это  стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля  необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях  помочь в достижении  индивидуальных  целей.  Он  требует  от  человека  использования волевых  качеств. Однако   у   окружающих   складывается   неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

        3. Стиль  сотрудничества   отличается   как   высокой   степенью   личной вовлеченности в него, так  и  сильным  желанием  объединить  свои  усилия с другими  для разрешения  межличностного  конфликта. При  таком   подходе выигрывает  каждая  из  сторон.  Люди,  использующие  данный  стиль, обычно обладают следующими характеристиками: 1) они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и  даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению; 2) при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других; 3) они признают, что при таком взаимоудовлетворяющем  исходе  конфликта, все его участники как  бы  берут  на  себя  обязательство  в  рамках  общего решения; 4) они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование; 5) они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в  интересах всех. Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

       4. Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой  стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит   стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш-выигрыш»   носит оттенок альтруизма. Данный стиль  может  выражать  долгосрочную  стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по  разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении  реализовать  желания  других. Обладатели  такого  стиля  в  целом  оцениваются  окружающими  положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры,  легко  поддающиеся  чужому влиянию.

       5. Стиль компромисса  заключается  в  таком  поведении  входе  разрешения межличностного конфликта, которое умеренно  учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на  определенные  уступки.  Компромисс  широко используется в разрешении конфликта и те,  кто его  использует,  оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш». 

       Во  многих ситуациях стиль компромисса  позволяет  достичь  быстрого  разрешения конфликта,  особенно  в  случаях,  когда  одна   из   сторон   имеет   явные преимущества.

       Анализ  полученных Горяниной В.А. данных показал, что  подавляющая  и избирательная  стратегии,  дополняя  друг  друга,  затрудняют возникновение совместного пространства взаимодействия,  вызывают  негативные  переживания, неприязнь,  недоверие,  неуверенность,  разочарование,  взаимные  негативные оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При  этом  подавляющая  и избегательная стратегии сопряжены с депривацией потребности в признании, негативным  отношением  личности  к  себе  и другим.  Человек,  склонный  к использованию подавляющей и избегательной  стратегий  переживает  внутренний конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить  свои  чувства  и желания,  с  одной  стороны,  и  стремлением   соответствовать   одобряемому авторитетами  образу  жизни,  идеям,  эталонам,  с другой.  Этот  конфликт сопровождается  депривацией   потребности   в   свободе.   Этому   конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность  в  себе, слабость, беспомощность, неспособность  отстоять  свое  мнение  и  оказывать влияние  на  других;  переживания  эмоциональных  состояний  грусти,  тоски, интенсивной  тревоги,  страха,  боли,  гнева,   которые   обнаруживаются   в невербальном поведении и высказываниях [12, с. 40].      

       Таким образом, конфликт в трудовом коллективе – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества. 
 

Выводы по 1 главе 

         Социально-психологический  климат –  это психологический настрой в группе,   который   отражает   характер   взаимоотношений   между    людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень  управления,  условия  и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

       Характер  социально-психологического  климата  зависит  в  целом  от  степени  развитости  коллектива. Существует  прямая положительная связь между социально-психологическим климатом  коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. 

       Социально-психологический  климат – это  результат  совместной деятельности людей,  их  межличностного  взаимодействия.  Он  проявляется  в таких   групповых   эффектах,   как   настроение   и   мнение    коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий  жизни  и  работы  личности  в коллективе. Эти  эффекты  выражаются  во  взаимоотношениях,  связанных   с процессом труда и решением общих  задач  коллектива.  Члены  коллектива  как личности  определяют  его  социальную  микроструктуру,  своеобразие  которой обуславливается  социальными  и  демографическими   признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические  особенности  личности  способствуют или мешают  формированию  чувства  общности,  то  есть  влияют  на  формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

       Важнейшей проблемой в  изучении  социально-психологического  климата является  выявление  факторов,  которые  его  формируют. 

       Основные   факторы   психологического   климата: взаимоотношения по вертикали  и по горизонтали, их стиль  и  нормы,  а затем различные составляющие производственной обстановки  (организация и условия труда,  система стимуляции).

         На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы: 1) совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам; 2) стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия; 3) успешный или неуспешный ход производственного процесса; 4) применяемая шкала поощрений и наказаний; 5) условия труда; 6) обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

         Конфликт – это  осознанное  столкновение  людей,   несовпадения   их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

         Существуют пять типов  стратегий  поведения  индивидов  в  конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания,    компромисса, приспособления. 

2. Эмпирическое  исследование, направленное на установление взаимозависимости между уровнем конфликтности, личностными особенностями сотрудников и уровнем развития социально-

психологического  климата в коллективе 

2.1  Организация  и методика проведения эмпирического  исследования 

     Имея  в виду тему курсовой работы и согласуясь с ее целью, изложенной во введении необходимо провести экспериментальное исследование и на основе полученных эмпирических данных подтвердить или опровергнуть гипотезы. Гипотезы были сформулирована следующим образом.                                   

1. Предполагается, что уровень конфликтности сотрудников, их социально-демографические показатели и личностные характеристики влияют на социально-психологический климат в коллективе.
2. Предполагается, что существует взаимозависимость между личностными особенностями сотрудников и стилями поведения в конфликтной ситуации.

     Чтобы исследование было эффективным и  принесло такие результаты, на основании  которых мы смогли бы подтвердить  или опровергнуть гипотезу, необходимо поставить цель эмпирического исследования и применить соответствующие методы.

     Цель  эмпирического исследования:

     Установить  зависимость между уровнем конфликтности, личностными особенностями сотрудников и уровнем развития социально-психологического климата в коллективе.

     Задачи  конкретизируют цели и представляют собой содержание всех последовательных этапов организации и проведения исследования.

     В соответствии с выбранной целью  экспериментального исследования обозначим конкретные задачи:

1. Проведение исследование, направленное на оценку социально-психологического климата в коллективе сотрудниками разных групп;
2. Выявление личностных особенностей сотрудников;
3. Определение ведущих стратегий поведения в конфликтной ситуации;
4. Провести сравнительный анализ зависимости стиля поведения в конфликтной ситуации, личностных особенностей сотрудников и показателями составляющих социально-психологического климата в коллективе.