Социально-психологический климат в трудовом коллективе

     Фактор  МD «адекватность самооценки»

     Чем выше оценка по этому фактору, тем  в большей степени человеку свойственно  завышать свои возможности и переоценивать  себя.

     На  основе качественного и количественного  анализа содержания личностных факторов и их взаимосвязей могут быть выделены следующие блоки факторов:

     1). Интеллектуальные особенности: факторы В, М,Q1 .

     2). Эционально-волевые особенности факторы C, G, I, O, Q3, Q4.

     3). Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы А, Н, F, Е, Q2, N, L.  

     3. Для диагностики стиля поведения в конфликтной ситуации воспользуемся тестом Томаса на определение ведущей стратегии в конфликте. Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

     В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

     Тест  можно использовать при групповых  обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

     Теоретические основы

     В своем подходе к изучению конфликтных  явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения  к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался  термин «разрешение кон-.фликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.

     В соответствии с этим К. Томас считает  нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

     Для описания типов поведения людей  в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

     - соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

     - приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

     - компромисс;

     - избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

     - сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

     К. Томас считает, что при избегании  конфликта ни одна из сторон не достигает  успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. (Приложение 5). 

      4. Методы математической статистики.

     Для того чтобы проанализировать полученные

     в ходе опытно-экспериментального исследования результаты, необходимо воспользоваться методами математической обработки данных. Для прослеживания корреляционной связи воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.

 

2.2 Анализ  и психологическая интерпретация  результатов  эмпирического исследования. 

     Для подтверждения  нашей гипотезы, мы разделили испытуемых на две группы – 12 и 13 человек.

     Первую  группу составили сотрудники в возрасте от 26 до 35 лет. Стаж работы которых составил от 5 до 15 лет. 8 испытуемых имеют высшее образование; 3 сотрудников – среднее  педагогическое; 1 – среднее. 8 испытуемых состоят в браке, 4 сотрудника в браке не состоят, но воспитывают детей. У всех сотрудников группы есть дети. 6 человек имеют  1 ребенка. 4 человека имеют двух детей. 1 сотрудник воспитывает троих детей и 1 сотрудник имеет 4-х детей.

     Вторую  группу составили сотрудники в возрасте от 36 до 55 лет. Стаж работы их составил от 17до 35 лет. 7сотрудников имеют  высшее образование; 5сотрудников имеют  среднее педагогическое  и среднее  техническое образование, 1 испытуемый имеет среднее образование. 6 сотрудников состоят в браке, 7сотрудников разведены. Дети есть у всех испытуемых.

     Проведя исследование методикой «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива», получили такие результаты. Сводная таблица результатов исследования в (Приложении 2.) 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 1

     Результаты  исследования методикой ««СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива» первой группы и второй группы 

 

     66% опрошенных первой группы и  54% испытуемых второй группы продемонстрировали высокий уровень совместимости и сработанности, определяющиеся степенью взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников.

     50% испытуемых первой группы и  62% сотрудников второй группы  показали высокие значения шкалы  «сплоченность», что характеризуется  единством мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизненных ситуациях.

     58% опрошенных первой группы и  77% испытуемых второй группы показали  высокие значения по шкале  «контактность», что характеризуется  взаимной общительностью, личными, эмоционально-непосредственными отношениями между членами группы.

     58% испытуемых первой группы и  46% испытуемых второй группы продемонстрировали высокие значения по шкале «открытость», демонстрирующие отношения членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.

     58% сотрудников первой группы и  46% испытуемых второй группы показали  высокие значения по шкале  «организованность», характеризующуюся  способностью к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.

     33% испытуемых первой группы и  46% сотрудников второй группы  продемонстрировали высокие значения  по шкале «информированность»,  что говорит о доступности этим членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.

     33% сотрудников первой группы и  46% испытуемых второй группы показали  высокие значения по шкале  «ответственность», показывающей  отношение членов группы к совместной работе, к целям и задачам, которые стоят перед группой.

     Для того, чтобы определить, какие составляющие социально-психологического климата в коллективе наиболее развиты, построим диаграмму высоких  значений. 
 
 
 
 
 

     Диаграмма 1

     Результаты  исследования методикой «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива» (высокие значения %)

 

     Из  диаграммы 1 видно, что наиболее развитыми  в коллективе являются такие составляющие социально-психологического климата, как «контактность», «стремление  к сохранению целостности группы». Наименее развитыми является такая  составляющая как «информированность» и «ответственность».

     Существуют  различия в оценке социально-психологического климата испытуемых первой и второй групп. Испытуемые второй группы более, чем испытуемые первой группы считают, что в коллективе развиты такие  качества как «контактность» и «сплоченность». Напротив сотрудники первой группы считают, что в коллективе наиболее развита такая составляющая социально-психологического климата как «стремление к сохранению целостности группы» и «открытость» и «организованность». В целом можно сказать, что развитие социально-психологического климата коллектива находится на среднем уровне. 

Анализ  результатов исследования методикой  Кэттелла показал следующее. (Сводная  таблица результатов исследования представлена в приложении 4) 

Таблица 2

 Результаты исследования сотрудников методикой Кэттелла (средние значения)