Социально-психологический климат в трудовом коллективе

       В  первичных  группах  конфликты  разделяются  на  кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно,   конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются  попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены  приказа.  Если такой способ не вызывает позитивной  реакции  или  наталкивается  на  отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую  форму,  при этом каждая из сторон стремиться не только оправдать  свои  действия,  но  и привлечь к себе сторонников. Таким образом,  конфликт  приобретает  затяжной характер.

       По  целям,  которые   отстаивают   стороны,   конфликты   делятся   на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также  делятся по их нравственному содержанию (ради  чего  затевается  конфликт),  по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые) [14, c. 73].

       По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают  весь  коллектив или  большую  его  часть)  и  парциальные  (между  работниками   или   между работником и руководителем).

       Конфликты  делятся  на  позитивные (конструктивные)  и негативные (деструктивные).  Позитивная  роль  конфликтов  состоит в том,   что   они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива                         [19,c. 60]. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт  по  уровню достаточен  для  мотивации  людей.  Такие  конфликты  возникают  на основе различия в целях, объективно обусловленных характером  выполняемой  работы.

       Развитие   такого   конфликта   сопровождается   более   активным    обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять  друг  друга.

       В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение,  основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит  к более эффективной работе  в  организации.  Наличие  у  конфликта  позитивных свойств  нередко  служит  причиной   того,  что  такого  рода  конфликты искусственно встраиваются в структуру  организации, чтобы получить нужный положительный эффект.                     Сила коллектива проявляется в продуктивном  разрешении противоречий  на  пути  сплочения  и  успешного  достижения  творческих и созидательных целей [11, с. 119].

       Разрушительные  последствия конфликта возникают  тогда, когда  конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда  конфликт  мал,  то  чаще  всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия  кажутся очень  незначительными,  чтобы  побудить  участников  провести   необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на  эффективность  общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается  развитием  у его  участников  стресса,  что  ведет  к  снижению  морали  и  сплоченности.

       Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в  условиях  сокрытия или искажения информации и не обладают  достаточной  мотивирующей  силой [11, c. 121]. В то же  время,  по  мнению,  Т.М. Даньковой, существует определенный минимум конфликтности,   который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности [19, с. 63].

       С точки  зрения  причин  конфликтной  ситуации  выделяется  три  типа конфликтов: 1) Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем; 2)  Конфликт  взглядов,  когда участвующие стороны   расходятся   во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме; 3) Конфликт чувств, когда у участников  различны  чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг  с  другом  как  личностей.  Люди  просто вызывают друг у друга раздражение  стилем  своего  поведения,  ведения  дел, взаимодействия [11, c. 122].

       Причины  возникновения  конфликтных  ситуаций  в  трудовом коллективе могут быть весьма разнообразны. К ним Н.В.                       Гришина  относит: 1)  недостатки   в   организации   производственных    процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.  2) неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного);  3) недостатки стиля  работы  и  неправильное  поведение  руководителя, столкновение со стереотипами,  утвердившимися  в  сознании  подчиненных  под влиянием стиля работы прежних руководителей;                       4) расхождение мнений работников  в  оценке  явлений  производственной жизни; 5) нарушение внутригрупповых  норм  поведения,  распад  коллектива  на различные группировки, возникновение разногласий между  разными  категориями работников    (например,    «старожилами»    и    «новичками»,     выделение «незаменимых»); 6) противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности; 7) несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по полу коллективах,             они  в  итоге  затрагивают  деловую  сферу отношений сотрудников и перерастают  в  деловые  конфликты,  не  способствуя развитию трудового коллектива;  8)  личностные   характеристики   отдельных   людей –  специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу,  черты  характера [16, с. 72].      

       К психологическим особенностям трудового  коллектива, также оказывающим влияние на  вероятность  возникновения в нем конфликтов  относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная  система  деловых  и  личных отношений   может   быть   охарактеризована   с   точки   зрения взаимной доброжелательности, направленности  на  сотрудничество,  готовности  членов коллектива  к  совместному   мирному   урегулированию   возникших   проблем.

       Отмечается  тенденция к иррадиации  складывающихся  в коллективе  традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с  подчиненными, оказывает  отрицательное  воздействие  и  на  их  отношения   между   собой.

       Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты    в  русло конструктивного делового  обсуждения,  способствует  развитию  подобного же стиля и в отношениях  между  рядовыми  членами  коллектива.  Таким  образом, общий стиль отношений в  коллективе  может стать в благоприятном климате гарантией   против   возникновения    излишней    конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере – предрасполагать к  перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций  в  конфликты. 

       Эволюция  конфликта, по А.Я. Анцупову и  А.И.  Шипилову,  имеет  девять видов: макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в  онтогенезе  у животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция  конфликтов  в ХХ веке, в онтогенезе человека, эволюция конкретных  конфликтов [2, с. 165].

       К  структурным  компонентам  конфликта  относят   объект   и   предмет конфликта,  личности  оппонентов,  ситуацию   в   стране,   регионе,   месте жительства,  условия  работы  и  жизни  человека,   обстановку   социального взаимодействия,  а  также   потребности,  интересы,   цели   оппонентов и конфликтное взаимодействие (приемы и способы воздействия друг на друга).

       В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной,  инцидент или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

       Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные.                В групповых отношениях конструктивная функция конфликта  проявляется  в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых  целей,  норм,  ценностей).  

       Конфликт,   обнаруживая   и   устраняя объективные   противоречия,   существующие   между    членами    коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на  уровне группы  проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении   ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования  группы  в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и  деструктивные стороны, по мере развития конфликта  функциональность  его  может  меняться.

       Петровская  Л.А. оценивает конфликт по преобладанию той или             иной функции [47, с. 94].

       Информация   в   конфликте   представлена   информационными   моделями конфликтной ситуации, информационным  обменом  оппонентов  и  информационной средой, в котором протекает конфликт [2, с. 168].

       Предупреждение  конфликтов – это  создание  объективных              условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами [56, с. 168].

       Разрешение  конфликтов  в  группе  предполагает  умение  руководителей разрешать конфликты между подчиненными. При  разрешении конфликтов также важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит  во  многом от того, к какому социально- психологическому типу относится  тот  или  иной член  группы. 

       В.М.  Шепелем  была  предложена  типология  членов  трудового коллектива, в основе которой рассматриваются  качества  личности  работника, проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной  деятельности:

       1. «Коллективисты»  тяготеют  к  коллективным  действиям,  всегда  поддерживают общественные  начинания,  живут  заботами  коллектива,   стремятся активно взаимодействовать со своими коллегами.

       2. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе,  самостоятельно  выполняют задания,   индифферентно относятся к делам коллектива.

       3. «Претензионисты»  активно  участвуют  в  общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении  целей,  но  обладают повышенным  тщеславием,  обидчивы,  любят  находиться  в  центре   внимания, обладают определенными претензиями к лидерству в  коллективе.

       4. «Конформисты» несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности,  ориентируются на отношение к этим проблемам руководителя,  лидеров  или  большинства.  Они склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те, или иные события,  быстро  приспосабливаются  к  неудобствам  и  имеющимся  условиям, предпочитают действовать  как  большинство. 

       5. «Пассивные»  отличаются  низким уровнем волевой подготовки. У них часто бывают  хорошие  порывы,  стремление активно участвовать в коллективных  делах,  но  им  не  хватает  силы  воли. Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны, как к успехам, так и к неудачам  коллектива [65, с. 249]. 

       Следует заметить, что эта  типология  несколько  условна,  так  как границы между группами довольно относительны.

       К методам диагностики и исследования конфликтов относятся  практически все  методы  диагностики,  но   чаще   всего – лабораторные   эксперименты, ретроспективные и бланковые методики и тесты.

       Выделяют  пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри  организации.  Эти  уровни тесно  связаны  между  собой.  Например,  внутриличностный  конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим  и  вызвать тем самым межличностный конфликт.

       Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто  является конфликтом целей или конфликтом взглядов.  Конфликтом  целей  он  становится тогда,  когда  индивид  выбирает  и  пытается  достигнуть  взаимоисключающих целей.  Внутриличностный  конфликт  становится  конфликтом  взглядов,  когда индивид признает несостоятельность  своих  мыслей,  расположений,  ценностей или своего поведения в целом.

       Межличностный конфликт вовлекает двух или более  индивидов,  если  они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций  целей, расположений, ценностей или поведения.

       Внутригрупповой  конфликт  является  не  просто  суммой  межличностных конфликтов,  а  столкновением  между  частями или  всеми членами группы, влияющим  на  групповую  динамику  и  результаты  работы  группы  в  целом.

       Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри  группы  влияют на появление причин и путей  разрешения  внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате  изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление   неформального лидера,  развитие групповщины.

       Межгрупповой   конфликт   представляет   собой   противостояние    или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную,  социальную  или   эмоциональную основы.  Обычно  такие  конфликты   носят   интенсивный   характер   и   при неправильном управлении ими не дают ни  одной  из  групп  выигрыша.  Переход межгруппового конфликта  в  эмоциональную  стадию  разрушающе  действует  не только на вовлеченные в него группы, но  и  на  организацию  в  целом  и  на каждого индивидуального участника в отдельности.